Kanggo Ngatasi Negativitas ing Papan Kerja, Gunakake 9 Tips iki
Sinau babagan Negativitas Papan Kerja
Minangka manajer utawa sumber daya manusia profesional, sampeyan kanthi rapet karo karyawan ing saindhenging perusahaan.
Iki ngidini sampeyan kanggo njaga driji ing pulsa organisasi kasebut kanggo nuwuhake negativitas ing papan kerja. Sampeyan bisa ngetrapake lan ndhelikake sinyal peringatan dini yen kabeh ora becik. Sampeyan nampa keluhan karyawan , aja metu wawancara karo karyawan sing ninggalake, lan ngerti reputasi organisasi sampeyan ing masyarakat.
Sampeyan nonton diskusi ing intranet pegawe, ngatur penilaian lan proses umpan balik 360-degree , lan manajer pelatih ing perawatan staf sing cocok. Informasi iki bakal mbantu sampeyan sinau kanggo nemtokake gejala negativitas sadurunge konsekuensi moral sing ngrusak kerjane. Iku uga bakal mbantu sampeyan kanggo nyegah lan ngrampungake negativitas ing papan kerja.
Diagnosa Negativity Panggonan Panggonan
Negativity minangka masalah sing nambah ing panggonan kerja, miturut Gary S. Topchik, penulis ngurus Negatifitas Workplace . Panjenenganipun nyatakake, ing artikel Manajemen Review , negativity asring minangka asil saka mundhut kapercayan, kontrol, utawa masyarakat.
Ngerti apa wong negatif babagan langkah pisanan ing ngrampungake masalah.
Ing pengalaman, nalika rumblings lan negativity diwiwiti ing organisasi sampeyan, ngomong karo karyawan bakal mbantu sampeyan mangertos masalah sing tepat lan derajat masalah sing nyebabake panggonan sampeyan. Sampeyan bakal pengin ngenali klompok pegawe sing mesthine ngalami negativitas lan sifat masalah sing nyebabake rasa ora cilaka.
Mbok menawa organisasi nggawe keputusan sing bakal kena pengaruh staf. Mbok menawa manajer eksekutif ngisi rapat staf lan dianggep ngancam utawa ora nglirwakake wong sing nuntut pitakonan sing sah. Mungkin anggota staf rumangsa tanpa keprigelan amarga keprigelan sing ana sajrone kalahake baris produk.
Mungkin desas-desus lemah sing nyebarke babagan layoff arep . Wong bisa uga aran yen menehi organisasi luwih saka sing ditampa. Dheweke bisa ngrasa yen wong kerja utawa cowok kasebut dianiaya utawa ditolak promosi sing pantes.
Apa wae sabab ing negativitas lapangan , sampeyan kudu ngatasi masalah kasebut. Utawa kaya gunung berapi sing asale ora aktif, wong-wong mau bakal ngusir ing ngisor permukaan, lan gelembung sacara periodik lan bisa ngalami karusakan.
9 Tip kanggo Ngurangi Negatifitas Panggonan
Elinga yen cara paling apik kanggo nentokake negativitas panggonan kerja yaiku supaya tetep ora ana ing papan kasebut. Sampeyan bisa uga ora tansah duwe daya, panguwasa, utawa kemampuan kanggo duwe efek ing negativity lapangan, nanging sampeyan kudu miwiti karo apa wae lingkungan panggonan yen sampeyan teka ing adegan.
Iki sangang tips bakal mbantu ngurangi negativity panggonan kerja.
- Nyedhiyani kesempatan kanggo wong nggawe keputusan lan ngontrol lan / utawa ngasilake proyek dhewe . Penyebab sing paling kerep banget ing negativitas ing papan sing aku nemokake bisa dilacak menyang manajer utawa organisasi sing nggawe keputusan babagan karya wong tanpa dheweke input. Meh kabeh keputusan sing ngilangi input saka wong sing nggawe karya ditindakake minangka negatif.
- Nggawe kesempatan sing kasedhiya kanggo wong kanggo nyebut pendapate babagan kawicaksanan lan tata cara gaweyan. Ngenali impact owah-owahan ing wilayah kaya jam kerja, mbayar, tunjangan, tugas jam lembur, kompensasi , kode busana , lokasi kantor, persyaratan proyek, lan kondisi kerja. Faktor kasebut paling cedhak karo pikiran, atine, lan wujud fisik saka saben individu. Owah-owahan kasebut bisa nimbulake respon negatif sing serius. Nyedhiyakake respon pas wektune, proaktif kanggo pitakonan lan keprihatinan.
- Ngobati wong minangka wong diwasa kanthi keadilan lan konsistensi. Ngembangake lan publicize kawicaksanan lan prosedur panggonan kerja sing ngatur bisa kanthi efektif. Aplikasi mau terus-terusan. Minangka conto, saben pegawe duwe kesempatan kanggo aplikasi wektu ninggalake . Nalika menehi panyuwunan, aplikasi faktor sing padha marang aplikasi sing bakal digunakake kanggo aplikasi individu liyane.
- Nglumpukake karyawan sampeyan yen dipercaya lan pantes kanggo sampeyan- amarga padha. Mulai saka posisi dateng nalika sampeyan nyewa karyawan anyar. Verifikasi kinerja, kejujuran, lan kontribusi saksuwene wektu kanggo ngonfirmasi posisi sampeyan asli. Aja mulih saka pracaya yen wong kudu entuk pitulung. Posisi kasebut njamin yen negativity bakal njupuk alih ing papan. Karyawan duwe mesin radar lan terus-terusan nutup lingkungan kerja. Yen sampeyan ora ngandel, dheweke bakal ngerti-lan dheweke bakal sengit marang sampeyan.
- Aja nggawe aturan kanggo kabeh karyawan, nalika mung sawetara wong sing nglanggar aturan. Sampeyan pengin nyilikake nomer aturan ngarahake prilaku wong diwasa ing karya. Ngrasak wong minangka wong diwasa; bakal padha urip nganti ekspektasi, lan pangarepan dhewe .
- Mbantu wong ngrasakake kaya anggota saka wong akeh; saben wong kepengin duwe informasi sing padha kanthi cepet kaya wong liya. Nyedhiyani konteks kanggo pancasan, lan komunikasi kanthi efektif lan terus-terusan. Sampeyan ora bisa komunikasi liwat yen kepinginan kanggo ngurangi negativitas lan entuk kapercayan lan dhukungan saka karyawan.
Yen sawetara saluran utawa pituduh ditrapake, komunikasi kabeh sing sampeyan ngerti, sanalika sampeyan ngerti babagan apa sing sampeyan ngelingi. Nyetel hak kanggo ngganti pikiran sampeyan mengko, tanpa akibat, nalika faktor tambahan mengaruhi arah pancen pokok. Lan, kandhani karyawan sampeyan uga, yen sampeyan pengin dadi ngarep karo wong sing padha nanging ora bisa ngalahake sampeyan yen ana owah-owahan. - Afford wong kesempatan kanggo tuwuh lan berkembang. Latihan, kesempatan sing ditemokake kanggo promosi , gerakan tambahan kanggo pembangunan, lan latihan salib sing katon pratandha saka prasetya organisasi kanggo staf. Nggawe prasetya tumrap pertumbuhan lan pembangunan pegawe kanthi nggawe rencana dalan karir kanggo saben karyawan.
- Nyedhiyakake kepemimpinan sing cocok lan kerangka strategis , kalebu misi , sesanti , nilai , lan tujuan. Wong pengin aran kaya-kaya ana bagian sing luwih gedhe tinimbang awake dhewe. Yen padha mangerteni arah kasebut, lan bagéan kasebut nggawe kasil sing dikarepake, bisa luwih efektif menehi kontribusi. Wong nggawe keputusan luwih apik kanggo bisnis nalika sampeyan menehi kekuwatan marang informasi sing kudu ditindakake kanthi strategis kanthi arah sakabèhé.
- Nyedhiyakake ganjaran lan pengakuan sing cocok supaya wong aran sumbangan kasebut dihargai. Kekuwatan ganjaran lan pangakuan sing cocok kanggo papan kerja sing positif iku luar biasa. Gampang, ganjaran lan pangakuan minangka rong alat sing paling kuat sing bisa digunakake dening organisasi kanggo ningkatake semangat karyawan.
Njupuk sawetara wektu kanggo nganalisa anggone organisasi sampeyan nglamar sembilan rekomendasi kasebut.
Padha mbentuk dhasar kanggo semangat karyawan positif lan negativity diminimalake ing panggonan sampeyan.