Apa Sampeyan Korban Pangakuan Employee - Rampung Wrong?
Apa sampeyan menang penghargaan tim kerja kanggo waktu, nanging sampeyan durung yakin kok? Kemungkinan, sampeyan dadi korban pangenalan karyawan sing ora bisa nyedhiyakake motivasi lan paling gedhe sing salah.
Mungkin sampeyan wis kepenak babagan pangenalan, nanging rekan buruh ora seneng ngabekti.
Pegawean sing ora diarani minangka pangakuan, lan sing ora ngerti kritéria kanggo menehi ganti rugi, umume dipengaruhi dening pengakuan karyawan.
Iki mokal yen nalika pegawe pracaya kontribusi sing padha utawa malah luwih apik. Utawa, pengakuan karyawan dadi guyon (kudu dadi giliran dadi karyawan sasi) utawa demotivator (aku ora njaluk nominasi supaya lali nalika sampeyan mbutuhake pitulung maneh).
Penghargaan sing dianut sacara umum yaiku kontes popularitas, utamané nalika kritéria sing padhet ora ditetepake. Utawa, yen wektu sing dibutuhake kanggo nyedhiyakake voting sing dididik ora kasedhiya utawa ora ditompo, sawetara bakal keganggu kanggo melu.
Motivational Employee Recognition Traps
Sampeyan bisa nyegah perangkap pangakuan pegawe sing:
- siji metu siji utawa sawetara karyawan sing misterius milih kanggo pangenalan;
- Sapa wong sing gagal menang, manggon, utawa malah nuduhake;
- bingung wong sing kritis kriteria kanggo pengakuan karyawan durung dipilih; lan
- golèk undhangan utawa kritéria obyektif, kanggo nemtokake pamenang.
Pengakuan Karyawan sing Motivasi lan Rewarding
Pangenalan karyawan minangka salah sawijining kunci kanggo motivasi karyawan sing sukses . Pangenalan karyawan nyatake kepercayaan minangka faktor kepuasan karyawan karo pengawas lan papan kerja.
Pengakuan informal , minangka prasaja kadhangkala minangka ucapan matur nuwun lan monggo, kudu saben atine karyawan saben dina . Supervisor lan rekan kerja, utamane, duwe kesempatan kanggo memuji lan ngajeni upaya paling apik saben dinane. Tip iki bisa mbantu kasil nyedhiyakake pangenalan sing luwih formal sing dihargai, berharga, lan motivasi.
- Temtokake tingkah laku sing kepengin diakoni ing papan kerja. Ing perusahaan klien, tim mutusake kanggo ngenali kerja sama tim , mil ekstra, lan taun layanan. Perusahaan liyane sing ngakoni karyawan sing menehi kontribusi marang kasile partner.
- Ngenali lan mangerteni kritéria sing bakal ditampa utawa ditaksir dening panampa sing diajokake supaya wong jelas babagan apa sing kudu dilakoni kanggo nduweni pangerten. (Sampeyan kudu ngerti apa ekspektasi sing cetha yen sampeyan duwe kesempatan kanggo ketemu. Sing luwih cetha , luwih apik.)
- Ngumumake lan komunikasi pangenalan lan kritéria sing wis sampeyan adhedhasar kanggo penghargaan. Menehi karyawan kesempatan kanggo takon, ngrembug, lan nuduhake makna kritéria.
- Desain lan komunikasi proses ing ngendi karyawan bakal dipilih kanggo pengakuan supaya kabeh karyawan jelas mangertos proses pilihan. Bakal uga pengin ngerti sing bakal milih, miturut kriteria sing disampekno, sing bakal menang penghargaan.
- Ngidini wektu kanggo wong bisa nduweni pangerten.
- Saben entri sing kualifikasi kanggo pangakuan kudu nampa pangenalan.
- Yen masalah finansial ana masalah, jumlah pengaruhe saiki bisa digunakake. Utawa, ngumumake kabeh karyawan sing layak, muji panjalukane wong-wong mau kanggo kontribusi, lan banjur nulis kabeh jeneng ing gambar kanggo milih pemenang.
- Nggedhekake pangaksama kanthi metode iki: jeneng karyawan umum, jeneng karyawan ing newsletter, ngirim woro-woro email ing kabeh perusahaan, lan sateruse.
Apa pancene oke kanggo nyalonake wong utawa proyek lan mung milih? Ing bukuku, mung kanggo acara ora pati penting, nyenengake lan hadiah. Ora ana sing kudu ditrapake minangka kontes popularitas. Conto?
Siji perusahaan klien, ing setelan kamar sing resik, nduweni klompok karyawan sing dekorasi jendhela njaba ing wilayah manufaktur saben mangsa liburan.
Kabeh karyawan milih jendhela favorit, lan hadiah nominal menyang tim sing nghiasi jendela ndhuwur telu.
Pengukuhan karyawan sing efektif, adil, nduweni motivasi kanggo loro karyawan sing nampa pangakuan lan kanca-kancane-rampung kanthi bener.