Ndhukung Kebutuhan lan Kepinginan Millennial tanpa Ngeculake Masalah Kanggo Get Out-of-Hand
Akeh artikel kasebut, sing ditulis dening wong sing ora nduweni pengalaman manajemen lan menehi narasi flashy ("Imagine - ping pong ing karya!") Tanpa konteks sing bener babagan carane perkenane kuwi diimplementasikake lan diatur.
Amarga sipat manungsa kuwi, sampeyan bisa ngapura manajer kanggo ngleksanakake ide setengah bakar, banjur nonton kanthi medeni nalika karyawan muda bisa ngemudheni niat sing apik.
Nalika sampeyan ngerti kekarepan milenium sing paling penting, kaya sing dibuktekake dening data hard, sampeyan bakal ngerti carane sampeyan bisa ngresikake tantangan kanggo ngundhuh kabutuhan kasebut, tanpa ngeculake samubarang.
Kepinginan: Independence lan Stabilitas Keuangan
Perk: Bonuses and Raises
Bebarengan karo kapercayan populer, dhuwit ora ana sing paling penting kanggo millennials. Ing kasunyatan, akeh bukti sing nuduhake cara kasebut. Nanging, miturut studi dening Universitas Negeri San Diego , bener yen milenium - dilirwakake dening akibat saka resesi sing mundur lan macet karo tuwa - luwih diminati dening prospek kamardikan lan stabilitas finansial saka anggota sadurunge generasi.
Sayange, iki ndadekake bongkahan antarane millennials lan pengusaha, sing wis ngalami krisis keuangan sing padha minangka karyawané.
Para majikan kudu ngganggu utawa nyegah mundhak upah minangka asil. Paling perusahaan wis cukup beku upah kabeh.
Mesthi, kanggo ngarahake entice karyawan, akeh pengusaha nguripake apa sing katon kaya langkah logis sabanjure: model pamer-bayaran , kayata mbayar salesman mung ing komisi utawa aturan bonus berbasis kinerja.
Nanging, panliten nuduhake yen model kasebut ora tansah bisa digunakake lan kadhangkala uga ora nyediakake produktivitas.
Ing usaha kanggo narik karyawan millennial, alat financial sing paling kuat yaiku gaji kompetitif. Ing ngupaya nyegah, insentif finansial sing paling efektif nyedhiyakake paningkatan upah sing disambungake menyang jadwal sing jelas-dikomunikasikake.
Pegawe Millennial pengin transparansi masalah financial. Dheweke pengin ngerti aturane, hadiah lan pituduh apa sing ditawakake. Supaya gawe tawaran sing ora bisa ditolak, banjur gunakake implikasinya kanthi jujur lan kanthi gampang.
Apa sing, lan sampeyan ora perlu kuwatir babagan model kinerja-evaluasi sing becik. Malah luwih apik, karyawan sampeyan ora duwe kemampuan kanggo nindakake sistem utawa alasan apa wae.
Kepinginan: Fleksibilitas Kerja / Urip
Perkahahan, Wektu Sakit, Mangan, lan Liyane
Millennials ngupaya keseimbangan karya-kaku sing kuat, kang standar PTO-model mung ora operasi cukup sehat kanggo encompass. Semono uga, karyawan kepengin model sing bisa digunakake, contone, kanggo ngrampungake karya, banjur metu ing wayah sore sore kanggo janjian.
Wong-wong ora pengin nglampahi sumber sing terhingga kaya dina pribadi utawa dileksanakake ing wektu sing luwih cepet mung kanggo nggawe wektu buntut ing kursi sewenang-wenang.
Para majikan sing overeager wis sinau, nanging, sing nyedhiyakake keluwesan banget babagan wektu, kaya sing diwaranyakake dening sawetara ahli, bisa nimbulaké konsekuensi negatif (sanadyan ora ana sing bisa ditindakake).
Tujuane kanggo karyawan bisa tiba ing panggonan sing manis. Kanggo wong-wong mau nduweni imbuhan kerja / urip sing cukup fleksibel kanggo ngganti karo kahanan sing wis owah, tanpa ana sing ambigu utawa mbukak kanggo eksploitasi. Sampeyan pengin buruh cukup nyaman dadi maksimal produktif, tanpa perasaan supaya bisa ngendhokke yen dheweke nguripake slacking mati.
Sampeyan uga pengin karyawan produktif cukup kanggo ketemu tujuan sing perlu, tanpa ninggalake wong supaya crunched dening metrik sing ndadékaké kanggo burn-metu lan efek ngrusak saka perasaan kesel.
Apa artine manawa sampeyan nduweni manager minangka jujur ngetrapake kabutuhan bisnis lan njawab pitakonan, "Apa sing paling penting?" Apa syarat wektu apa tegese, tegese, lan ora ana gunane?
Tujuan apa sing gegandhengan karo output pancen kritis, lan mung sekunder? Sawise netepake tujuan lan kabutuhan, tumata jadwal PTO sampeyan. Yen ora kritis kanggo karyawan salaried kanggo tetep ing kantor sawise kabeh widget kapal, menehi wong pilihan kanggo ninggalake sanalika wis rampung proyek.
Ing kabeh wektu, atur kritika sing jelas , ngukur pangukuran sing dipercaya lan komunikasi kanthi efektif.
Kepinginan: Sukses ing papan kerja
Perk: Program Pengakuan Karyawan
Millennials mbutuhake umpan balik - lan ora mung review kinerja sing dijadwalake, nanging wektu nyata. Iku ora amarga wong-wong mau mlarat utawa ngowahi sawetara obsesi Freudian sing aneh: Iku mung sing padha arep sinau lan tuwuh. Padha ora mbutuhake pujian sing tetep, informasi mung cukup kanggo ngerti kepriyé dhewek nglakoni.
Kajaba iku, millennials ngupaya pangenalan kanggo tindak ndhuwur lan ngluwihi - utawa liya kok repot nglakoni?
Akeh perusahaan ngupaya kanggo ngatasi tuntutan pangakuan karyawan liwat siyaga setya sing lawas: program Employee the Month. Nanging pengalaman nuduhake manawa program kasebut ora cukup kanggo nggayuh tujuan pangenalan lan pahala karyawan .
Nanging, program-program kasebut kerep dadi praktik perfunctory sing ditindakake mung saka ritual, sing diprentah lan dipoyoki, lan tumindak minangka disinsentif kanggo usaha ekstra - utamane yen karyawan ngerteni kriteria ora jelas utawa ora dikeprukake amarga ora dipilih.
Dadi, tinimbang kanthi cara sing nyenengake lan ngangkat karyawan sing luwih dhuwur tinimbang kanca-kancane, golek cara kanggo nggabungake umpan balik karyawan menyang latihan saben dina - lan ora mung ngirim kudos occasional, sing dadi kebiasaan sing gampang kanggo ngidini geser. Bukak mekanisme umpan balik sing nyata, bisa dibuktèkaké, lan seneng-seneng sing njaluk tambahan karya ing bagean manajemen.
Nggawe ganjaran lan rencana pangenalan sing cetha kanthi kriteria sing gampang dikontrak kanggo kelayakan, lan asil pahala. Contone, "Punika baseline kanggo proyek sampeyan. Nanging, yen sampeyan uga nglakoni X, sampeyan bakal diakoni minangka Y lan diganjar karo Z. "
Kepinginan: Kontribusi Sosial
Perk
Ing panaliten Universitas San Diego kasebut kasebut, millennials nanggapi kanthi luwih positif tinimbang anggota saka generasi sadurunge kanggo kepinginan kaya "tumindak minangka pimpinan ing komunitasku" lan "nggawe kontribusi kanggo masyarakat."
Nanging, paling majikan, yen padha duwe keterlibatan amal ing kabeh, matesi keterlibatan sing kaya-kaya ngupaya mriksa Natal sing didol tax-tax kanggo papan perlindungan lokal sing ora duwe omah - lan karyawan trench ora duwe kesadaran utawa partisipasi ing gerak kuwi.
Mulane aja nyalahake pirang-pirang manuk kanthi watu siji lan mbayar karyawan kanggo mbayar sukarela wektu kanggo amal lokal lan acara sing wis diadopsi? Iku banget perusahaan PR, dorongan luar biasa kanggo rasa seneng pegawe lan kesehatan, lan isih tax-be deductible.
Luwih becik, kanthi ngidini karyawan ngirim amal lan acara kanggo persetujuan manajerial, sampeyan bisa nggunakke kualitatif, mbukak saluran komunikasi, nggabungake karyawan ing masyarakat , lan uga njaluk dheweke mikir babagan hubungan antarane komunitas lan misi perusahaan sampeyan .
Kepinginan: Hubungan Sosial
Perk: Acara, Lokakarya, Luncheon, lan Bidang Lapangan
Uga, SDSU sinau nyebut "nduwe kanca sing kuat" minangka salah sijine kegiyatan milenium ing panggonan sing paling dhuwur. Millennials ora mung pengin nyurung ing jejere cog sing diarani ing bilik cilik, padha arep sesambungan karo kanca-kancane.
Iki bisa ditindakake, sanajan hubungan sesambetan dadi banget sembrono, lan tujuan ngupaya kesepahaman tim ditindakake dening tujuan sing salah supaya kabeh wong dadi kanca.
Kajaba iku, niat kanggo nyenengake lingkungan sing nyenengake kanthi cepet bisa metu saka kontrol nalika alkohol diwenehake lan ora diatur. Ing kasunyatan, dikira sing nyalahake alkohol ekonomi AS luwih saka $ 220 milyar saben taun, 72% saka asil produktivitas sing ilang.
Duwe regane sing ketat ing panggonan kanggo tantangan kuwi penting kanggo tetep dikendhaleni. Iku uga penting kanggo nganjurake aktivitas sing migunani lan produktif. Latihan bangunan ekstra-kurikuler (trust-falls, lapangan-perjalanan kanggo emporium zip-line, lan liya-liyane) apik, nanging ora cukup.
Tujuan sampeyan ora mung kanggo nguripake karyawan millennial menyang kanca-kanca ngombé akhir minggu, nanging, kanggo nambah kemampuan sing bisa dienggo minangka tim ing lingkungan kerja.
Sampeyan bisa ngundhuh luwih lanjut lan nggawe lan ngembangake struktur bisnis sing berorientasi tim lan budaya perusahaan sing kerja tim . Menehi tim sampeyan mbayar minggu mbayar lan ngirim menyang konferensi pendidikan industri. Utawa, kurang biaya, karyawan metu kanthi dhuwur lan menehi ganjaran minangka ijol kanggo njupuk peran mentoring.
Kepinginan Millennial sajagad beda karo generasi sadurungé, lan ngarang bisnis sampeyan kanggo narik sing kepinginan mbutuhake akeh pamikiran kreatif. Sampeyan mbutuhake keluwesan lan kekarepan kanggo eksprimen. Iku uga perlu kanggo ngleksanakake program anyar, nglacak efektifitas, lan parameter tweak adhedhasar asile.
Nanging elinga yen sanajan kabeh kualitas liyane saka model ganjaran sing nyenengake kanggo millennials, tangan sing mantep lan mantep dibutuhake kanggo njaga jenis pie-in-the-sky perks sing ngiringi gaya kepemimpinan lembut saka lunga karo sampeyan bisnis.
Nanging yen sampeyan bisa ngatur kanggo narik? Ganjaran akeh lan kuwat ngenalaken millennials nunggu sampeyan.