Manajemen Top Up Destroys Kreativitas, Kepemilikan Karyawan lan Passion
Ing konfigurasi ndhuwur mudhun , kabeh karyawan ngerti apa sing kudu dilakoni, lan mugia, padha tugas sing tanggung jawab. Dadi, sawetara bisnis mlaku kanthi eksklusif ing manajemen ndhuwur karo CEO diktator, nanging akeh sing dioperasikake kanthi modifikasi, saben departemen dikelola dening pimpinan sing ngarahake (micromanages) karya karyawan liyane.
Peril ana ing organisasi nalika manajemen ndhuwur iku cara sing digunakake kanggo ngatur karyawan. Kene ana papat masalah kanthi manajemen ndhuwur.
Sampeyan Ora Ngerteni Ide Gagasan ing Lingkungan Manajemen Top Up
Ya, boss ngerti bisnis lan kepengin bisnis bisa sukses, nanging ora ana sing ngerti kabeh. Lan, sanajan bos ngerti kabeh babagan bisnis iki, elinga perusahaan sampeyan ora operate ing vakum.
Sampeyan duwe pesaing sing nantang saben dina. Sampeyan duwe klien sing ngganti saka wektu. Sampeyan duwe pasukan pasar sing arep nyebabake bisnis sampeyan kanthi cara siji utawa liyane. Sampeyan butuh gagasan lan input saka wong liya . Sampeyan mbayar wong kanggo nindakake karya; sampeyan kudu ngrungokake gagasan kasebut. Sampeyan kudu aktif ndhorong input supaya bisa duwe rencana lan kemajuan.
Keanekaragaman wis akeh ngobrol babagan dina iki, nanging keragaman luwih saka duwe wong kanthi werna kulit sing lungguh ing kantor sampeyan.
Keanekaragaman yaiku babagan ngrungokake gagasan, ngurmati latar belakang lan pengalaman karyawan, lan nyengkuyung interaksi hormat kanggo perbaikan terus-terusan lan ngatur owah-owahan.
Lan, pamikiran bhinéka sing luwih jembar iki tegese sampeyan kudu ngrungokake wong sing ora lungguh ing kantor pojok.
Nanging, yen sampeyan nggunakake pendekatan manajemen ndhuwur sing ketat, tim senior ngarahake kabeh karya, lan ora ana sing sinau ing skills sing perlu ditliti supaya padha siap kanggo promosi .
Top Down Management Kills Employment Engagement
Wong bisa nganggo telung alasan: dhuwit, tantangan, lan rasa kasenengan. Ing proyek sing mung nggenepi salah sawijining kabutuhan-dhuwit-paling akeh wong bakal nglampahi wektu kanggo nerusake. Utawa, dheweke bakal nggoleki keterikatan liya .
Iki oke-saben karyawan nduwe pilihan, lan yen sampeyan pengin proyek ngendi sampeyan bisa pindhah, gawe proyek lan mulih lan fokus ing kulawarga lan hobi, sing apik. Nanging, perusahaan sing wicaksana kepengin wong-wong sing kerja. Kanggo sing kelakon, karyawan sampeyan perlu tantangan lan rasa kasenengan .
Yen tugas sampeyan mung nindakake apa sing sampeyan gunakake, sampeyan bisa nggugat sampeyan, nanging ora bakal ngganggu sampeyan minangka proyek sing kudu sampeyan nemtokake rincian lan rencana. Sampeyan bakal nemu pangertèn cilik nalika ngrampungake tugas apa wae, nanging sampeyan bakal nemokake pangertèn sing luwih apik yen sampeyan kudu nemtokake apa sing kudu dilakoni lan piye carane. Sampeyan luwih seneng narik kepuasan yen sampeyan wis nyerahake daya otak menyang karya.
Rencana Suksesi minangka Bencana ing Lingkungan Manajemen Top Up
Nalika paling akeh karyawan ing perusahaan mung nindakake karya, lan tim pemimpin teka karo gagasan, apa sing kedadeyan nalika salah sawijining pemimpin mandhek ? Sampeyan kudu nyewa saka njaba amarga ora ana wong sing ngisor ing hirarki ngerti carane nggawe gagasan utawa timbal. Kabeh iki wis rampung dening tim manajemen.
Nalika kadhangkala pancen prasaja kanggo nggawa kepemimpinan saka njaba, luwih becik nyiyapake wong saka ing organisasi. Sampeyan pengin wong tuwuh ing careers -e tetep sing melu lan tantangan lan menehi wong rasa kasenengan.
Nalika manajer senior mandheg, sampeyan lagi macet. Sampeyan kudu golek karyawan saka njaba utawa ningkatake karyawan sing ora duwe pengalaman, mikir, utawa ngarahake karya karyawan liyane.
Top Manajemen Apa Micromanaging Karyawan Sampeyan
Ana pirang-pirang perkara sing ora ketompo. Contone, yen sampeyan nglakoni tugas sing pisanan utawa tugas B. Manawa, biasane nggawe akal kanggo nglakoni tugas. Pisanan, nanging sok-sok nggawe pangertèn sing luwih apik kanggo nglakoni dhisik. Ing organisasi manajemen paling dhuwur, karyawan sing macet nglakoni sing pisanan sanajan B nggawe akal sing luwih akeh ing dina iki.
Dheweke ora bisa nggawe keputusan. Mikromanaging iki ora mung nyebabake karyawan frustrasi , nanging asring nyebabake bisnis ing jangka panjang. Kenapa? Amarga keluwesan menehi karyawan dadi pilihan kanggo solusi sing paling apik kanggo situasi kasebut.
Ora ana cara sing bener kanggo ngobrol karo pelanggan sing duka. Ana akeh sing salah, nanging ora kanthi bener. Yen sampeyan duwe manajemen ndhuwur, karyawan kudu ngetutake pandhuan saka boss sing durung tau nemoni customer iki, ora ngerti kahanan sing tepat, lan ora bisa ngukur ketegangan sing wis ana ing kamar. Iku ora efektif.
Karyawan kudu nggawe keputusan nalika wong bener-bener paling cedhak karo kahanan lan perlu kanggo keputusane.
Sampeyan Bisa Ndandani Manajemen Top Down?
Sampeyan ora kudu nyisihaken hierarki panjenengan kanthi nengenake kesucian trendi ing ngendi saben wong iku padha. Apa sampeyan bisa nindakake iku menehi daya lan panguwasa karyawan ing lingkungan dhewe. Managers isih ngarahake karya, nanging sampeyan ngidini karyawan kanggo nindakake karya carane ndeleng sing paling apik.
Iki bisa marak ing saraf manajer sing digunakake kanggo tembung sing padha karo pepakon ditanggepi saka ing dhuwur. Nanging, ora mung bisa ngurangi stres lan tekanan ing tim kepemimpinan nanging nambah keterlibatan lan rasa seneng karo karyawan.
Sampeyan kudu ngremenake. Umpamane, sampeyan bisa miwiti njaluk tim kanggo input banjur (iki penting banget) ngleksanakake paling siji saka gagasan iki. Sampeyan bisa uga mikir yen ide sampeyan luwih apik, nanging atine yen tim sampeyan luwih cedhak karo karya sing nyata tinimbang sampeyan-amarga dheweke nglakoni. Coba metu.
Banjur, nalika karyawan teka sampeyan karo masalah, sampeyan bisa nyedhiyani sawetara gagasan utawa brainstorming lan banjur ngomong, "nanging apa sing sampeyan pikir paling apik," lan tegese. Elingi, yen gagasan pegawe gagal, sampeyan ora bisa duka utawa ngukum pegawe . Sampeyan bisa menehi saran lan bisa nyebabake solusi kasebut ora bisa rampung, nanging sampeyan ora bisa menehi hukuman kanggo gagal.
Lan, kekurangan paukuman kanggo gagal iku kunci nalika sampeyan nyoba ngilangi gaya manajemen ndhuwur sing ketat. Elingi, wong ora digunakake kanggo gagal amarga ora digunakake kanggo nggayuh . Iku babagan learning lan learning tansah gagal digandhengake karo. Sampeyan kudu mulang wong-wong mau yen oke kanggo nyoba lan gagal amarga digunakake, ora bakal sinau carane nyoba lan sukses.
Yen bisnis sampeyan saiki ngoperasikake manajemen ndhuwur, mulihake kahanan iki mbebayani saiki. Sampeyan bakal nemu dalan sing sepi, nanging sampeyan bakal entuk tenaga kerja sing luwih apik kanggo usaha sampeyan.