Mbangun Brand Recognition saka Inside - Out
Nalika sampeyan mikir babagan merek sing paling sukses ing donya, sampeyan mikir jeneng kaya Google, Coca-Cola, lan Apple - merek sing wis melu kategori produk utawa layanan dadi lambang piyambak.
Nanging yen sampeyan katon rapet, merek iki uga nduweni barang liyane sing umum.
Padha kanthi konsisten ing Dhaptar Dhaptar Tempat Kerja Paling Dhuwur. Saliyane pangenalan merek, uga nduweni budaya perusahaan sing kuat lan karyawan sing akeh banget .
Akeh bakal ngomong yen merek kuwat narik bakat sing kuwat, nanging merek kuwat uga dibangun dening bakat sing kuwat. Iku ora rahasia manawa karyawan sing melu kerja luwih keras, luwih produktif lan kurang cenderung ninggalake perusahaan.
Sinau sawise sinau nuduhake yen organisasi sing skor dhuwur ing keterlibatan pegawe duwe produktivitas lan laba sing luwih dhuwur lan owah- owahan sing luwih murah lan absen .
Karyawan sing pracaya ing perusahaan sing padha kerja, sing aran tuku menyang papan kerja, nyipta nilai kanggo merek liwat produktivitas. Nanging, uga bisa dadi duta merek kanggo organisasi sampeyan.
Karyawan saiki sampeyan minangka sumber informasi dipercaya kanggo calon karyawan.
Branding ora mung tugas departemen marketing. Profesional HR saiki kudu ngrampungake peran minangka brander internal. Ayo ndeleng luwih saka limang aspek peran: onboarding, program ganjaran, komunikasi lan olahpesen, budaya, lan teknologi.
Onboarding
Nggawe kesan pisanan sing kuwat karo karyawan potensial kanthi cara sing apik kanggo mbangun merek sampeyan.
Padha bener kanggo karyawan sampeyan. Sajrone sawetara minggu pisanan onboarding lan miwiti proyek anyar, iku penting kanggo ketemu utawa ngluwihi pangarepan.
Contone, karyawan nglampahi jumlah wektu sing sithik ing babagan administrasi sing gegandhengan karo gaji lan keuntungan sing ana gandhene karo sasi kapisan kanthi organisasi. Proses pemrosesan kertas lan proses pendaptaran sing dipérang bisa nyuda pangarepan pegawe organisasi sing anyar.
Iki luwih bener nalika pangolahan ora komprehensif karo pendekatan organisasi kanggo aspèk liya saka proses gabung. Proses onboarding sing disikiti bisa nyebabake karyawan sing ora seneng.
Perusahaan sing kondhang amarga proses onboarding sing streamlined yaiku Facebook, ing ngendi karyawan anyar dikirimi dokumen kunci kanggo ngrampungake sadurunge tanggal wiwitane. Kajaba iku, kabeh piranti - komputer, telpon, lan liya-liyane - dikalibrasi kanggo karyawan anyar nalika kedadeyan.
Akeh bisnis weruh nilai nandur modal ing teknologi lan pangolahan sing ningkatake pengalaman onboarding kanggo karyawan. Sawetara bisnis nggunakake taktik kaya onboarding-in-a-box , ing ngendi hires anyar diwenehi tablet utawa USB sing isi kabeh formulir lan aplikasi sing dibutuhake kanggo entuk manfaat.
Ing sawetara kasus, nggunakake teknologi kanggo ngrampungake proses keuntungan bisa nyuda wektu enrollment pegawe saka rong setengah jam nganti mung sangang menit.
Efisiensi ing proses onboarding bisa nandurake wiji kanggo calon utami sing bakal teka.
Program lan Komunikasi Ganjaran
Kaya para pemasar kudu nimbang pengalaman pelanggan nalika ngembangake produk lan program kanggo para pelanggan, pro HR kudu tetep pengalaman pegawe ing garis depan ganjaran lan strategi komunikasi .
Penyediaan manfaat adalah salah satu biaya bisnis paling gedhé kanggo mayoritas organisasi lan pembalap utama staf. Nyedhiyakake ganjaran sing tepat bisa dadi pusat kanggo nganjurake prilaku karyawan lan keterlibatan karyawan .
Nanging ana tantangan kanggo para pengusaha kanggo mesthekake yen karyawan sing bener ngeneni paket keuntungan sing ditawakake lan ngenali investasi sing perusahaan ndadekake ing nampi ganjaran. Sing nalika komunikasi karyawan sing kuat lan branding dadi kunci.
Program lan piranti komunikasi internal kudu awake dhewe, intuisi lan informatif, kanthi visual lan basa sing mbantu staf luwih ngerti manfaat sing kasedhiya. Padha uga kudu katon lan aran sing konsisten karo citra publik perusahaan.
Salajengipun, penting kanggo nggayuh staf liwat saluran komunikasi sing disenengi - apa manawa email, pasuryan ing rapat departemen, pesen teks, utawa panuntun video online. Prosedur HR kudu nggawe audit biasa saka program komunikasi internal lan staf survey supaya luwih ngerti preferensi.
Minangka komunikasi, ukuran siji ora pas kabeh paket keuntungan pegawe. Mulane, penting kanggo nimbang demografi tenaga kerja lan manfaat sing bakal dadi paling penting kanggo wong-wong mau.
Sampeyan bakal pengin merek paket kasebut kanthi tepat. Contone, buruh sing luwih enom bisa nggoleki wektu sing luwih akeh mbayar utawa jadwal kerja sing fleksibel liwat tunjangan pensiun sing dikarepake dening karyawan sing luwih tuwa.
Tansah mripat ing tren manfaat anyar kaya program kesehatan lan akun mbuwang fleksibel. Nemtokake manawa keuntungan kasebut bisa uga ditrapake kanggo organisasi sampeyan supaya tetep kompetitif. Minangka merek paling gedhe ing donya berkembang karo owah-owahan industri, mula kudu paket keuntungan.
Starbucks, minangka conto, nduweni tenaga kerja kanthi populasi buruh paruh wektu akeh, nanging isih layak kanggo tunjangan asuransi kesehatan, penghargaan stok, lan kopi gratis.
Karyawan sing aran perusahaan sing nawakake paket keuntungan kompetitif cenderung kanggo nuduhake pendapat kasebut marang wong liya, sing mesthi apik kanggo merek perusahaan sampeyan.
Budaya lan Olahpesen Tetep
Karyawan pengin aran disambungake karo organisasi lan kabudayane - manawa padha kerja saka markas perusahaan utawa lokasi sing adoh. Perusahaan sing ngupaya nguatake merek ing antarane buruh kudu jelas nyatakake nilai perusahaan, pangarepan pegawe, inti budaya, lan prasetya.
Conto saka perusahaan sing ndadekake sumur kasebut yaiku Netflix. Presentasi PowerPoint dirilis dening CEO Netflix Reed Hastings, sing wis viewed luwih saka 5 yuta kali ing web, ngandharake strategi manajemen talent perusahaan, sing adhedhasar filosofi kayata:
" ... manajer talent kudu mikir kaya pengusaha lan inovator sing luwih dhisik, lan kaya wong HR pungkasan. Sampun mbuwang katelu lan nyerahke kaos; priksa manawa kabeh pegawe mangerteni apa perusahaan paling perlu lan persis apa tegese dening kinerja dhuwur. "
Strategi iki kerep digunakake kanggo perusahaan, kang tenaga kerja sing dhuwur-dhuwur nambah basis pelanggan Netflix US nganti sakjatine 29 yuta taun.
Tantangan sing nyedhaki akeh bisnis saiki, utamane organisasi multinasional, nyiptakake pendekatan global sing disatukan kanggo olahpesen lan komunikasi. Perjalanan karyawan, branding, lan olahpesen kudu tetep konsisten lan mbangun identitas global. Iki wis dilakoni liwat program harmonisasi, ganjaran branded lan komunikasi kanthi tampilan, aran, lan struktur sing padha ing kabeh lokasi.
Mangkono, saben karyawan entuk komunikasi babagan kawicaksanan, tata cara utawa berita perusahaan, manawa padha ngakses informasi kasebut ing California utawa Kanada, utawa UK utawa Filipina, padha bisa melu karo merek lan pesen utama perusahaan.
Teknologi
Teknologi sing nggunakake karyawan ing karya nyebabake pemahaman marang merek perusahaan. Teknologi sing gampang digunakaké lan makarya nélakaké yèn organisasi kasebut inovatif. Teknologi panggonan kerja sing ditemokake minangka kelangan lan canggih ing kalangan karyawan bakal mbantu ngetrapake merek sampeyan minangka pimpinan industri sing ngetokake sumber daya.
Palsu smartphone lan tablet-loropaken portal sing karyawan bisa ngakses kapan, ngendi wae, bisa bantuan nguwataken interaksi pegawe, partisipasi, lan engagement karo account sampeyan.
Nggunakake solusi teknologi berbasis awan, sing gampang diintegrasi, bisa uga ningkatake pengalaman pangguna pegawe. Padha menehi pegawe kemampuan kanggo ngalih ing antarane aplikasi swadaya kanthi mulus - tanpa malah ngelingi nggunakake solusi piranti lunak sawetara.
Tambahan, kaya CMO nggunakake automasi marketing kanggo ngatur hubungan customer, pro HR bisa nggunakake teknologi otomatis kanggo ngembangake hubungan positif karo para pelanggan, karyawan.
Teknologi bisa ngenali nganyari status pegawe kayata owah-owahan alamat, judhul proyek anyar, utawa owah-owahan keluarga. Dheweke banjur bisa kanthi otomatis ngasilake pesen pribadi kanggo menehi ucapan selamat, ngelingake karyawan marang tumindak sing dibutuhake, lan pitulungan kanggo pilihan keuntungan.
Iki kabeh bisa diraih nggunakake branding lan pesen konsisten kanggo nguatake keterlibatan pegawe karo organisasi kasebut.
Peranan HR ing branding bakal terus dadi penting. Riset sampun nedahaken bilih duta kerja merek dagang ingkang gadhah daya saing, produktif lan inspirasi saged nyebabaken pangaruh panjenengan sedaya ugi kampanye pemasaran utawi kampanye PR ingkang dipun simpen.
Organisasi sing nyedhiyakake branding saka njero njaba mbangun basis landhep kanggo sukses.