Mundhut Langsung lan Mbangun Bangunan kanggo Fire Employee
Ing sawetara kahanan, pegawe pegawe iku minangka kebutuhane langsung kanggo safety lan kesejahteraan karyawan liyane.
Amarga penghentian kerja bisa njupuk pirang-pirang formulir, gumantung ing kahanan, kita bakal nggoleki penghapusan langsung kanggo sabab lan terminasi kanggo non-kinerja amarga ora produktivitas utawa ora umum karyawan, proyek, lan perusahaan.
Mengkono Employment Termination for Cause
Kadhangkala, ana kahanan sing bakal ditindakake kanthi cepet. Priksa manawa sampeyan wis kadhaptar ing buku pedoman pegawe sampeyan. Iki kerep kalebu kahanan sing karyawan:
- ngancam kekerasan utawa tumindak kasar,
- ndadekke senjata kanggo bisa,
- views pornografi film ing komputer lan wektu kerja,
- nyolong perusahaan properti, lan / utawa
- nglakoni paten-paten sing beda karo alam ngurmati.
Paling apik sing bisa dilakoni, miturut kahanan kasebut, kudu ngetutake proses iki kanggo ngakhiri pagawean individu.
- Mesthi karyawan iku ora dadi bebaya kanggo awake dhewe utawa karyawan liyane. (Yen dheweke katon, bantuan karyawan liyane kanggo safety lan nelpon panguwasa hukum lan personel keamanan langsung.)
- Yen pegawe kasebut ora katon mbebayani kanggo awake dhewe utawa wong liya, bakal menehi katrangan marang panguwasa hukum yen ana ilegal sing lagi ditindakake.
- Gunakake personel keamanan internal, yen kasedhiya.
- Tetep sopan lan hormat.
- Nyebutake pelanggaran kanthi tenang lan karo seksi ing kamar.
- Kandhani pegawean kasebut ditanggepi.
- Diwenehake bali kabeh property perusahaan.
- Allow karyawan kanggo Pack item pribadi saka kang workstation, yen kahanan njamin.
- Ngaktifake pegawe kanggo nyuwun apa wae pitakonan babagan mburi Employment.
- Ngliraki mantan pegawe saka bangunan kanthi pangerten yen dheweke bali maneh.
Pemutusan Kerja Kanggo Non-Kinerja
Nindakake pegawe ora kudu dadi pengalaman paling awon ing taun. Sampeyan bisa nggunakake kesempatan kanggo mriksa apa sing salah ing hubungan kerja. Saupama pamblokiran iku ora cocog, sampeyan bisa mbantu karyawan mbangun harga diri senadyan penghentian kerja.
Sampeyan bisa nyengkuyung karyawan goleki ahead lan diwiwiti ing panelusuran proyek anyar.
Sanajan penembakan kanggo non-kinerja , sampeyan pengin mungkasi sesambetan ing cathetan positif.
Nindakake pegawe sing ora bisa ketemu standar produksi perusahaan cukup umum. Dadi, wis mbanting karyawan sing, sanajan karo latihan ekstensif, mbuktikake ora bisa nindakake tugase.
Kadhangkala, pegawe bosen utawa ora seneng karo posisi saiki, bayar, utawa judhul proyek . Sampeyan ora duwe posisi mbukak sing cocog. Bayar lan judhulé konsisten karo posisi. Sayange, kinerja proyek pegawe kanthi cepet mundhak.
Ing sawetara kasus, karyawan bisa kanthi sengaja utawa ora sengaja nyuwun sampeyan supaya bisa murub . Individu mangerténi, ing sawetara tingkatan, menawa dheweke nganggur karo sampeyan minangka panggonan sing salah. Ing patemon penanganan anyar, pegawe kasebut nyatakake, "Apa sing mbok singkirake supaya saya bisa murub? Aku bosen metu saka tengkorak ku proyek iki."
Ing kabeh kasus kasebut, iki minangka langkah sing kudu dilakoni.
Langkah-langkah pambatalake Employment for Non-Performance
Sadurunge Meeting Termination
- Priksa manawa karyawan cetha babagan pangarepan proyek, pangarepan prodhuksi lan rincian liyane sing bakal ndadekake wong bisa nindakake kanthi efektif. Deskripsi proyek , standar produksi sing diposting, lan data babagan performa mbantu karyawan ngerti lan nindakake peran kasebut. Sistem Manajemen Kinerja njamin kejelasan pegawe babagan gol.
- Yen karyawan nglanggar kawicaksanan lan prosedur, priksa manawa iki ditulis lan pegawe wis dilatih ing kawicaksanan lan tata cara. Wujud sing mlebu minangka bukti sing apik kanggo nyuda potensi kanggo tuntutan hukum mangsa ngarep.
- Nyedhiyani pitulung lan panuntun dhumateng; menehi saran biasa karyawan babagan kinerja dheweke. Priksa manawa sampeyan nerangake konsekuensi potensial saka underperformance. Coaching for Improved Performance nyedhiyakake pendekatan kepelatihan kanthi langkah-langkah sing bisa digunakake kanggo mbantu karyawan nambah kinerja karyane. Pendekatan iki nyingkiri disiplin lan ngasilake asil.
- Temtokake yen sampeyan nggunakake standar kinerja sing adil. Kanggo tujuan panyegahan diskriminasi , sampeyan kudu ngontak karyawan sing lagi nindakake perkara sing padha kanthi cara sing padha. Sampeyan kudu alamat karyawan karo masalah paling serius dhisik. Kabeh karyawan sing gagal nuruti kabijakan sampeyan kudu disiplin kanthi cara sing padha; tau fokus ing kinerja wong siji.
- Yen sampeyan nemtokake manawa Rencana Peningkatan Kinerja (PIP) bisa mbantu karyawan bisa sukses, gunakake PIP kanggo ngajeni kanthi positif karyawan. Rincian sing dibutuhake ing PIP kadhangkala mbantu karyawan sing gagal nemokake kejelasan babagan pangarepan proyek.
- Paling penting, sampeyan kudu ndokumentasikake diskusi kinerja kanggo file pegawe kanthi wektu, tanggal, lan masalah kebijakan utawa kinerja sing jelas diidentifikasi. Tansah cathetan sing apik amarga sampeyan ora ngerti kapan sampeyan bakal butuh. Minimal, cathetan apik bakal refresh memori sampeyan saka mandap kasebut. Karyawan terus maju lan cathetan sing apik njamin majikan bakal bisa ngatasi masalah babagan terminasi ing mangsa ngarep.
- Ing disiplin progresif , saben nulis kudu munggah supaya sampeyan duwe peringatan lisan, peringatan sing ditulis kanthi lisan lan banjur suspensi ing rekaman. Iki mesthekake yen penghentian kerja ora tau kagum. Nalika sampeyan gawe jadwal patemonan, karyawan ngirim ora kaget. Sawise ditindakake, karyawan teka ing rapat karo kabeh barang-barang sing wis dikepengake. Ora ana surprises.
Pemutusan Kerja Kanggo Non-Kinerja: Sajrone Patemon Terminasi
Iki minangka langkah-langkah sing kudu digunakake nalika sampeyan gawe jadwal lan nganakake rapat sing mandap .
- Jadwal rapat sing kalebu pegawe, pengawas karyawan, lan salah siji wakil Human Resources utawa ing sawetara kasus, manajer pengawas. Rapat iki asring dianakake pertengahan sore Selasa utawa Rebo supaya karyawan nduweni kemampuan kanggo miwiti panelusuran kerja langsung.
- Dadi terus-maju. Marang karyawan dheweke ditolak. Sampeyan bisa nyatakake pegawe alasan kanggo mandap sanajan akeh pengacara bakal menehi saran marang iki. Ing perusahaan aku ora. Kita nggawe asumsi yen kita wis nyatakake kanthi efektif babagan masalah kinerja kanggo sasi. Ora perlu ngrampungake kabeh ing patemon. Dadi sipil, ringkes, lan welas asih.
- Respect the dignity of the person. Muga dheweke bisa ngomong yen dheweke kepengin lan takon apa wae pitakon dheweke. Sampeyan bisa uga melu sawetara diskusi babagan apa sing dadi salah ing hubungan kerja. Contone, mbok menawa wong iku ora apik pas kanggo posisi saka awal.
Mbok menawa gaya kerja karyawan banget alon amarga kacepetan perusahaan. Mbok menawa karyawan wis dadi bosen, dheweke kepengin dipecat. Nanging, ora ana sing ngidini, supaya wong mikir sampeyan bisa "ngucapake" keputusan kanggo ngilangi dheweke.
- Pegawe uga nyoba kanggo njaluk malah, kanggo lash metu lan nggawe sampeyan salah. Aja dadi duka, argue karo pegawe, utawa nyoba kanggo ngatasi skor. Ngerteni arep menyang rapat sing sampeyan uga banget wagol banget. Sampeyan duwe investasi larang ing sukses pegawe iki, kanthi pribadi lan finansial. Sampeyan kudu ngrekam lan nglatih panggantos karyawan. Priksa manawa emosi sampeyan dikendhaleni supaya sampeyan bisa tetep welas asih lan hormat.
- Sampeyan bisa netepake kanthi cara rapat wis entek manawa diskusi utawa saran kanggo pegawe departing bakal mbiyantu. Sampeyan bisa nemokake yen sampeyan bisa asring mbantu kanthi ngrembag babagan jenis pekerjaan sing bisa ditampa dening pegawe ing, cara nemokake sumber usaha sing nggoleki, gagasan-gagasan kehadiran sekolah, lan kekiyatan karyawan. Dhiskusi singkat iki bisa mbantu karyawan njlentrehake arah lan mbantu wong-wong mau pindhah. Sampeyan mbangun harga diri pegawe lan mbantu dheweke miwiti proses nggoleki proyek.
- Nglumpukake kabeh properti perusahaan utawa nemtokake lokasi lan nggawe pengaturan kanggo ngumpulake .
- Menehi karyawan sing milih babagan sing dadi peserta pidato bakal mlayu metu saka bangunan. Menehi karyawan milih babagan kepengin nyopot barang-barang pribadhi saka workstation dheweke saiki utawa sawise jam.
- Lengkap kabeh langkah ing daftar priksa pungkasan .
Penafian: Elinga yen informasi sing disedhiyakake, nalika nduweni wewenang, ora sah kanggo akurasi lan legalitas. Situs iki diwaca dening pamirsa donya lan hukum lan peraturan lapangan kerja beda-beda saka negara menyang negara lan negara menyang negara. Mangga nggoleki pitulungan legal , utawa pitulungan saka sumber daya pemerintah Negara, Federal, utawa Internasional, kanggo nggawe tartamtu interpretasi legal lan keputusan sing bener kanggo lokasi sampeyan.
Informasi iki kanggo pituduh, gagasan, lan pitulungan.