Ekspektasi Kuasa Supervisor lan Kuasa Sendiri
Efek Pygmalion lan efek Galatea pisanan diidentifikasi nalika ngukur efek saka pangarepan ing bocah-bocah sekolah umume.
Miturut J. Sterling Livingston, tulisan kanggo "Harvard Business Review," "Nurani sing awujud dhewe, mesthine, kaya sing umum ing kantor kaya sing ana ing kelas SD, manawa manajer yakin yen wong ing dheweke klompok kasebut tingkat pertama, bakal bisa ngalahake klompok sing manajer yakin sing mbalikke-sanajan talenta bawaan saka rong klompok kasebut padha ".
Swara apik lan nyenengake? Sampeyan bet. Iki minangka prinsip dhasar sing bisa sampeyan gunakake kanggo ekspektasi kinerja lan hasil sing: kinerja potensial perbaikan ing karya.
Efek Pygmalion: Pangaruh Ekspansi Manager
Sampeyan bisa nyimpulake efek Pygmalion, asring dikenal minangka daya pangarepan , kanthi ngelingi:
- Saben pengawas duwe pangarepan saka wong-wong sing laporan marang dheweke.
- Supervisor ngandhani ekspektasi iki kanthi sengaja utawa ora sengaja yen saben wong bisa komunikasi kanthi cara apa wae karo karyawan.
- Wong njupuk utawa kanthi sadar utawa ora sadhar maca lan nemu pangarep-arep kasebut saka pengawas.
- Wong nindakake kanthi cara sing konsisten karo pangarep-arep sing dijupuk saka pengawas.
Efek Pygmalion diterangake dening Livingston sanajan sadurungé ing September / Oktober 1988 "Harvard Business Review." "Cara para manajer nganggep wong bawahan bakal dipengaruhi dening apa sing diarepake," ujare Livingston ing artikel "Pygmalion in Management".
Efek Pygmalion mbisakake staf kanggo njaga manawa pesen manajer bisa sukses lan dikarepake bisa sukses. Efek Pygmalion uga bisa ngrusak kinerja staf nalika komunikasi subtle saka manajer ngandhani sing sebaliknya.
Iki isyarat asring subtle. Minangka conto, pengawas gagal ngurmati kinerja karyawan minangka kerep minangka memuji kinerja wong liya. Ing conto liyane, pengawas mbahas kurang kanggo karyawan tartamtu. Ing saleresipun, manajer gagal ngakeni sumbangan saking sedaya anggota satunggaling tim, saestu namung kalih tiyang utami.
Livingston ngendika marang pengawas, "Yen dheweke ora duwe ilmu, dheweke ninggalake cairan ing career para pemuda (lan wanita), ngethokake kanthi jero rasa percaya diri lan ngrusak citra diri minangka manungsa.
"Nanging yen dheweke duwe kemampuan lan duwe pangarep-arep dhuwur ing bawahan-bawahane, kapercayane dhewe bakal tuwuh , kapabilitase bakal berkembang lan produktivitase bakal dhuwur, luwih kerep tinimbang dheweke mangerteni, manajer yaiku Pygmalion."
Apa sampeyan bisa mbayangake carane kinerja bakal nambah yen pengawas sampeyan komunikasi positif babagan wong kanggo wong?
Yen supervisor bener-bener yakin yen saben karyawan nduweni kemampuan kanggo gawe kontribusi positif ing papan kerja, telegraf pesen kasebut, kanthi sengaja utawa tanpa sadar, bisa nyebabake kinerja karyawan.
Efek saka pengawas luwih apik. Nalika pengawas nduwe pangarepan positif babagan wong, dheweke mbantu individu ningkatake konsep diri, lan kanthi mangkono harga diri. Karyawan sing dianut kanthi dhuwur dening pengawas cenderung manggon ing potensine kanggo kontribusi lan kasil ing papan kerja.
Wong percaya yen bisa sukses lan menehi kontribusi, lan kinerja kasebut banjur mundhak ing tingkat pangarepan dhewe-nggawe karyawan paling apik, paling sukses, unggul
Efek Galatea: Kekuwatan Timer-Self
Malah luwih kuat tinimbang efek Pygmalion, efek Galatea minangka faktor sing penting ing kinerja pegawe. Manajer sing bisa ngewangi karyawan pracaya marang awake dhewe lan kebecikan sing wis duwe alat pangembangan kinerja sing kuat.
Sampeyan wis krungu saka tembung sing kerep bola-bali lan dirujuk, "ramalan timer nepaki." Gunakake minangka efek Galatea, tembung iki tegese yen pamikiran individu babagan kemampuan dheweke lan pangarepan dhéwé babagan kinerja dheweke luwih nemtokake kinerja dheweke.
Yen karyawan mikir dheweke bisa sukses, dheweke bakal sukses.
Akibate, tindakan sing bisa ditindakake dening pengawas sing ningkatake rasa percaya diri karyawan kanthi positif bakal ningkatake kinerja karyawan.
Tujuane ora kanggo oversimplify konsep iki. Akeh faktor liyane uga nyumbang kanggo tingkat kinerja karyawan, kalebu budaya perusahaan , pengalaman urip, pangrembakane, dukungan kulawarga, lan hubungan karo rekan kerja. Nanging, pengawasan positif minangka salah sawijining faktor kunci sing bakal njaga karyawan apik ing proyek kasebut.
Carane Nyengkuyung Self-Expectations Kuat ing Karyawan
Iki minangka cara sing bisa nyurung pangarepan sing positif, kuat ing karyawan:
- Nyedhiyani kesempatan kanggo karyawan ngalami tugas sing luwih tantangan . Priksa manawa dheweke sukses ing saben level sadurunge maju.
- Ngaktifake pegawe kanggo melu ing proyek sing duweni potensi sing bisa ningkatake asil kerja ing papan kerja.
- Nyedhiyani kepelatihan siji-kanggo-siji karo karyawan. Pelatihan iki kudu nandheske sing ningkatake apa sing dilakoni para karyawan tinimbang ngurmati kelemahane karyawan. Mbangun marang apa sing wis dadi karyawan kanthi sukses tinimbang ngarahake energi sampeyan kanggo mbangun bidang skill sing lemah.
- Nyedhiyani kesempatan pangembangan sing nggambarake apa sing dienggo karyawan nalika sinau. Manawa, sampeyan kudu nyedhiyani kesempatan pangembangan sing uga nggambarake apa kabutuhan bisnis saka karyawan. Sampeyan kudu nyerang saldo sing uga ngurmati kabutuhan lan kabutuhan pegawe.
- Tandhani karyawan senior sing sukses kanggo muter peran mentoring kanthi karyawan . Mentoring minangka panggunaan sing paling apik kanggo karyawan sing luwih senior, sing paling akeh sing seneng sinau apa sing wis dipelajari sadurunge padha pensiun. Tansah kawruh kasedhiya.
- Terus-terusan, interaksi lisan positif karo pegawe lan komunikasi kanthi yakin kepercayaanku ing kemampuan karyawan kanggo nindakake proyek kasebut. Tansah umpan balik positif lan pangembangan manawa bisa .
- Priksa manawa karyawan wis nampa pesen sing konsisten saka personel pengawas liyane. Carane sampeyan bisa ngomong karo wong liya babagan karyawan sing nglaporake sampeyan kanthi cetha mbentuk pendapat sing bisa menehi lan nindakake karyawan tartamtu. Ing efek Pygmalion lengkap, pangarepan para pemimpin senior, manajer, lan rekan kerja liyane bisa nimbulaké rasa percaya diri pegawe.
- Nyedhiyakake prasetya sing tulus kanggo kasil lan pangembangan karyawan. Sampeyan kudu kerep nyatakake karyawan kapercayan babagan perkara kasebut.
Nganggo daya pangarepan timer kanggo njamin kinerja karya sing kuat, produktif, ningkatake, lan sukses. Sampeyan bakal seneng lan aran ganjaran nalika karyawan ngluwihi pangarepan sampeyan-lan duweke dhewe.