A Path Karir Paling penting kanggo Ngundhuh Employee Development
Papat paling ora ana sing dipentasake ing pitu kondisi sing kudu diwenehake kanggo para karyawan kanggo nemu keterlibatan sing ana hubungane karo latihan, pembangunan profesional, lan pembangunan karir.
Dadi, kebutuhan wutah lan pembangunan karyawan ora dadi prioritas ing akeh papan kerja.
Nanging, nalika karyawan nemtokake faktor sing kudu diduweni saka karya, wutah lan pembangunan karir minangka salah siji saka lima.
Rencana pengembangan karir minangka win kanggo majikan lan karyawan. Rencana fokus tumrap kabutuhan lan kabutuhan karyawan lan bantuan organisasi bisa nyedhiyani supaya karyawan nduweni kesempatan kanggo tuwuh karir. Saliyane ngembangake karir, karyawan uga kasengsem ngembangake diri kanthi pribadi lan profesional.
Apa sing Hindari ing Perencanaan Pembangunan Karir
Ana masalah lan pernyataan sing pengin dienggo minangka sampeyan lan karyawan sing laporan kanggo sampeyan nggawe rencana pembangunan karir. Contone, sampeyan pengin supaya ora:
- Njamin utawa mbentuk kontrak karo pegawe kanthi njanjeni yen perusahaan bakal nyedhiyani latihan utawa entuk manfaat liya liyane. Paling apik sing bisa ditindakake yaiku yen sampeyan bakal mbantu sampeyan bisa, nanging yen pertumbuhan perusahaan, kahanan ekonomi, prioritas, lan tujuan bakal duwe impact ing path, promosi , lan tujuan karir sing dikarepake para karyawan. Boten kajujuran.
- Ing negara-negara kayata Michigan ngendi hukum diartikake kanthi harfiah, sampeyan pengin supaya statements sing over-laku majikan. Contone, ing perusahaan manufaktur cilik, HR nduwe papan buletin papan karir ing ruang makan. Pengacara perusahaan menehi saran supaya dewan ngandut yen karyawan dijanjikake karir lan njaluk HR supaya nyelehake papan papan proyek. Ngerti undang-undang pemerintah negara lan internasional .
- Pangurus nduweni utawa tanggung jawab kanggo mbuwang rencana kasebut. Rencana pengembangan karir belongs kanggo karyawan. Sampeyan bisa nggampangake nguber, nggoleki pilihan karo karyawan, nyedhiyakake kesempatan kanggo karyawan yen bisa, ngajak karyawan nduweni tujuan kanggo tuwuh lan ngembangake karir lan skills, nanging sampeyan ora bisa nindakake kanggo wong-wong mau. Karyawan kudu duwe rencana.
- Overcommitting wektu utawa sumber. Minangka sampeyan wis nyedhiyakake kanggo mbantu karyawan sing nglaporake sampeyan berkembang, sampeyan duwe wektu sing winates sing kasedhiya kanggo mbantu, saliyane ing karya liyane. Contone, kajaba sampeyan wis ngerti babagan kelas utawa sumber sing gedhe, nggoleki opsi kanggo karyawan kanggo ngembangake skills ora tugasmu.
- Sampeyan bisa ngarahake karyawan ing pituduh tartamtu, nanging sampeyan ora bisa nindakake karya kasebut. Aja njupuk tanggung jawab nemokake kelas gedhe ing ngrungokake juru komunikasi sing miskin. Yen dadi pilihan sing miskin, sampeyan tanggung jawab ing mata pegawe lan yen ora ngasilake asil sing dikarepake, sampeyan uga tanggung jawab. Loro departemen Sumber Daya Manungsa lan sampeyan bisa mbantu karyawan njelajah opsi, nanging karyawan tanggung jawab
- Yen pegawe nemokake apa sing dikira minangka kesempatan pembangunan gedhe, dheweke tanggung jawab kanggo ngedol perusahaan ing idea-ora sampeyan. Nggarap pengalaman staf HR ing milih vendor sing apik banget lan nyegah kualitas kurang kesempatan pembangunan minangka tanggung jawab karyawan. HR nduweni pengalaman kepuasan karyawan.
Langkah-langkah ing Ngrembakaken Karir Pembangunan
Sampeyan bisa nggawe rencana pembangunan karir karo karyawan kanthi njupuk langkah-langkah prasaja iki.
- Marang karyawan sing pengin ketemu karo dheweke kanggo ngrembug rencana pembangunan karir lan ngarep-arep. Keprigelan karyawan supaya mikir babagan opsi-opsi kanggo wutah lan pembangunan lan carane ndeleng karir ing perusahaan sampeyan. Dorong karyawan supaya mikir babagan kepengin weruh karier.
- Sebutake yen karyawan mikir babagan lan teka disiapake kanggo ngrembug pitakonan iki: Apa proyek profesional utawa tujuan pertumbuhan karir ora kepinginan karyawan kanggo entuk ing telung taun? Apa sing dienggo karyawan kaya ngene iki? Apa kesempatan sing pegawe nimbang opsi kanggo ngrampungake gol iki?
- Apa sing bisa ditindakake dening pegawe kanggo mesthekake yen dheweke wis nggawe kemajuan ing jalur karir iki? Apa sumber lan dhukungan sing bisa disedhiyakake dening organisasi supaya karyawan bisa ngrampungake proyek profesional utawa gol wutah karir?
- Apa tujuan profesional lan pribadi sing bakal mbantu karyawan nambah utawa ngembangake kinerja sing apik ing pekerjaan sing saiki? Apa tambahan dhukungan sing bisa disedhiyakake dening organisasi iki supaya karyawan bisa ngrampungake gol kasebut?
- Tahan rapat lan langsung obrolan menyang pitakonan kasebut. Dadi fleksibel amarga karyawan uga duwe cara liya sing arep dibahas. Minangka manajer, proyek sampeyan kanggo ngerti kabeh pilihan sing kasedhiya kanggo karyawan kayata job shadowing , mentoring , lan pembinaan ing skills tartamtu .
- Akeh karyawan ora nyatakake pembangunan ing istilah ngluwihi njupuk kelas, lan iki minangka tampilan terbatas pembangunan lan opsi sing kasedhiya ing organisasi sing duwe sesambungan . Minangka manajer sing, sampeyan kudu nggawe sampeyan bisa ngomong kabeh opsi sing ana kanggo anggota staf pelapor.
- Isi formulir sing cocok kanggo rincian rencana karir pegawe lan nguripake menyang Sumber Daya Manusia kanggo review lan input tambahan.
Pilihan kanggo Rencana Pembangunan Karir
Kanggo ngrancang pembangunan karir, sampeyan kudu nggedhekake tampilan pangembangan lan karyawan sampeyan. Kelas latihan ora mung cara kanggo ngembangake karyawan. Ing kasunyatan, pangembangan sing kasedhiya ing omah asring luwih efektif. Punika liyane informasi sing perlu kanggo anggota staf nggawe rencana pembangunan karir sukses.