Ing wonder kanggo kula, cara paling sistem HFS numerik dirancang, kok sampeyan bakal nyana apa beda saka nggunakake.
Yen organisasi mbutuhake nomer rahasia, undocumented, uncommunicated, rahasia lan sumber rating numerik ing karyawan kanthi periodik, nyana sing paling awon.
Apa rating numerik nggawe kontribusi ing panggonan kerja ? Luwih becik, Aku percaya rating numerik bisa bisa ningkatake kinerja karya banget; rampung kanthi apik, rating numerik ngrusak lingkungan kerja sing positif. Sampeyan bisa nggunakake sistem rating kinerja minangka bagéan saka proses kanggo ningkataké budaya keunggulan organisasi?
Ya, nyatane, miturut Dick Grote, ing Rahasia Kinerja Pengawasan: Praktik Terbaik saka Sarjana , ing pratelan klasifikasi kinerja manajemen manajemen sing dilakokaké dening American Productivity and Quality Center (APQC) lan Linkage Inc., penilaian apik bakat lan potensial sing ngewangi perusahaan nggawe kemajuan gedhe ing budaya berkembang kinerja.
Isu Hukum Saiki ing Kinerja Kinerja , Stanley B.
Malos, JD, Ph.D. ndadekake enem Rekomendasi Substantif kanggo Pengawasan Kinerja Bentuk Swara . Sanadyan legalitas ora dadi masalah, enem rekomendasi iki nyetel panggung kanggo apa sing ndadekake sistem rating appraisal, kanggo karyawan utawa non-karyawan, swara, lan potensial - motivasi.
Miturut Malos, kriteria penilaian:
- kudu objektif tinimbang subyektif;
- kudu dadi proyek sing gegandhengan utawa adhedhasar analisis proyek ;
- kudu adhedhasar tindak tanduk tinimbang sipat;
- kudu ana ing kontrol tingkat;
- kudu gegandhèngan karo fungsi tartamtu, ora ditaksir global,
- kudu disampekake marang karyawan.
Malos nyebut rekomendasi prosedur kanggo evaluasi kinerja swara kanthi sah. Rekomendasi kalebu: tata cara kudu standar kanggo kabeh wong ing sawijining klompok proyek; padha: "ngirim nyedhiyani kabar cacat kinerja, lan kesempatan kanggo mbenerake, ngirim menehi instruksi lan latihan tulisan kanggo raters; kudu mbutuhake dokumentasi lengkap lan konsisten antarane pengirip sing kalebu conto tartamtu saka kinerja adhedhasar kawruh pribadi."
Pedoman sistem pengukuran kinerja lan angka numerik
Sepuluh panuntun, conto, lan gagasan ing ngisor iki bakal mbantu sampeyan ngembangake sistem pangukuran kinerja lan rating sing minangka motivasi tinimbang confrontational.
- Priksa manawa sampeyan kudu ngukur apa sing arep diukur. Jack Zigon, ahli ing manajemen kinerja lan pangukuran, ing Performance Appraisal Lessons saka Telung Taun ing Trenches , nyatakake yen "bagean sing paling angel nyiptakake standar kinerja yaiku kanggo nemtokake apa sing bakal ditindakake." Sawise sampeyan mutusake, pengalaman saya yaiku wong-wong bakal fokus ing mayoritas tenaga kanggo aspek-aspek karya sing padha percaya yen "nampa kredit".
- Ngembangake pangukuran sing efektif marang wong liya. Kanggo derajat kasebut ngukur apa sing bener penting ing karya wong, padha efektif ing ngerjakake kinerja. Aja milih asil kanggo ngukur mung amarga gampang menehi target numerik. Sawetara asil sing paling penting saka sembarang proyek, lan utamane amarga luwih akeh proyek dadi basis informasi, ora gampang diukur.
Minangka conto, sajrone konsultasi, organisasi kerep nyatakake kita ngukur sukses ing kerjasama kanthi jumlah kelas latihan sing ditawakake lan jumlah wong sing teka ing sesi latihan. Aku tansah nyatakake kanthi nyatakake yen aku pengin duwe pengaruh marang produktivitas, kinerja pangiriman pelanggan, lan semangat karyawan; pangukuran kasebut trep wektu, sanajan pengaruh latihan luwih angel dipisahake.
- Nggawe kriteria sing jujur, jujur sing menehi pituduh apa sing kudu ditindakake kanggo entuk HFS numerik tartamtu. Biasane organisasi gagal nggawe kritéria ngluwihi pangadilan saka manajer. Yen padha duwe kritéria, padha ora bisa nuduhake karyawan. Loro-lorone nggawe resik bencana ing kinerja pegawe. Nalika organisasi ora bisa ngilangi penghakiman saka manajer minangka bagéan saka kritéria adoh ing wektu sing ora suwe, pangaruh saka pendapat kasebut kudu diminimalisir, ing ngendi bisa.
- Wonten ing studi APQC / Linkage ingkang dipunpikantuk saderengipun, perusahaan praktik paling sae narik kawigatosan dhumateng identifikasi lan penilaian kompetensi. Iki beda-beda saka gol nalika perusahaan kasebut diformulasi, biasane dening klompok eksekutif. Padha mbentuk komunikasi sing ora owah saka apa sing paling penting kanggo sukses ing organisasi sampeyan.
Grote nemokake organisasi praktik paling apik sing nemtokake kompetensi, lan banjur "nemtokake deskripsi penggambaran-potret narasi saka prilaku sing wong sing nguwasani wilayah kasebut bakal melu. Nalika lagi luwih nyenengake kanggo nggawe, deskripsi penguasaan menehi penilai minangka patokan marang kanggo mbandhingake aktivitas-aktivitas aktual saka individu sing wis ditetepake, luwih becik, menehi katrangan kanthi gambaran sing cetha apa sing ditindakake dening organisasi kasebut. "
- Berkomunikasi kriteria sing diadhepi kanggo wong sing butuh informasi kanggo nindakake kanthi efektif. Yen informasi ora bisa diterjemahake kanthi bener, bakal ngowahi gambaran sing ditemtokake sing jelas lan bisa dingerteni.
Contone, saka pusat mahasiswa, kriteria pangertene lan kasil manajer kalebu pangukuran kayata ing ngisor iki. Sampeyan bakal nampa rating numerik paling dhuwur yen sampeyan nambah kepuasan pelanggan kanthi 50 persen minangka diukur karo kertu komentar pelanggan; nambahi untung toko cemilan kanthi 20 persen, lan saiki nggawe lingkungan kang resik lan efisiensin, dene ora ana kertas sing nutupi ing lantai, tabel-tabel sing wis dibusak lan dibusak kanthi cepet nalika pelanggan ninggalake, sampah dibuang sadurunge sampah ngluwihi wadhah, lan mangkono.
Kriteria uga diadegaké lan dikepalake kanggo rating numerik pertengahan, lan angka numerik miskin ing kategori sing padha. Manajer iki pancen ora ana pitakonan babagan apa sing diarepake lan carane pangarepan bakal diukur. Dheweke bebas nyedhiyakake dheweke kanggo nemokake rating numerik paling positif.
- Nampa input pegawe nalika nggawe kritéria lan pangukuran kanggo peringkat numerik. Pangurus ing ndhuwur, ing pusat mahasiswa, mbantu ngetrapake kriteria peringkat numerik adhedhasar apa sing dheweke pikir bakal nambah pengalaman mahasiswa ing tengah dheweke. Dheweke mbantu nggawe gambar apa sing bakal dadi sukses kanggo dheweke fungsi. Manajer saka departemen katering, minangka conto, wis beda, nanging ora kritis sing kurang tantangan, adhedhasar kabutuhan para pelanggan.
- Deleng kemajuan pegawe ing kritéria, gol, lan kompetensi sing ditemtokake sacara reguler. Quarterly cukup min kanggo mbahas perkembangan anggota staf. Saben wulan luwih apik. Saben taun ora kerep nyebabake budaya lan kinerja. Saenipun, saben pegawe mangerténi babagan apa sing dilakoni saben dina.
- Ngindhari "sungu," utawa "halo" efek. Yen individu nemtokake kabeh kritéria sing ditetepake sajrone rong sasi lan mbatalake target kanggo sasi katelu ing periode pelaporan saben wulan, dipikirake kabeh telung sasi. Kaping akeh, kinerja wong ditaksir adhedhasar sasi mudhun. Nalika sampeyan pengin mbantu masalah pegawe bisa dipecah lan katon ing kesempatan kanggo perbaikan, sasi mudhun ngirim ora nemtokake kinerja wong kasebut. Sampeyan bakal pengin nonton kanggo tren lan alamat kasebut sanalika gaya katon.
- Pegawe perlu ndeleng lan maca rating kinerja, peringkat, panggilan pangadilan, lan kritéria sing diadegake sadurunge kanggo mbentuk rating.
Jack Zigon uga nyaranake supaya pegawe ngumpulake data umpan balik kinerja dhewe sethithik. Iki bisa nylametake wektu lan tenaga manajer lan ngidini karyawan, sing paling akrab karo data, kanggo ngatonake. Iki mbantu karyawan njupuk kepemilikan data lan ngurangi disagreement lan anggepan liwat asil sing dilaporake.
Luwih apik, kritéria kinerja lan rating bisa nyumbang pengalaman sing positif lan kuat kanggo anggota organisasi. Ing ngarsane peringkat numerik lan kritéria kinerja ing sistem manajemen kinerja bisa mbantu ngramu budaya sing perlu kanggo sukses minangka organisasi. Karyawan ngerti apa samesthine, lan padha nemu sawetara kejutan. Wong ngerti apa sing arep ditindakake, lan padha ngerti ganjaran lan pangakuan sing bakal ditindakake.
Carane akeh wong sing ngerti sing tangi ing wayah esuk, lan mikir mikir, "Gee, aku pengin dadi karyawan 3.0 ing ukuran 5,0 dina iki?" Ora akeh. Paling wong pengin nglakoni tugas gedhe lan ndeleng sumbangan kanggo sukses organisasi. Apa sing mandheg?
Kriteria sing ora dikelasake lan ora jelas kanggo sukses. Sistem rating numerik sing ora diprogram sacara dihubungkan karo ekspektasi kinerja sing ora ditemtokake lan ora ditrima. Umume saran. Lingkungan "guess carane dadi gedhe, amarga kita manawa ora bakal ngomong sampeyan." Njaluk nyata, manajer. Kita bisa mbantu organisasi kita luwih apik tinimbang iki.