Lingkungan sing Sampeyan Nyedhiyani Karyawan ing Work
Dheweke mung ngrasa bener.
Budaya iku lingkungan sing ngubengi sampeyan ing kabeh wektu. Budaya minangka elemen kuat sing nyiptakake kaluwihan karya, hubungan kerja, lan proses panggaweanmu. Nanging, budaya iku sejatine sampeyan ora bisa ndeleng, kajaba lumantar wujud fisik ing papan.
Akeh cara, budaya kaya pribadine. Ing pribadi, pribadine iki kalebu saka nilai - nilai , keyakinan, asumsi, kapentingan, pengalaman, upah, lan kabiasaan sing nggawe perilaku wong.
Budaya digawe saka nilai-nilai, keyakinan, asumsi, sikap, lan tindak tanduk sing disedhiyakake dening sekelompok wong . Budaya minangka prilaku sing kasil nalika grup teka ing aturan umum sing ora dikeprincen lan ora ditrima.
Budaya organisasi digawe saka kabeh pengalaman urip saben karyawan ndadekke kanggo organisasi. Budaya utamané dipengaruhi dening pangadeg, eksekutif, lan manajerial manajer amarga perané ing pengambilan keputusan lan arah strategis.
Nanging, saben karyawan nduweni pengaruh ing budaya sing dikembangake ing karya.
Apa sampeyan kepengin yen sampeyan pengin ndeleng lan mangerteni budaya organisasi? Budaya dituduhake ing grup:
- basa,
- nggawe keputusan ,
- simbol,
- crita lan legenda , lan
- tumindak saben dina.
Soko minangka prasaja minangka obyek sing dipilih kanggo menehi tanggepan mejo ngandhani akeh babagan carane karyawan ndeleng lan melu ing budaya organisasi sampeyan.
Program enggo bareng internet ing program-program kaya Skype lan Slack, konten papan buletin, newsletter perusahaan, interaksi karyawan ing rapat-rapat, lan cara wong bisa kolaborasi, nganggo volume budaya organisasi sampeyan.
Konsep Pusat Kebudayaan
Profesor Ken Thompson (Universitas DePaul) lan Fred Luthans (Universitas Nebraska) nyoroti pitu ciri budaya kasebut ing ngisor iki liwat lensa interpretasi.
1. Budaya = Prilaku. Budaya minangka tembung sing digunakake kanggo njlèntrèhaké tindak tanduk sing makili norma operasional umum ing lingkungan . Budaya ora biasane ditrapake minangka becik utawa ala, senadyan aspek budaya sampeyan bisa ndhukung kemajuan lan kesuksesan lan aspèk liya nyebabake kemajuan sampeyan.
A norma akuntabilitas bakal mbantu nggawe organisasi sampeyan sukses. A norma layanan pelanggan sing spektakuler bakal ngedol produk sampeyan lan nggarap karyawan sampeyan. Nglakoni kinerja sing kurang apik utawa ngatonake kekurangan disiplin kanggo njaga proses lan sistem sing mapan bakal ngatasi kasuksesanmu.
2. Budaya sinau. Wong sinau kanggo nindakake tindak tanduk tartamtu kanthi entuk hadiah utawa konsekuensi negatif sing tindakake laku. Nalika prilaku diwenehake, dheweke diulang lan asosiasi kasebut dadi bagian saka budaya.
A prasaja matur nuwun saka eksekutif kanggo karya sing dileksanakake kanthi cara tartamtu, cetakan budaya.
3. Budaya Dipunwujudaken Liwat Interaksi. Karyawan sinau budaya kanthi sesambungan karo karyawan liyane. Paling prilaku lan imbuhan ing organisasi ndherek karyawan liyane. Pemohon ngalami rasa budaya, lan dheweke pas karo kabudayan , nalika proses wawancara. Anane dhisikan babagan budaya sampeyan bisa kawujud minangka awal saka telpon saka departemen Sumber Daya Manungsa.
Budaya sing pengalaman lan sinau karyawan anyar bisa diweruhi sacara manusiawi dening manajer, eksekutif, lan rekan kerja . Liwat obrolan karo pegawe anyar, sampeyan bisa nyatakake unsur budaya sing kepengin ndeleng terus.
Yen interaksi kasebut ora kedadeyan, karyawan anyar mbentuk ide dhewe babagan budaya, asring interaksi karo karyawan anyar liyane.
Iki mbutuhake kanggo nerusake kabiasaan mbutuhake budaya sing digawe kanthi sengaja.
4. Subbudaya Formulir Liwat Rewards. Karyawan duwe akeh kepenuhan lan kabutuhan. Kadhangkala karyawan menehi ganjaran nilai sing ora ana hubungane karo tindak tanduk sing dikarepake dening manajer kanggo perusahaan sakabèhé. Iki kerep kaya subkultur sing dibentuk, amarga wong bisa ngasilake hadiah sosial saka rekan kerja utawa duwe kabutuhan sing paling penting ing departemen utawa tim proyek.
5. Wong Bentuk Budaya. Pribadi lan pengalaman karyawan nggawe budaya organisasi . Umpamane, yen umume wong ing organisasi kasebut metu banget, budaya kasebut bisa uga mbukak lan bisa ditrima. Yen akeh artefak sing nggambarake sejarah lan nilai-nilai perusahaan minangka bukti ing saindenging perusahaan, wong ngetokake sejarah lan budaya.
Yen lawang mbukak, lan sawetara rapat-rapat lawang ditutup, budaya ora bisa ditindakake.
Yen negativity babagan pengawasan lan perusahaan wis nyebar lan ngeluhake dening karyawan, budaya negativity , sing angel ngatasi , bakal terus.
Karyawan anyar kudu nemokake wong sing cocok kanggo nyinaoni budaya perusahaan. Liwat crita lan diskusi , saben pegawe anyar perlu sinau babagan perusahaan, misi lan sesanti, budaya sing dikarepake, lan jinis-jinis tumindak sing bakal ditindakake lan bakal diganjar lan diakoni.
Yen komponen-komponen kritis budaya organisasi ora dikomunikasikake, pegawe anyar ngowahi versi budaya kasebut. Iki bisa uga ora cocog karo kabudayan sing dikarepake lan pengin supaya karyawan bisa ngrampungake. Iki minangka alasan utama kenapa orientasi pegawe anyar kritis nalika mbudidaya karyawan anyar babagan budaya sing dikarepake.
6. Budaya dipun rembag. Siji wong ora bisa nggawe budaya piyambak.
Karyawan kudu nyoba ngganti arah , lingkungan kerja, cara kerja dileksanakake, utawa cara nggawe keputusan ing norma umum ing papan kerja . Owah-owahan kabudayan yaiku proses menehi lan njupuk dening kabeh anggota organisasi. Arah strategis kanggo formalisasi, pangembangan sistem, lan ngukur pangukuran kudu diduweni dening klompok sing tanggung jawab.
Yen ora, karyawan ora duwe.
7. Budaya Sulit Ganti. Owah-owahan budaya mbutuhake wong kanggo ngganti tindak tanduke. Asring angel kanggo wong mbatalake cara sing lawas kanggo nindakake samubarang, lan wiwit nindakake tindak tanduk anyar kanthi konsisten. Kegiyatan, disiplin, keterlibatan pegawe, kebecikan lan pangerten, karya pangembangan organisasi, lan latihan bisa mbantu sampeyan ngganti budaya.
Liyane Karakteristik Budaya
Budaya kerja sampeyan kerep dianggep beda dening karyawan sing beda-beda. Acara liyane ing urip wong ndadekke carane dheweke tumindak lan berinteraksi ing karya uga. Senajan organisasi nduweni budaya sing umum, saben wong bisa ndeleng budaya kasebut saka perspektif sing beda. Tambahan, pengalaman karya, departemen, lan tim individu bisa uga ndeleng budaya sing beda.
Sampeyan bisa ngurangi kecenderungan alami karyawan kanggo ngoptimalake komponen budaya sing ngawula kabutuhan kanthi ngajar budaya sing dikarepake . Kerep pitulungan budaya sing dikarepake nyatakake aspek lingkungan kerja sing paling sampeyan pengin ndeleng bola-bali lan diganjar. Yen sampeyan nindakake penguatan iki sacara reguler, karyawan bisa luwih gampang ndhukung budaya sing pengin dikuatake.
Pracaya iki, sanadyan, karyawan ora mung njaluk. Wong-wong bakal entuk bagéyan utawa versi skewed sing cocog karo kabutuhan. Kanggo nguatake apa sing sampeyan kepengin weruh, budaya kudu diajuk lan dimodeleni kanthi teliti.
Budaya sampeyan bisa kuwat utawa kuwat. Nalika budaya karya sampeyan kuwat, akeh wong ing grup setuju budaya. Nalika budaya kerja sampeyan lemah, wong ora setuju karo budaya. Kadhangkala, budaya organisasi sing lemah banget amarga asil subkultur utawa nilai-nilai, asumsi, lan tindak tanduk bagean saka organisasi kasebut.
Contone, budaya perusahaan sampeyan kanthi saora-orane bisa dadi kuwat lan angel banget kanggo menehi ciri amarga ana akeh subkultur. Saben departemen, sel kerja, utawa tim uga duwe budaya dhewe. Ing departemen, staf lan manajer bisa saben duwe budaya dhewe.
Ideally, budaya organisasi ndhukung lingkungan sing positif, produktif. Seneng karyawan ora kudu produktif . Karyawan produktif ora mesthi karyawan seneng . Penting kanggo nemokake aspek budaya sing bakal ndhukung saben kuwalitas iki kanggo karyawan.
Saiki sampeyan wis ngerti babagan visualisasi budaya organisasi, sampeyan bakal kepengin njelajah babagan aspèk tambahan budaya organisasi lan owah-owahan budaya. Kanthi cara iki, konsep budaya bakal dadi migunani kanggo sukses lan kauntungan saka organisasi sampeyan.