Sampeyan bisa Legally Fire pegawe yen Sampeyan Care Kanggo Aja Diskriminasi
Sing bakal dadi juragan - yaiku, juragan sing nduweni hak kanggo ngilangi karyawan tanpa sabab-umume ora perlu kuwatir babagan klaim kasebut .
Kaya kabeh pengusaha liyane, nanging, majikan sing isih kudu prihatin babagan akeh klaim liyane.
Ing taun-taun pungkasan, atur bakal ora tansah nglindhungi juragan supaya nduweni dokumentasi kinerja pegawe lan alasan kanggo mandheg anggone tambah penting.
Klaim Posisi Diskriminasi Upaya Pemutusan Kerja
Kabeh pengusaha kudu mangerteni klaim diskriminasi sing bisa ditindakake saka terminasi lapangan kerja. Kanggo ngalahake, mantan karyawan kudu mbuktekake yen dheweke wis ditanggulangi, paling ora, amarga status sing dilindhungi dening karyawan (jender, agama , ras, asal usul, umur , cacad, lan liya-liyane).
Kajaba iku, karyawan sing bisa ngisi daya bisa ngeklaim yen mantan majikan kasebut nularake kanthi:
- nggawe palsu, nyatakake komentar marang kanca-kanca utawa pihak liyane;
- dianggep minangka cara kanggo nimbulaké kahanan emosi;
- nyerang pribadine kanthi ora bener nyatakake alasan kanggo pambatasan tanpa disenengi; utawa
- mungkasi wong-wong mau minangka retaliasi kanggo nglakokake hak legal , kayata nglaporake praktik kerja discriminatory utawa ora sah liyane utawa njupuk cuti miturut Undhang-undhang Keluarga lan Kesehatan utawa Undhang-undhang Ketertanan Militer.
Alasan Bisnis sah kanggo Pemutusan Kerja
Sanajan ing perusahaan bakal bisa ngilangi karyawan kanthi alasan apa wae-utawa ora ana alesan ing kabeh-terminasi luwih gampang dijaga nalika diakoni dening alesan bisnis sing sah. Alasan bisnis sah bisa kalebu masalah karo kontribusi karyawan, salah, reorganisasi sing ngasilake penghapusan posisi pegawe, utawa pertimbangan finansial saka majikan.
Wigati tumrap sifat hubungan kerja, majikan kudu nyinaoni aturan kerja sing nyatakake laku sing bisa nyebabake disiplin utawa terminasi.
Para majikan ing bakal ngirim nyakup wewaler ing aturan nggawe cetha yen ana pranata aturan perusahaan ora mbatalake utawa ngowahi status pegawe ing karyawan.
Menapa malih, majikan (ing-bakal utawa sanes-sanesipun) kedah nyakup prewangan ingkang nyatakake yen alasan ingkang kadhaptar punika boten saben-klebu lan majikan nahan hak tangguh karyawan sing, ing discretion saka juragan, ditindakake ing tingkat sing bisa ditampa.
Kajaba iku, yen disiplin progresif diwenehake, majikan kudu nguwaosi keluwesan kanggo ngeculake karyawan kanthi cepet nalika kondisi njamin.
Pitakonan Pengusaha Perlu Takon Sadurunge Tanggung Jawab Pekerjaan
Sadurunge panentu kanggo nyiksa karyawan, majikan kudu takon marang pitakonan ing ngisor iki:
- Apa karyawan duwe panjelasan sing sah kanggo tumindak utawa kinerja sing kurang? Sadurunge mutusake apa sing kudu ditindakake dening pegawe, tumindakake investigasi kanthi rinci babagan acara kasebut lan entuk versi utawa panjelasan karyawan. Coba goleki wong katelu netral bakal nemokake penjelasan pegawe.
- Apa paukuman "pas karo angkara"? Coba manawa pihak katelu netral bakal setuju yen terminasi adil amarga sifat tumindak utawa kaseriusan masalah kinerja.
- Apa keputusan kanggo siksa ora konsisten karo tindakan sadurunge perusahaan? Contone, nduweni karyawan sing bubar nampa review kinerja, promosi, utawa nambah gaji sing apik ? Yen ya, iki bakal luwih angel kanggo majikan ngatonake terminating karyawan kanggo alasan sing gegandhengan karo kinerja yen sampeyan melu nerusake hukum.
- Apa keputusan kanggo siksa karyawan durung wayahe? Temtokake manawa alternatif kanggo terminasi luwih cocok, kayata menehi karyawan kesempatan pungkasan, nggunakake disiplin progresif kanggo njaluk perhatian, utawa nempatake karyawan ing rencana kinerja kinerja .
- Apa pegawe wis duwe hak pra-terminasi? Priksa manawa prosedur pre-terminasi sing diwenehake dening perusahaan ditindakake. (Cathetan: tata cara khusus bisa uga ana kanggo karyawan sektor publik sing duwe hak proses tartamtu tartamtu sing ora diwenehake marang karyawan sektor swasta.)
- Wis perusahaan diterbitake disiplin kanthi cara sing konsisten? Priksa manawa anggota klasifikasi apa wae sing dilindhungi dianggep padha karo karyawan ing njaba klasifikasi sing dilindhungi kanthi laku sing padha, miturut kahanan sing padha (keruwetan saka tumindak, kesalahan sadurunge, panjang lapangan kerja, lan liya-liyane).
Tumindak sing kudu dilakoni dening Pangusaha Sawise Pemutusan Kerja
Sasampuning penghentian kerja, majikan bisa nyuda tantangan saka tantangan pengadilan kanthi pirang-pirang cara.
- Priksa manawa prosedur pasca-terminasi sing cocok diikuti. Karyawan sektor umum bisa uga nampa pamrentahan pasca pemutusan. Karyawan sektor swasta uga nduweni hak kanggo pangrungon yen diwenehake ing aturan perusahaan, buku pedoman karyawan , utawa ing persetujuan utawa kontrak kerja .
- Aja lali karo karyawan. Aja lali nalika menehi saran marang pegawe alasan kanggo mandhek. Aja mangerteni alasan supaya ora ngrasa perasaan karyawan. Yen pegawe mengko mbantah, pernyataan kasebut bakal mengaruhi pertahanan majikan.
- Respect the employee's feelings. Aja nglakoni apa-apa kanggo ngalangi karyawan nalika proses penundaan . Yen bisa, aja ngiringi pegawe saka panggonan kerja ing ngarep kanca. Karyawan sing wis diremehake luwih cenderung nantang penundaan.
- Respect privasi karyawan. Sawise rampung, mung menehi saran marang karyawan lan manajer sing kudu mangerteni alasan kanggo mandhek, lan menehi saran supaya ora mbahas masalah kasebut karo sapa waé.
- Njaluk release. Yen entuk manfaat severance sing disedhiyakake kayata bayaran severance, pembayaran premi asuransi kesehatan, konseling outplacement, lan sebagéyan), saliyane wong-wong sing duwe utang karyawan ing perusahaan, ngelingake nggawe keuntungan kahanan ing karyawan sing ndaftar. Kanggo release bakal efektif nglawan tuntutan diskriminasi umur federal (karyawan 40 utawa luwih), release kudu ngemot sawetara pranata spesifik, kalebu periode pertimbangan 21 dina lan periode pencabutan 7 dina.
- Ngilangake statement post-termination sing ora konsisten. Aja nggawe statement post-termination ing notis mandap, surat referensi utawa tanggapan kanggo kantor kompensasi pengangguran negara sing ora konsisten karo utawa mbantah alesan kanggo mandap. Pernyataan kaya kasebut, kaya komentar marang karyawan sing sadurunge, bakal nggawe masalah kredibilitas kanggo juragan.
- Njaga dokumen sing relevan. Majikan kudu ngamanake file personil pegawe lan nyetir kabeh dokumen, kalebu prodhuk karya miskin, sing ndhukung keputusan kanggo ngilangi karyawan.
- Mbantu karyawan golek pagawean liyane. Coba nyedhiyakake layanan outplacement lan, ing kasus tartamtu, referensi netral kanggo mbantu karyawan nemokake proyek liyane. Sing luwih cepet karyawan diwenehake maneh, sing luwih cenderung karyawan bakal nggawa tindakan marang mantan majikan.
Penafian: Senadyan Mel Muskovitz minangka pengacara, wigati dicathet yen informasi sing diwenehake, nalika nduweni wewenang, ora sah kanggo akurasi lan legality. Situs iki diwaca dening para penonton lan hukum lan peraturan lapangan kerja sing beda-beda saka negara menyang negara lan negarane. Mangga nggoleki pitulungan legal, utawa pitulungan saka sumber daya pemerintah Negara, Federal, utawa Internasional, kanggo nggawe tartamtu interpretasi legal lan keputusan sing bener kanggo lokasi sampeyan. Informasi iki kanggo pituduh, gagasan, lan pitulungan.
Artikel iki ngandhut ringkesan ringkesan masalah legal potensial ing terminasi lapangan kerja. Iki ora dimaksudake minangka diskusi lengkap babagan subyek.
Luwih, amarga saben setel fakta lan kahanan bisa ngunggahake masalah hukum sing beda, artikel iki ora dimaksudake lan ora dianggep minangka pendapat legal.