Sample Human Resources Director Job Description

Deskripsi Posisi lan Keperluan Utama

Direktur Sumber Daya Manusia nuntun lan ngatur kabeh layanan, kawicaksanan, lan program Human Resources ing kabeh perusahaan. Wilayah utama sing diarahake yaiku:

• recruiting lan staffing;
• organisasi lan tata ruang;
• sistem manajemen kinerja lan perbaikan;
• pengembangan organisasi;
• Employment lan tundhuk marang keprihatinan peraturan;
• orientasi pegawe, pembangunan, lan pelatihan;

• pengembangan kebijakan lan dokumentasi ;
• pegawe hubungan;
• fasilitasi panitia perusahaan;
• perusahaan pegawe lan komunitas komunikasi ;
• ganti rugi lan keuntungan administrasi;
• keamanan karyawan, kesejahteraan, kabugaran, lan kesehatan;
• amal menehi; lan
• layanan pegawe lan penyuluhan.

(Wigati: Gumantung marang kabutuhan organisasi sampeyan, Direktur Sumber Daya Manusia asring ngarahake administrasi, kalebu resepsi, lan malah bisa tanggung jawab kanggo fasilitas keamanan lan perawatan sajrone papan planning.)

Direktur Sumber Daya Manungsa ngasilake lan ngarahake praktik lan sasaran Human Resources sing bakal nyedhiyakake budaya sing berorientasi karyawan, dhuwur-kinerja sing nandheske pemberdayaan , kualitas, produktivitas lan standar, pencapaian tujuan, lan rekrutmen lan pembangunan sing tetep saka tenaga kerja sing unggul.

Direktur Sumber Daya Manusia nyelarasake implementasine layanan, kebijakan, lan program liwat staf Sumber Daya Manusia; laporan marang CEO lan serves ing tim manajemen eksekutif; lan bantuan lan menehi saran manajer perusahaan babagan masalah Human Resources.

Tujuan utama:

• Safety of the workforce.
• Pengembangan tenaga kerja unggul .
• Pengembangan departemen Sumber Daya Manusia .
• Pengembangan budaya perusahaan sing ngurusi karyawan sing nandheske kualitas, perbaikan terus-terusan, lan kinerja dhuwur.
• Perkembangan sing kedadeyan pribadi.

Pengembangan Departemen Sumber Daya Manusia

• Ngawasi implementasine program Human Resources liwat staf Sumber Daya Manusia. Pemantau administrasi kanggo standar lan tata cara sing ditemtokake. Ngenali kesempatan kanggo perbaikan lan ngatasi kacepetan.

• Ngawasi lan ngatur karya nglaporake staf Human Resources. Ndhukung perkembangan sing saiki ing staff Sumber Daya Manusia.
• Ngembangake lan ngawasi anggaran taunan sing kalebu layanan Sumber Daya Manusia, pangakuan karyawan, tim olahraga support, perusahaan philanthropic menehi, lan administrasi.
• Milih lan njaga Consultant Human Resources, pengacara, lan spesialis pelatihan, lan koordinat perusahaan nggunakake pialang asuransi, operator maskapai, administrator pensiun, lan sumber njaba liyane.
• Nindakake panalitiyan terus-terusan kabeh kawicaksanan, program, lan praktik Sumber Daya Manusia supaya manajemen informed babagan perkembangan anyar.
• Ndadékaké pembangunan gol departemen, tujuan, lan sistem .
• Nggawe pangukuran departemen sing ndhukung prestasi strategis perusahaan .
• Ngarahake penyiapan lan pangopènan laporan kaya sing perlu kanggo nindakake fungsi departemen. Menyusun laporan periodik kanggo manajemen, minangka perlu utawa dijaluk, kanggo nglacak prestasi goal strategis.
• Ngembangaké lan ngladèni program, tata cara, lan pedoman supaya bisa nyayari tenaga kerja kanthi tujuan strategis perusahaan.
• Partisipasi ing rapat eksekutif, manajemen, lan perusahaan perusahaan lan nekani rapat lan seminar liyane.

• Kanthi CEO lan CFO, saben taun rencana kanggo menehi sumbangan philanthropic lan amal perusahaan.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia HRIS

• Ngelola pangembangan lan pangopènan saka Sumber Daya Manusia bagean saka Internet, utamané rekrutmen, budaya, lan informasi perusahaan; lan situs Intranet.
• Nggunakke piranti lunak Great Plains kanggo keuntungan perusahaan.

Pelatihan lan Pengembangan

• Netepake kabeh program pelatihan Sumber Daya Manusia, lan nyerahake wewenang / tanggung jawab Human Resources lan manajer ing program kasebut. Nyedhiyakake pendidikan lan materi sing dibutuhake kanggo manajer lan karyawan kalebu lokakarya, manual, buku pedoman karyawan, lan laporan standar.
• Ngarahake implementasine sistem manajemen kinerja sing kalebu rencana pembangunan kinerja (PDP) lan program pembangunan pegawe.

• Ngadegake sistem latihan karyawan ing omah sing nemtokake kebutuhan latihan perusahaan kalebu penilaian kebutuhan latihan, orientasi karyawan anyar utawa onboarding, pangembangan manajemen, produksi lintas-pelatihan, pengukuran dampak pelatihan, lan transfer latihan .
• Nulung manajer kanthi pilihan lan kontrak eksternal program latihan lan konsultan.
• Ndhukung pembangunan lan pemantauan belanja anggaran pelatihan perusahaan.

Employment

• Nggawe lan mimpin praktik lan prosedur perekrutan lan hirarki standar sing perlu direkrut lan nyewa tenaga kerja sing unggul .
• Wawancara interview- lan calon tingkat eksekutif; dadi pewawancara kanggo finalis posisi.
• Kursi saben komite utawa rapat rapat.

Hubungan Karyawan

• Merumus lan nyaranake kabijakan lan target Human Resources kanggo perusahaan sing gegandhèngan karo hubungan pegawe.
• Partner karo manajemen kanggo nyatakake kabijakan, prosedur, program lan hukum Human Resources.
• Nemtokake lan menehi rekomendasi praktik hubungan pegawe sing perlu kanggo nemtokake hubungan perusahaan-karyawan sing positif lan ningkatake semangat lan motivasi karyawan sing dhuwur.
• Nglakoni investigasi nalika keluhan utawa keprihatinan karyawan digawa metu.
• Monitor lan menehi saran manajer lan pengawas ing sistem disiplin progresif perusahaan. Monitor implementasine proses perbaikan kinerja karo karyawan non-performa.
• Ninjau, nuntun, lan nyetujui rekomendasi manajemen kanggo terminasi lapangan kerja .
• Ngarahake implementasine program keamanan lan kesehatan perusahaan. Ngawasi trek data OSHA sing dibutuhake.
• Review pegawe buruh liwat prosedur keluhan perusahaan.

Kompensasi

• Nggawe struktur upah lan gaji perusahaan, mbayar kebijakan, lan ngawasi sistem bayar variabel ing perusahaan kalebu bonus lan raising.
• Ndadékaké riset pasar kompetitif kanggo netepake praktik pituwas lan mbayar band-band sing bisa mbiyantu rekrut lan nyegah staf unggul.
• Ngawasi kabeh praktik lan sistem pembayaran kanggo efektifitas lan panyimpenan biaya.
• Ngasilake partisipasi ing paling ora siji survey gaji saben taun.

Keuntungan

• Kanthi bantuan saka CFO, entuk manfaat biaya, efektif ; ngawasi lingkungan keuntungan nasional kanggo pilihan lan tabungan biaya.
• Ngarahake pembangunan orientasi keuntungan lan latihan entuk manfaat liyane.
• Rekomendasi owahan ing keuntungan sing ditawarake, utamane keuntungan anyar sing dituju ing kepuasan lan retensi karyawan .

Hukum

• Ngarahake kepatuhan perusahaan karo kabeh syarat hukum lan pamarentah sing nyatakake babagan hukum lan tenaga kerja sing ana, kalebu kabeh sing ana hubungane karo Employment Equal Employment (EEO), American With Disabilities Act (ADA) , Keluarga lan Medical Leave Act (FMLA), Employee Retirement Income Security Act (ERISA), Departemen Tenaga Kerja, kompensasi pekerja, Administrasi Keselamatan lan Kesehatan Kerja (OSHA), lan liya-liyane. Ndhaga paparan perusahaan minimal ing tuntutan hukum.
• Ngarahake preparation informasi sing dijaluk utawa dibutuhake kanggo netepi hukum. Ditampa kabeh informasi sing dikirim. Dadi minangka kontak utama karo perusahaan hukum pengacara lan agensi luar lembaga pamaréntah.
• Nglindhungi kapentingan karyawan lan perusahaan sesuai karo kebijakan Human Resources perusahaan lan hukum lan peraturan pemerintah.

Pengembangan Organisasi

• Ngarang lan ngarahake lan ngatur proses pembangunan organisasi ing saindhenging perusahaan sing alamat masalah kayata planning kasuksesan , pangembangan tenaga kerja sing unggul, retensi karyawan kunci, desain organisasi, lan manajemen perubahan .
• Nglumpukake komunikasi lan saran karyawan liwat cara kasebut minangka rapat perusahaan, program saran, survey kepuasan karyawan , buletin, kelompok fokus karyawan, rapat siji-on-siji, lan Intranet.
• Ngarahake proses perencanaan organisasi sing ngetesake struktur perusahaan, desain proyek, lan peramalan personel ing saindhenging perusahaan. Nemtokake rencana lan owah-owahan ing rencana. Ndadekake rekomendasi kanggo manajemen eksekutif.
• Ngenali lan ngawasi budaya organisasi supaya ndhukung pencapaian tujuan perusahaan lan ningkatake kabudayan kepuasan karyawan supaya ndhukung pencapaian tujuan perusahaan lan ningkatake kepuasan karyawan.
• Ngarahake proses pembangunan organisasi sing ngrencanakake, komunikasi, lan nggabungake asil perencanaan strategis ing saindhenging organisasi.
• Ngelola komite jangkoan kalebu kesejahteraan, latihan, kesehatan lan keselamatan lingkungan, aktivitas, lan komite komunikasi budaya lan komunikasi.
• Ngadhepi CEO lan tim eksekutif informed babagan masalah sing mbebayani prestasi perusahaan, lan sing ora ditangani kanthi cukup ing tingkat manajemen.

Direktur Sumber Daya Manusia nganggep tanggung jawab liyane minangka ditugasake dening CEO.

Kanggo nindakake proyek Direktur Sumber Daya Manungsa kanthi sukses, individu kudu bisa nindakake tanggung jawab sing penting saben-saben. Syarat-syarat kasebut minangka wakil, nanging ora kabeh-kalebu, kawruh, skill, lan kemampuan sing kudu dipimpin minangka Direktur Sumber Daya Manusia perusahaan.

Akomodasi sing cukup bisa digawe kanggo mbisake wong sing ora duwe kabisan kanggo nindakake fungsi penting.

Persyaratan Direktur Sumber Daya Manusia

• Kawruh lan pengalaman ing babagan hukum lapangan kerja , kompensasi, perencanaan organisasi, pangembangan organisasi, hubungan karyawan, keamanan, lan pelatihan lan pengembangan.
• Ndhuwur kemampuan komunikasi lisan lan tulisan rata-rata.
• Keahlian interpersonal lan kepelatihan banget .
• Nduduhake kemampuan kanggo mimpin lan ngembangake anggota staf Sumber Daya Manusia.
• Nduduhake kemampuan kanggo ngawula minangka peserta sing sukses ing tim manajemen eksekutif sing nyedhiyakake kepemimpinan lan arah perusahaan .
• Nduduhake kemampuan kanggo berinteraksi kanthi efektif karo Dewan Direksi perusahaan.
• Kemampuan komputer banget ing lingkungan Microsoft Windows. Kudu kalebu Excel lan keterampilan ing manajemen database lan pencatatan tetep.
• Kawruh umum babagan hukum lan praktik kerja beda-beda.
• Pengalaman ing administrasi manfaat lan program kompensasi lan program Human Resources liyane.
• Bukti praktik tingkat kerahasiaan dhuwur.
• Keahlian organisasi banget.

Pendidikan lan Pengalaman

• Minimal minimal gelar Sarjana utawa setara karo Human Resources, Business, Organization Development.
• Sepuluh plus taun pengalaman kepemimpinan progresif ing posisi Human Resources.
• Latihan khusus ing lapangan kerja hukum, kompensasi, perencanaan organisasi, pangembangan organisasi, hubungan karyawan, safety, latihan, lan hubungan kerja pencegahan, disenengi.
• Hubungan aktif karo jaringan lan organisasi Human Resources sing cocok lan keterlibatan masyarakat sing aktif.
• Nduwe afiliasi sing terus-terusan karo pemimpin ing perusahaan sukses lan organisasi sing nglakoni Manajemen Sumber Daya Manusia yang efektif.

Keperluan fisik

Panjaluk fisik kasebut minangka perwakilan syarat fisik sing perlu kanggo karyawan bisa kasil nindakake fungsi penting saka tugas Direktur Sumber Daya Manusia. Akomodasi sing cukup bisa diduweni kanggo ngaktifake wong sing ora duwe kabisan kanggo nindakake tugas pokok sing diandharake saka tugas Direktur Sumber Daya Manungsa.

Nalika nindakake tanggung jawab tugas Direktur Sumber Daya Manungsa, karyawan kudu ngobrol lan ngrungokake. Pegawe asring kudu njagong lan nggunakake tangan lan driji, kanggo nangani utawa ngrasa.

Pegawe kadhangkala dibutuhake kanggo ngadeg, lumaku, tekan kanthi tangan lan tangan, mundhak utawa ngimbang, lan mbungkus, lutut, crouch utawa nyusup. Kabisan kawruh sing dibutuhake dening proyek iki kalebu cedhak sesanti.

Lingkungan Kerja

Nalika ngajokake tanggung jawab tugas Direktur Sumber Daya Manusia, ciri lingkungan lingkungan kerja kasebut minangka wakil saka lingkungan Direktur Sumber Daya Manungsa bakal nemokake. Akomodasi sing nyenengi bisa uga digawe kanggo mbisakake wong sing ora duwe kabisan kanggo nindakake tugas penting saka tugas Direktur Sumber Daya Manusia.

Nalika nindakake pakaryan tugas iki, karyawan kasebut kadhangkala kapapar nggolèk komponen lan kendaraan mekanik. Tingkat kebisingan ing lingkungan kerja biasane nganti sepi.

Kesimpulan

Deskripsi Proyek iki ditrapake kanggo ngirim informasi penting kanggo mangerteni ruang lingkup Direktur Sumber Daya Manusia lan ora dimaksudake dadi dhaptar kacepetan skills, efforts, tugas, tanggung jawab utawa kondisi kerja sing gegandhengan karo posisi.

Penafian:

Elinga, aku gawe kabeh gaweyan kanggo menehi saran umum, saran manajemen etika ing situs Web iki, nanging aku ora dadi pengacara. Artikel, sumber, conto kebijakan, lan dhèskripsi proyek sampel ing situs kasebut ora dianggep minangka saran legal.

Situs iki nduweni aturan lan peraturan sing akeh banget lan akeh banget saka negara lan negara menyang negara; ora ana kemungkinan aku bisa kasil ngalami pengetahuan utawa up-to-date babagan kabeh mau. Iki minangka deskripsi proyek sampel. Yen ragu-ragu, tansah golek pitunjuk hukum.