Nglakoni aktivitas wolu iki; Praktek rekrutmen, wawancara lan hiring bakal nyebabake karyawan sing luwih apik. Pangopènan sing luwih apik bakal mbantu ngembangaké organisasi sing kuwat, sehat, produktif, lan kompetitif.
Aja Kandidat Pra Layar
Telpon jam setengah jam bisa nylametake wektu organisasi sampeyan. Pelamar sing wis tuwa wis mesthine kanggo merekrut lan nyewa karyawan sing paling apik. Sampeyan bisa nemokake yen calon nduweni kawruh lan pengalaman sing perlu.
Sampeyan bisa nampilake layar kanggo pelamar sing nyana gaji sing metu saka liga. Sampeyan bisa ngerteni kesadaran wong karo budaya sampeyan . Pelamar tansah layar.
Ora bisa nyiapake Calon
Yen aplikasi sampeyan gagal takon babagan perusahaan lan spesifik proyek sing wis ditindakake, mbantu pelamar metu. Siapke pelamar luwih apik kanggo wawancara, supaya pawongan ngobrol wektu wigati ing masalah penting: nentokake keterampilan calon lan cocog ing budaya sampeyan .
Siapkan calon kanthi nggambarake perusahaan, rincian posisi, latar mburi lan irah-irahan sing diwawancarai, lan apa wae sing bakal ngilangi wektu mbuang nalika wawancara calon ing perusahaan sampeyan.
Gagal nyiyapake Interviewers
Sampeyan ora milih kuliah kanggo anak utawa miwiti proyek tanpa rencana. Mulane, yagene, apa organisasi kudu nggawe perencanaan sing sethithik dadi wawancara kanggo calon posisi? Wawancara kudu ketemu ing ngarep lan nggawe rencana.
Sapa sing tanggung jawab karo jinis pitakonan?
Apa aspek kapercayan calon sing saben wong ngetesake? Sapa sing ngetrapake kabudayan budaya? Rencana kanggo sukses ing pilihan karyawan sadurunge.
Rely on the Interview to Evaluate a Candidate
Wawancara iku akeh ngomong. Lan paling kerep, amarga pelamar ora prepped ing advance, akeh wektu wawancara diuntungake menehi informasi calon babagan organisasi sampeyan. Malah wektu liyane ditabuh ing pawarta sing beda-beda sing takon marang calon pitakonan sing padha liwat lan liwat.
Sajrone wawancara, calon-priyane ngomong apa sing dikira sampeyan kepengin krungu amarga padha pengin kasil njupuk tawaran proyek . Organisasi sing pinter nalika ngembangake pirang-pirang metode kanggo ngevaluasi calon jroning wawancara.
Ing Kesalahan Ngenani Paling Umum - lan Cara Nyegah Wong , Peter Gilbert nyatakake, "Ing studi Universitas Michigan kanthi irah-irahan" Kesahihan lan Utilitas Predikor Alternatif Kinerja Proyek, "John lan Rhonda Hunter nganalisa cara wawancara kanthi tepat kanthi tepat prédhiksi ing lapangan.
"Temane ngagetake: Wawancara khas mundhakaken kesempatan milih calon paling apik kanthi kurang saka 2 persen, kanthi tembung liya, mecah koin kanggo milih antarane loro calon bakal mung 2 persen kurang dipercaya saka dhasar keputusan sampeyan ing wawancara."
Nomer iki ora nyemangati nalika sampeyan ngupaya rekrut lan nyewa tenaga kerja sing unggul .
Aja Napa Nanging Dhiskusi Sajrone Interview
Saben wawancara kudu duwe komponen liyane saka pitakonan, jawaban, lan diskusi. Lumaku kandidat liwat perusahaan. Takon bab pengalaman karo kahanan sing sampeyan lakoni nalika lumaku. Ing perusahaan manufaktur, takon carane calon bakal nambah proses.
Nonton calon ngerjakake tugas kayata pamisahan bagean utawa komponen kanggo entuk rasa kanggo kemampuan tangan .
Duwe dokumentasi utawa nulis calon nulis deskripsi langkah-langkah ing salah sawijining proses kerja. Waca carane cepet wong sinau tugas tartamtu. Takon carane calon bakal pendekatan ningkatake kualitas proses akuntansi.
Yen sampeyan nggunakake tes lan tugas sing langsung ana hubungane karo posisi sing diwawancarai, sampeyan bakal entuk informasi reaksi sing cocog kanggo digunakake ing proses pilihan sampeyan.
Evaluate Personality, Not Job Skills and Experience
Manawa, bakal becik kanggo sampeyan kaya kabeh wong ing karya . Nanging, iki luwih penting tinimbang ngrekrut kandidat sing paling kuat, pinter, paling apik sing bisa ditemokake. Wong cenderung nyewa wong sing padha karo awake dhewe. Padha sing paling nyaman karo para kandidat, mesthi.
Iki bakal mateni organisasi sampeyan ing wayah wengi. Sampeyan butuh maneka warna kapribaden maneka warna kanggo ngatur maneka karyawan lan pelanggan.
Coba pikirake pelanggan sing ngarah sampeyan gila.
Ora klebu manawa karyawan anyar kanthi kepribadian sing padha bakal duwe masalah sing padha? Mangkono uga, njupuk calon amarga sampeyan seneng lan disenengi wong , minangka kualifikasi utama, nglirwakake kebutuhan sampeyan kanggo ketrampilan lan pengalaman tartamtu. Aja aja.
Ora bisa mbedakake, Nganggo Pengujian, lan Diskusi, Skills Job Kritis
Carane sampeyan mbedakake siji calon saka liyane? Saben uwong nduwe dhaptar pesenan kanggo kabeh kuwalitas, kepinteran, faktor kepribadian, pengalaman lan kapentingan sing pengin sampeyan weruh ing karyawan sing dipilih. Sampeyan kudu milih, lan mbok menawa, nyoba, skills sing paling sampeyan kepéngin ing calon sampeyan.
Apa faktor papat paling kritis sing bakal nuduhake kontribusi lan sukses diwenehi proyek, skills karyawan liyane lan kabutuhan pelanggan? Sawise sampeyan wis ngidentifikasi iki, sampeyan ora bisa manggonake calon sing ora nggawa iki menyang panggonan sampeyan . Utawa sampeyan bakal gagal.
Ngembangake Calon Calon Cilik
Njupuk wektu kanggo mbangun blumbang calon karo sawetara calon sing nyukupi kabutuhan organisasi sampeyan. Yen sampeyan ora kudu milih ing antarane sawetara kandidat sing kuwat, blumbang sampeyan cilik banget. Aja gunakake kanggo wong yen sampeyan ora duwe wong sing duwe kemampuan lan pengalaman sing perlu. Iku luwih apik kanggo mbukak maneh panelusuran sampeyan.
Kesalahan iki asring nimbulaké kasil kanggo sukses utama kandidat ing organisasi sampeyan. Yen sampeyan nglakoni aktivitas iki, sampeyan nambahake kemungkinan karyawan sing seneng lan sukses sing nyumbang apa sing sampeyan butuh saka dheweke menyang organisasi sampeyan.