10 Langkah-langkah Khusus Sampeyan Bakal Dapunten Kanggo Mbangun lan Njaga Kepercayaan
Ngamanake kapercayan ing unit cilik ing ngendi sampeyan duwe kendali mbantu mbangun kapercayan ing organisasi sing luwih gedhe.
Wong sing dipercaya kanca-kancane saben liyane cenderung ngluwari kepercayaan marang organisasi sing luwih gedhe. Iki uga nyedhiyakake kapercayan saka wong liya.
Ngancurake kepercayaan lan mbangun manawa ngijini sampeyan ndeleng apa sing ora bisa mbangun lingkungan kerja pitados. Iki minangka panggonan sing ora perlu sampeyan tindakake.
Mbangun pitados tinimbang wiwitan hubungan sampeyan karo karyawan anyar. Ing ngisor iki minangka cara kanggo nggawé lan njaga hubungan sing dipercaya ing lingkungan kerja sing dipercaya.
Cara Nggawe Trust
- Ngupayakaké lan ningkataké wong-wong, sing bisa mbentuk hubungan sing positif, dipercaya antar pribadi karo wong sing nyatakaké, ing posisi pengawas. Hubungane supervisor karo nglaporake karyawan minangka blok bangunan amanah.
- Ngembangake ketrampilan kabeh karyawan, lan utamane para pengawas sing saiki lan wong sing pengin promosi , ing bangunan sesambetan interpersonal lan kemampuan interpersonal sing efektif.
- Tansah diajeni anggota staf. Nyedhiyakake informasi kaya sing bisa nyedhiyakake kanthi nyenengake kanthi cepet ing sembarang kahanan.
- Ngarepake pengawas tumindak kanthi integritas lan tetep komitmen. Yen sampeyan ora bisa njaga prasetya, jelasake apa sing kedadeyan ing wektu kasebut tanpa ditundha. Prilaku lan tindakan saiki sing ditanggap dening karyawan minangka basis kanggo ngira prilaku mangsa. Supervisor sing tumindak kaya-kaya dipercaya bakal luwih gampang dilacak kanthi keluhan luwih sithik.
- Ngatasi masalah hard ing mode pas wektune. Yen karyawan duwe absen gedhe utawa ngentekake wektu kerja ngumbara, penting kanggo ngadhepi karyawan bab masalah kasebut. Karyawan liyane bakal nonton lan dipercaya maneh.
- Nglindhungi kapentingan kabeh karyawan ing sawijining klompok kerja. Aja ngandhani karyawan sing ora absah, utawa ngidini wong liya kanggo nyalahke, nelpon, utawa ngudungake driji. Karyawan sinau kanggo dipercaya nalika ngerti yen jenenge ora ditindakake kanthi sia-sia.
- Tampilake kompetensi ing tugas pengawasan lan tugas liyane. Ngerti apa sing sampeyan guneman, lan yen sampeyan ora ngerti-ngakoni. Boten mbangun percados luwih efektif tinimbang manajer nyatakake yen dheweke ora ngerti lan bakal mangerteni supaya saben wong informed. Reaksi paling parah nalika manajer pretends ngerti lan menehi informasi sing salah. Karyawan ngapura kekurangan kawruh-ora tau ngapura wong sing ngapusi. Pracaya yen iki bener.
- Ngrungokake kanthi temenan lan penuh perhatian . Nemtokake empati lan sensitivitas kanggo kabutuhan anggota staf. Trust mundhak saka kapercayan sing sampeyan ngerti lan bisa nyaritakake.
- Njupuk risiko kanggo nambah layanan lan produk kanggo customer. Nalika sampeyan nduduhake yen wis ditampa kanthi resiko, sampeyan nduduhake yen karyawan uga nglakoni sing padha-utamane yen ora ana konsekuensi yen résiko sing dianggep wigaten dadi kuwat. Nalika konsekuensi kanggo risiko-njupuk ora kedadeyan, kepercayaan kasebut dianggep.
- Yen sampeyan dadi pengawas utawa anggota tim, nyinaoni pangarep-arep sing dhuwur lan tumindak kaya-kaya sampeyan pracaya anggota staf bisa urip nganti wong-wong mau. Kepercayaan lan dhukungan iki bakal nerangake upaya paling apik para karyawan lan kapercayan sing dikarepake.
Profesional Sumber Daya Manungsa nduweni peran khusus kanggo mromosikake kapercayan. Supaya nindakake manajer baris. Sampeyan pelatih manajer lan pengawas babagan kabeh peran sing cocok kasebut ing ndhuwur mbangun hubungan kepercayaan.
Sampeyan uga ngetokaké differentials daya ing organisasi kanthi ngembangake lan nerbitake kawicaksanan protektif, protektif, mulya. Sampeyan nduweni pengaruh ing mbangun norma-norma sosial sing cocog ing antarane wong-wong sing nglakoni pekerjaan sing beda ing organisasi sampeyan.
Melu ing bangunan kepercayaan lan aktivitas tim mung yen ana keinginan sing tulus ing organisasi sampeyan kanggo nggawe lingkungan kerja pitados, nguatake, lan ngurusi tim .
Nglakoni aktivitas kasebut kanggo alasan apa wae, nanging minangka penghormatan yaiku travesty lan sham.
Wong bakal ngerti prabédan, utawa bakal nemokake, banjur ora bisa dipercaya. Iki bakal nduwe dampak marang kabeh sing pengin dilakoni ing papan kerja sampeyan.
Damel Hubungan Kepercayaan Kanthi Wektu
Trust dibangun lan dikelola kanthi aksi cilik sajrone wektu. Marsha Sinetar, pangarang, ngandika, "Trust ora masalah tekane, nanging karakter; kita dipercaya amergo cara kita, ora amarga eksterior kita sing digoreng utawa komunikasi sing digawe apik. "
Sampeyan bisa mbangun hubungan sing dipercaya lan budaya pitados ing panggonan sampeyan. Sampeyan mbangun kapercayan liwat kabeh tumindak lan saben interaksi sampeyan karo kanca kerja lan karyawan. Sampeyan mbangun kapercayan siji langkah sak wektu. Trust dipercaya rapuh nanging kuwat terus wektu-sampeyan ngira-ngapa. Buktine dhewe lan organisasi sampeyan pantes.
Referensi Tentang Trust Relationships
- Dirks, Kurt T., Jurnal Psikologi Terapan, Vol 85 (6), Desember 2000. pp. 1004-1012.
- Meyer, RC, Davis, JH, lan Schoorman, FS, Akademi Manajemen Review, 20 (3), 1995.
- Tway, Duane C., A Construct of Trust, Disertasi, 1993.
- Tway, Duane C., Paperless, Leadership, and Trust: A Imperative for the Decade and Beyond Transition, 1995.