Nanging, owah-owahan liyane ningkatake rasa nesu lan rasa ora nyaman sing wujud ing owah-owahan. Dipunrembag babagan rekan kerja ora ana maneh ing lapangan.
Cara nggarap owah-owahan kerja kanggo nggawe karyawan sing ilang. Budaya organisasi sampeyan bakal nandhang lara.
Ora ana karyawan sing nyenengake; padha ngenteni babak sabanjure layoffs biaya - lan padha wedi yen babak sabanjure bakal kalebu wong-wong mau. Sajrone wektu owah-owahan lan ora mesthi, sampeyan bisa ngantisipasi masalah, masalah, lan kesempatan sing bisa ditrima. Ing tengah-tengah kabeh owah-owahan, karyawan ora bisa nyadari yen lagi ngalami stress.
Cara Pengalaman Karyawan Ngganti Layoffs
Sajrone owah-owahan, anggota saka organisasi duwe:
- Cara sing beda kanggo owah-owahan: Sawetara wong duwe kesulitan nampa lan nyetel kanggo ngganti; liyane bakal nyenengake owah-owahan lan ndeleng minangka kesempatan gedhe. Sawetara wong ngetokake owah-owahan; liyane seneng status quo. Sampeyan bakal nemokake mayoritas karyawan nang endi wae ing tengah rong kutub iki.
- Jumlah pengalaman lan laku sing beda ing manajemen owah-owahan : Apa gawe piala kanggo siji pegawe bisa nyenengake wong liya utawa mung nyenengake wong katelu. Secara teoritis, wong dadi luwih apik ing ngatur owah-owahan kanthi pengalaman lan laku.
Ing jaman pangowahan terus-terusan, aku yakin iki bener. Wong berkembang kekebalan karo pengalaman owah-owahan sing kerep. Senadyan iki, ora ngurangi reaksi potensial kanggo pengalaman owah-owahan, kanggo macem-macem individu ing situasi layoff.
- Cara macem-macem réaksi kanggo owah-owahan: Sawetara karyawan kudu ngobrol. Liyane nandhang susah. Sawetara nggoleki pitulungan. Sawetara ngobrol lan ngobrol lan ngobrol, nanging pancen ndhukung owah-owahan. Liyane nemokake cara kanggo sabotase owah-owahan lan ngrusak efforts organisasi kanggo maju.
- Sajrone lan sawise layoffs, karyawan saiki duwe jumlah kontak sing beda karo mantan karyawan, lan iki bisa nyebabake reaksi: Unsur layoffs iki luwih ditliti babagan carane ngatasi nalika rekan kerja ilang proyek kanthi owah-owahan sawise layoff.
- Jumlah owah-owahan sing beda-beda ing wilayah liya ing urip: Nalika owah-owahan massive nyedhiyakake pengalaman, individu sing ngalami owah-owahan akeh ing aspek liya saka urip dheweke ditantang. Dheweke duwe wektu, energi, lan prasetya sing luwih cepet kanggo nangani owah-owahan.
- Amba jumlah impact saka owah-owahan sing saiki lan kahanan sing ngasilake kaku: Wong sing nemokake dheweke rampung rampung bakal nandhang sangsara luwih akeh tinimbang individu sing dijaluk nulis artikel fitur ekstra saben minggu.
- Jumlah sing beda lan jinis dukungan saka pasangan, anak liya, anak, kanca, pengawas, lan kanca kerja: Saben kita duwe sistem pendukung; nalika owah-owahan ing proses, kita nguji efektifitas sistem kasebut. Sembarang apa wae sing diwenehake dening wong-wong sing diwenehake kudu ngemudine informasi babagan cara mbangun sistem pendhidhikan ing kantor lan omah.
Kabeh iki lan masalah liyane duwe pangaruh ing kemampuan saben karyawan kanggo ngatur owah-owahan panggonan , kanggo terus tumindak produktif ing karya. Penting kanggo ngakoni yen karyawan ora bisa nindakake persis kaya sing wis ana sajrone lan sawise pemutusan.
Pengalaman Pengalaman Wong
Wong ngalami penderitaan nalika owah-owahan kayata downsizing. Kasusahan iki bisa kalebu penyakit, defensif, kurang energi, lack motivasi , kesulitan konsentrasi, kacilakan, lan konflik antarpribadi . Biasane wong nyalahke awake dhewe kanggo dadi lemah utawa ora duwe kemampuan kanggo ngatasi.
Kadhangkala organisasi nyathet wong minangka resistor nalika, ing kasunyatan, wong-wong mau pindhah liwat tahap owah-owahan kanthi beda tarif. Carane organisasi ngenalaken owah-owahan nduweni dampak sing jero uga.
"Wong ora pikiran ganti; padha pikiran sing diganti, "iku statement sing organisasi kudu njupuk kanggo jantung. Sajrone layoffs, pengalaman karyawan diganti. Mangkono, kepemilikan owah-owahan luwih angel digawé.
Wong mbentuk lampiran jero kanggo rekan kerja, kelompok kerja, perusahaan, struktur organisasi lan sistem, tanggung jawab pribadi, lan cara kerja. (Yen sampeyan nemokake iki angel dipercaya, nyoba ngganti jam karya individu nganti malah limalas menit, utawa gawe kode busana kanggo lingkungan kerja sing nyengkuyung busana kasual.)
Nalika apa-apa sing penting utawa cedhak karo karyawan diganggu, entuk pilihan pribadhi utawa liwat proses organisasi luwih gedhe sing ora dikontrol, ana periode transisi. Sajrone transisi iki, wong bisa nyadari nemu wektu ngliwati cara sing lawas nalika dheweke mulai maju lan nggabungake sing anyar.
Minangka profesional, manajer, pengawas, pimpinan, agen ganti utawa sponsor, sampeyan kudu mangerteni masalah kasebut babagan owah - owahan lan perlawanan kanggo owah-owahan . Sampeyan kudu ndhukung wong ing organisasi sampeyan liwat pengalaman pengurangan. Sampeyan kudu mangerteni progresi normal owah-owahan; nalika layoffs lan pengurangan, sampeyan ora bisa nyedhak bali menyang total produktivitas. Menehi karyawan sing isih istirahat.