Cara Nyegah lan Memerangi Favoritism ing Panggonan Panggonan
Apa Favoritism?
Favoritism ing panggonan makaryo yaiku nalika wong (biasane manajer) nduduhake perawatan istimewa kanggo siji wong liwat kabeh karyawan liyane amarga alasan sing ora ana hubungane karo kinerja.
Yen Sue ngedol 50 persen produk liyane saka Jane, ora pilih kasih yen Sue nemu promosi, pujian, lan hak istimewa khusus .
Dheweke entuk pengalaman kasebut kanthi dhuwur. Nanging yen Sue lan Jane minangka pemain sing padha, utawa Jane sing luwih apik, lan Sue isih bisa promosi, pujian, lan hak istimewa.
Apa Favoritism Ilegal?
Jawaban kanggo pitakonan iki "gumantung." Ing conto ing ndhuwur ngendi Sue lan Jane nindakake ing tingkat sing padha, nanging Sue nemu kabeh tunjangan, favoritism sah nanging bisu. Yen alasan manajer nandhang siji pegawe marang wong liya adhedhasar pribadine, sambungan sosial (minangka karyawan keponakan CEO keponakan ?), Utawa malah manawa karyawan sing disenengi ngerti carane nyedhot bos, banjur pilih kasih sing sah.
Favoritisme dadi ilegal manawa alasan ing konco perawatan istimewa ora mung pilihan, nanging karakteristik sing dilindhungi, kayata ras, gender, utawa umur .
Yen manajer ngolah Sue sing umur 24 taun luwih apik tinimbang umur 60 tahun Jane, perawatan bisa dadi umur sing gegandhengan.
Mbok manawa manajer ora pengin nandur modal ing karyawan dheweke mikir ora bakal sinau bab-bab anyar . Iku diskriminasi ilegal. Yen manajer luwih milih wong balapan lan mulane bakal nampani wong sing nuduhake warisan etnis marang sing ora, iku ilegal.
Kadhangkala angel kanggo nemtokake manawa pilih kasih iku legal utawa ilegal . Yen Jane lan Sue minangka balapan beda, lan Sue nuduhake balapan padha karo bos, apa diskriminasi ilegal, utawa adhedhasar kepribadian piyambak? Yen boss ora nuduhake pratandha ilegal saka diskriminasi liya, mesthine kudu diwenehi kapur dadi favoritisme hukum.
Apa sing kedadeyan ing Departemen kanthi Favoritisme?
Ora ana barang sing apik nalika manajer nuduhake favoritisme menyang karyawan. Karyawan sing ora di senengi wiwit ngrasa yen prestasi sing ora diakoni. Wong-wong padha kuciwa amarga ora duwe korélasi antarane kerja keras lan sukses.
Secara bertahap, wong-wong mulai ilang saka karya . Padha ngerti yen pegawe sing disenengi bakal terus diganjar tanpa dipikir apa sing dilakoni, supaya apa sing kudu dicoba? Kadhangkala, karyawan bakal nyoba sabotase favorit, sing bisa nguatake posisi manajer sing wong kasebut khusus-yen ora, kenapa kabeh wong bakal cemburu?
Nanging ora mesthi sunshine lan roses kanggo pegawe disukai salah siji. Nalika sawetara karyawan sing disenengi kanthi jelas nyenengake panggonan sing duwe hak istimewa, wong liya uga ora seneng. Padha ngerti yen dheweke ora paling apik, nanging nampa pujian.
Liyane karyawan mandheg nyenengake sing di senengi, sing nggawe angel gawe kanca ing kantor .
Sampeyan bisa mungkasi tambah turnover lan etika karya sing kurang ing departemen.
Carane Apa Sampeyan Menyang Favoritism?
Ngurusi pilih kasih mesthine minangka peran kanggo departemen Sumber Daya Manusia utawa manajemen senior. Langkah pisanan nggawe manajer sadar pilih kasih. Perlu katon aneh, nanging sawetara manajer cetha ora ngira yen wong siji liyane.
Ing kasus endi bos lan pegawe iku kanca apik utawa duwe kapribaden sing diklik, boss ora bisa ndeleng favorit dheweke minangka ora sopan. Kadhangkala, mung nggawa menyang manajer bisa ngatasi masalah. Sawise ngerti, manajer bisa kerja kanggo nambani karyawan luwih adil.
Yen ora bisa, mbantu manajer ngleksanakake metrik kanggo ngukur kinerja pegawe, tinimbang pracaya perange usul babagan kinerja pegawe.
Banjur nggarap manajer kanggo nggoleki metrik kasebut kanthi rutin.
Yen ora ngendhegake masalah, sampeyan kudu mindhah manajer utawa sing disenengi menyang grup liyane, utawa ing situasi sing bener, ngatasi manajer .
Carane Apa Sampeyan Nyegah Favoritism?
Malah manajer sing gedhe bisa dadi mangsa kanggo favoritism amarga manungsa mung kaya wong liyane. Mulane, nglakoni hal-hal ing ngisor iki kanggo nyegah pilih kasih ing panggonan sampeyan.
- Ngeculke hubungan antar level . Kaya kawicaksanan panjenengan marang wong gendheng ing baris pelaporan langsung , sampeyan kudu nglarang para manajer metu saka kegiatan njaba karo laporan langsung. Sampeyan butuh manajer, ora kanca .
- Nggawe sistem penilaian kinerja basis basis. Iku luwih gampang kanggo ndeleng sing pemain paling apik yen sampeyan ngerti apa sing sampeyan katon ing syarat-syarat kinerja banget.
- Nggalakeni rapat-rapat tingkat skip montor supaya para karyawan duwe kesempatan kanggo ketemu karo bos bos.
- Nelpon metu nalika sampeyan ndeleng pilih kasih. Yen sampeyan ngelingi yen Heidi kerep mangan nedha awan karo laporan langsung dheweke, Jane, ngomong karo dheweke babagan iki. Priksa manawa dheweke mangan nedha awan siji-siji karo laporan langsung dheweke uga utawa duwe dheweke mungkasi laku sadurunge tuwuh.
Favoritisme bisa uga ora ilegal, kajaba ing kahanan tartamtu, nanging mesthi ngrugekake lingkungan kerja produktif lan seneng.