Cara Nggawe Ganti Karyawan
Nggolek kinerja apik lan kepelatihan sing luwih apik? Awit Robin nyampurnakake artikel iki kanggo publikasi, aku takon loro manajer ing salah sijine perusahaan klienku supaya nggunakake pendekatane kanggo ngomong karo sawetara karyawan sing perlu kanggo nambah kinerja.
Pertemuan kasebut positif lan aku pracaya bakal ndeleng kinerja sing luwih apik ing persetujuan 90 dina. Loro-lorone manajer seneng banget nggunakake teknik sing dianjurake Robin.
Coba - sampeyan bakal seneng! (Ringkasan Eksekutif dening Susan Heathfield)
Aku tansah nganggep masalah minangka kesempatan kanggo nindakake luwih apik, gain pengalaman lan sinau luwih supaya bisa dadi luwih cilik lan mbok menawa "streetwise" babagan nangani masalah urip lan kahanan. Sawise kabeh, kita sinau paling apik ora diwiwiti utawa sinau utawa maca, nanging ngalami lan banjur nggambarake apa sing kita lakoni, apa sing kedadeyan lan banjur nggawe kesimpulan lan eksperimen.
Minangka pelatih, aku wis nglakoni metode iki kanthi sukses banget. Yen kita ora sinau saka jaman kepungkur, kita bakal ditindakake ngulang kesalahan sing padha lan ngalami masalah sing padha kanthi bola-bali tanpa wutah utawa perkembangan.
Siklus Learning Kolb Diperluas
Ing kepelatihan aku wis nganjurake lan nggedhekake Learning Learning David Kolb:
- Urip menehi kita hadiah ing wangun kesempatan kanggo duwe pengalaman.
- Pelatihan menehi kesempatan kanggo njaluk umpan balik saka pengalaman iki - iki wis ngrambah dening pitakonan lan clarifying.
- Nemokake luwih akeh lan pitakonan nggawe wawasan lan tema umum sing nyebabake siswa sinau ing pengalaman, tindakan sing dijupuk lan konsekwensi.
- Saka pemahaman lan panemuan pribadi, KESUNGGALAN ditarik yen, yen cukup kuat, bisa ngandhung maneh kahanan saiki utawa saiki.
- Pelajaran penting sing dipraktekke saka latihan iki banjur diterapake ing kahanan sing bakal teka ing wangun EXPERIMENTS.
- Saka eksperimen kasebut, kasil ngetokake asil sarta kesempatan luwih akeh kanggo sinau maneh, lan siklus dadi maneh.
Aku wis nemokake yen siklus learning Kolb dadi luwih efektif nalika nyedhaki perspektif pembinaan. Nggabungake teknik kepelatihan sing "pemberdayaan nyebabake keterlibatan sing nyebabake komitmen sing ningkatake kinerja" kanthi "muji, nyaranake, ngalihake" prinsip Toastmaster.
--------------------------------------------
Robin Nitschke yaiku Certified Career, Business and Life Coach. Robin wis umur 22 taun ing pirang-pirang peran manajemen, ing ngendi dheweke wis melu latihan lan motivasi wong supaya entuk potensi. Dheweke kerja sama karo bisnis gedhe lan cilik, ngatur kabeh aspek sumber daya manusia, pelatihan, pangembangan manajemen , departemen layanan marketing lan customer. Antusiasme, pengabdian lan semangat dheweke ndadekake keponakan, inspirasi, motivasi lan nggedhekake wong kanggo entuk gol sing terus-terusan.
Minangka profesional, pelatih bersertifikat, Robin kepengin ngewangi sampeyan ngenali apa sing saestu penting ing urip sampeyan, nuntun sampeyan nemokake kesempatan sing didhelikake, ngewangi sampeyan nemtokake lan entuk gol tantangan lan inspirasi, lan mbantu ing perjalanan sampeyan dadi wong sing pengin dadi.
Sampeyan bisa nemokake Robin kanthi email.
Ayo kula menehi sampeyan conto efektifitas saka technique iki ing kahanan ora kinerja: Bubar manajer salah siji departemen kita marang kula ora bisa digarap karo anggota staf amarga dheweke ora nindakake apa-apa dheweke marang lan dheweke ora pengin "kudu nulis kabeh iku kanggo dheweke." Tinimbang nyedhaki iki saka perspektif disiplin, aku nggunakake teknik umpan balik kepelatihan lan nyetel situasi munggah supaya dheweke takon kula kanggo bantuan, tinimbang aku meksa bantuan marang dheweke.
Secara umum, proses iki kalebu telung bagean: Komendasi, Rekomendasi lan Pujian:
Sumpah
Pisanan, ngalembana karyawan ing sembarang tugas penting sing ditindakake kanthi becik - iki bakal mbiyantu nyetel nada ing rapat kasebut lan mbantu nyebarake permusuhan. Ati-ati aja muni nylametake.
Rekomendasi
- Langsung menyang titik . Ngomong, "Tujuan rapat iki kanggo ____" utawa, "Aku pengin nglampahi sawetara wektu ngrembug babagan masalah iki karo kowe."
- Nyuwun pangapunten sampeyan . Ngomong, "Aku duwe masalah babagan ____" utawa, "Ana masalah ing wilayah iki."
- Nerangake prilaku sing nyebabake masalah. Ngomong, "Aku ngerteni yen sampeyan ____" utawa, "Nalika aku diwenehake yen sampeyan wis ngetrapake keputusan iki, aku nyawang lan nemu asil iki." (Nyedhiyani bukti, yen perlu Aja nyoba kanggo nglatih utawa disiplin ing gegandhèngan. Uga, sajrone diskusi, priksa manawa sampeyan fokus marang prilaku tinimbang karo kepribadian.)
- Nerangake akibat saka prilaku iki. "Pelanggan bakal weruh prilaku sampeyan minangka uncaring." Utawa, "Ing efek saka lateness sampeyan nyebabake workmates kanggo ____."
- Nerangake carane prilaku iki nggawe sampeyan aran. "Nalika sampeyan nindakake cara iki, aku rumangsa _____."
- Ngomongi sudut pandang individu. "Nanging aku kepengin ndeleng, apa pandangane babagan kahanan?"
- Takon dheweke kanggo netepake prilaku dhewe. "Apa sampeyan mikir dheweke nalika sampeyan ____?"
- Delengen syarat kompetensi proyek karyawan. Minangka conto, netepake pangerten babagan deskripsi proyeke kanggo mesthekake yen sampeyan duwe pangarepan sing padha karo tugas utawa tugas.
- Takon wong carane dheweke bakal mbenerake prilaku dheweke lan carane dheweke bisa gawe uwong yakin sampeyan bakal nindakake. Takon, "Apa sing arep ditindakake?" "Apa yakin sampeyan bisa ganti?" Utawa, "Apa sampeyan bisa nggawe kanggo gawe uwong yakin yen sampeyan bakal ngowahi prilaku iki?"
- Takon pegawe kanggo ngomong, ing tembung dhewe, apa khusus dheweke bakal nindakake kanggo ngganti prilaku. "Ngomongake apa sing bakal sampeyan lakoni dhewe minangka asil saka dhiskusi iki. Apa sampeyan bakal ngantisipasi asil sing bakal katon kaya yen sampeyan sukses nggawe owah-owahan? (Kanthi cara iki sampeyan kanthi efektif nyedhiyakake karyawan kanggo ngganti piyambakipun, kanthi nyedhakaken owah-owahan kanthi cara punika, karyawan nyetel standar piyambakipun kanthi menilai prilaku piyambakipun.)
- Temtokake tindakan sing bakal ditindakake dening pegawe. "Ayo padha setuju, yen, sampeyan bakal nindakake ing ngisor iki lan kita bakal maneh kahanan ing telung sasi."
- Summari perjanjian sampeyan. "Kanggo recap, sampeyan wis ngandika sampeyan bakal nindakake ing ngisor iki, lan aku bakal nindakake iki."
Pangatur wis nulis pegawe kasebut minangka sakabehe kandhang lan bodho - kasus sing mungkur sing ora bisa dipungkiri. Nalika aku entuk nomer sangang ing ndhuwur, aku dumadakan nyadari yen dheweke ora kesep utawa tiwas - adoh saka iku. Luwih, dheweke mung sinau babagan sing beda tinimbang wong liya. Aku nemokake yen dheweke ngerti kabeh cara visual, supaya dheweke ngerti apa sing kudu dilakoni ora efektif.
Apa sing dibutuhake saka kita yaiku priksa, supaya kita nggawe siji lan prabédan iku pancen apik tenan. Dheweke saiki dadi karyawan sing duwe motivasi lan kepenak banget.
Sumpah
Rampung karo komentar positif liyane. Ing tampilan, penting kanggo mungkasi obrolan ing cathetan positif amarga tembung pungkasan wis dielingi sing paling dawa. Kamulyan iku kabeh. Yen sampeyan nyirnakake, sampeyan ngurangi rasa percaya diri karyawan kang bakal ngurangi komitmen dheweke kanggo ngganti lan nggawe permusuhan lan apathy.
Nalika karyawan felt regane, padha arep ganti. Yen karyawan felt undervalued, padha mung ora Care.
Sing Sejatine struktur umpan balik sing digunakake nalika karyawan kepelatihan . Kanthi ngeculake wong-wong sing suda-suda, iku pancene bisa mlaku.
Aku ora disiplin stafku. Aku melatih wong-wong mau kanthi cara sing nyedhiyakake dheweke saka konsekwensi tumindak lan menehi dheweke pitutur marang aku yen dheweke bakal njupuk tindakan kanggo ngganti prilaku. Kanthi mengkono, aku "nguatake" wong-wong mau kanthi tanggung jawab ngowahi prilaku dhewe supaya dheweke bisa langsung dipertanggung jawabake lan melu kahanan, masalah lan hasil.
Keterlibatan ndadekake wong-wong setya marang owah-owahan lan, meh tanpa gagal, bakal menehi penghargaan, motivasi tingkat sing luwih dhuwur lan kinerja sing luwih apik.