Pelatihan, Intervensi, lan Mediasi Apa All-Ups Kanggo Workplace Harmony
Ing salah sawijining kantor ing universitas utama, umpamane, loro karyawan wis ora diucapake sajrone luwih saka 20 taun-lan dheweke padha njagong ing bilik liyane.
Manajer sing efektif bakal kepengin dileksanakake amarga, biasane, sampeyan ora macet, lan kanthi mediasi sing cocok bisa ngatasi masalah kaya wong diwasa. Ing kasunyatan, kahanan iki minangka conto kahanan karyawan gagal, uga, nanging campur tangan manajemen dibutuhake kanggo ngembangake kemampuan resolusi konflik karyawan.
Sampeyan, muga-muga, ora kudu nangani kanca-kanca sengit uga wiwit sampeyan intervening kanthi tepat lan cepet, mung karyawan sing ora bakal bebarengan. Lan, sampeyan bisa uga apeni apel utamané ala . Sadurunge mlebu menyang poin, Nanging, kene cara ngatasi kahanan nalika karyawan mung ora bisa bebarengan.
Apa Apa Manajer Bisa Nalika Karyawan Ora Bisa Bebarengan?
Ngenali masalah. Sampeyan ngerti yen masalah iku karyawan ora nyedhak. Nanging, apa masalah kasebut? Kenapa karyawan ora nyambut gawe? Ing ngisor iki sawetara kemungkinan :
- Siji pegawe ora narik bobote
- Salah satunggiling pegawe gosip babagan liyane sing ketemu
- Struktur gaji sing ora adil sing dikawruhi dening karyawan
- Jealousy
- Clashing personalities
- Tingkat stress ing papan
- Favoritisme siji karo sing liyane dening boss
- Ketidakadilan sing ditemokake ing judhul proyek
Mesthine, dhaptar iki bisa dilakoni, amarga kemungkinan ora bisa ditemtokake, nanging iki minangka alasan sing umum banget kanggo wong-wong sing ora bisa urip.
Iku kritis yen sampeyan ngenali masalah nyata amarga yen ora, sampeyan bakal ngenali lan nglakoni solusi sing salah.
Contone, yen Jane lan Heidi ora bisa ngetung lan sampeyan mung ngandhani dheweke, dheweke ora bakal bisa ngrampungake masalah sing dialami Jane, lan Heidi terus-terusan nindakake karya ekstra.
Uga, yen ora ana sing seneng Steve, apa amarga dheweke bener-bener elek utawa amarga Frank wis nyebar rumor ? Sampeyan pancene kudu ngerti kanggo mbantu ngatasi para karyawan ngatasi masalah nalika loro karyawan ora bisa bebarengan.
Ngenali masalah kadhangkala mbutuhake bantuan njaba. Minangka manajer, sampeyan kudu nggawa wong HR kanggo mbantu. Sumber Daya Manungsa bisa asring nyawang hal-hal saka sudut pandang njaba lan ngatonake apa sing ora bisa dideleng.
Yen sampeyan wis krungu keprungu Steve, sampeyan bisa uga wis lali yen Frank felt yen dheweke kudu nampa promosi tinimbang Steve lan kanthi mangkono cemburu iku masalah sing bener.
Lenggah karo sumber masalah. Saiki, dadi adil, iku arang ireng lan putih. Ing conto aslinipun, Jane punika slacker sing pasukan Heidi kanggo njupuk dheweke slack, supaya sampeyan mikir, "Jane punika sumber masalah." Nanging, sampeyan uga kudu nimbang apa Heidi iku nit-picky, terus ngritik karya Jane , utawa ngrusak Jane kanthi langsung ngubungi klien Jane.
Ing kasus iki, sampeyan pengin ngomong karo Jane lan Heidi.
Punika dialog sampel kangge diskusi panjenengan kaliyan Jane:
Manajer: Jane, aku wis ngerteni yen ana tension antarane sampeyan lan Heidi. Apa sampeyan bisa ngomong apa sing ana ing kono?
Jane: Heidi tansah ngritik lan mlumpat ing klienku.
Manager: Aku bakal ngomong karo Heidi babagan iki. Aku uga ngerteni yen sampeyan ninggalake karya nganti menit pungkasan , sing bisa njelasake yen Heidi wis mlayu kanthi asring. Aku bakal mungkasi Heidi saka menehi sampeyan wektu angel lan sampeyan bisa benjolan garis wektu supaya ora ana resiko ilang deadline. Apa sampeyan pengin bantuan kanggo mbangun timeline sing direvisi?
Lan kene carane sampeyan bisa miwiti diskusi sing dibutuhake karo Heidi:
Manager: Heidi, Aku wis ngelingi yen ana tension antara sampeyan lan Jane. Apa sampeyan bisa ngomong apa sing ana ing kono?
Heidi: Jane kuwi slacker. Aku tansah nglakoni karya dheweke.
Manager: Kenapa?
Heidi: Amarga yen aku ora gawe karya, karya iki ora bakal rampung.
Manager: Iku tugasku kanggo mesthekake yen karya Jane ora rampung-ora. Aku kanthi mangkono bisa ngredhakaké kowé supaya kuwatir bab beban kerja Jane. Yen aku rumangsa yen Jane butuh bantuan sampeyan, aku bakal ngontak sampeyan.
Yen ora, sampeyan bisa fokus ing klien sampeyan dhewe lan sampeyan kudu ngidini Jane fokus marang dheweke. Yen sampeyan ndeleng kecelakaan sepur, kedadeyan sadurunge aku arep menyang Jane lan aku bakal ngatasi.
Saiki, bagian pungkasan bisa dadi aneh-amarga umum, luwih becik yen karyawan ngupayakake maneka warna dhewe tanpa kudu ngurus manajer. Nanging, ing kasus sing dienggo para karyawan ing tenggorokan, paling apik kanggo misahake kabeh mau.
Tindakake: Saiki, kene rawuh ing sisih hard. Sampeyan kudu ngetutake . Yen sampeyan ora ngetutake karo Jane kanggo mesthekake yen dheweke tetep menyang garis anyar lan sampeyan ora mbenerake Heidi saben-saben dheweke nyoba mlumpat, sampeyan ora bakal bisa ngatasi masalah.
Bakal padha sengit-sengit lan bakal padha sengit marang kowe, amarga bakal nemu intervensi sing ora ana gunane. Yen sampeyan arep ngatasi masalah, sampeyan kudu nindakake karya kasebut.
Kanggo masalah cemburu, sampeyan kudu ngatasi wong loro. Kanggo Frank, sing kesengsem yen dheweke ora dipromosikan, sampeyan kudu menehi pitutur marang dheweke yen keputusan iku final, lan sampeyan ora pengin krungu wong ngomong apa-apa negatif babagan Steve.
Nglirwakake rencana perbaikan kinerja , yen perlu-lan ya, ora ngandika bab-bab tegese babagan kanca kerja iku minangka bagian saka masalah kinerja sing sah. Nanging, Steve uga kudu nampilake sensitivitas kanggo Frank. Iku angel kanggo njaluk liwat kanggo promosi.
Managers kerep perjuangan kanthi nggawa solusi kanggo masalah karyawan sing gelem. Nanging yen sampeyan mung ngenali babagan prilaku sing nduwe masalah, alamat, banjur tindakake kanggo ngatasi, sampeyan bisa nindakake keajaiban ing departemen sampeyan.
Paling wektu, karyawan ngijini emosi ngatasi profesionalisme. Intervensi minangka pelatih lan panuntun bisa mbantu wong-wong mau pindhah liwat aspek emosional menyang ngatasi masalah sing nyata, sing ana. Banjur, karyawan bakal entuk manfaat lan sampeyan bisa nggawe lingkungan sing harmonis ing karya sing sampeyan pengin.