Understanding Mitos About Millennials
Yen aku bisa menehi sampeyan sawetara saran babagan dealing karo generasi anyar karyawan teka ing manajemen sampeyan , iku bakal ngelingake tembung kasebut. Bab-bab sing ora mesthi padha karo karyawan Millennial.
Yen sampeyan kaya para pemimpin bisnis, sampeyan durung mangerteni tren ing cara karyawan nindakake ing taun-taun pungkasan. Mesthi wae sampeyan nganggep minangka tren negatif - ora duwe hak akeh, kesetiaan ora cukup, ora ana etika, mung kepinteran, lan ono.
Nanging aku nyoba sampeyan nimbang sing mbok menawa iki ora tren negatif, mung beda. Bab-bab sing ora mesthi padha karo karyawan Millennial.
Kanggo langkung mangertos sapa karyawan Millennial sampeyan lan apa sing bisa digoleki, mbok menawa gampang kanggo ngerti sing ora. Sampeyan. Sing bener. Padha uga dadi turunan sampeyan, nanging ing papan kerja, padha ora bisa nyenengake karo sampeyan sadurunge.
Gen Xers (lair 1965-1979) lan Millennials (lair sawise taun 1980) sing ana ing donya iki kanthi perspektif sing beda banget. Dhéfinisi kesetiaan, wektu, lan kasuksesané asring beda karo sampeyan. Mesthekake yen dheweke ngakoni kabeh konsep-konsep kasebut lan menehi nilai kasebut kanthi cara sing penting banget.
Kunci suksese mangsa ngarep organisasi sampeyan yaiku ngerteni carane Millennials ndeleng donya lan nggunakake kawruh kasebut kanggo memotivasi wong-wong mau kanthi cara sing kerjane. Punika pitunjuk: nemoni wong-wong mau ing ngendi dheweke lan bakal entuk gol sing nduwe tujuan; cobanen kanggo meksa supaya pas karo definisi lan bakal mbukak lawang saben wektu.
Supaya ayo nyawang sawetara mitos manawa babagan generasi kita sing paling enom ing angkatan kerja lan ngrembug babagan owah-owahan kasebut. Sampeyan bisa nggawe panggonan sampeyan kanggo kabutuhan lan kabutuhan karyawan. Ing patemon iki, perusahaan bakal berkembang.
Mitos: Generasi Muda Millennials Ora Ana Etika Kerja
Kasunyatan: Millennials nduweni etika karya sing musatake.
Iki ora kudu negatif sing bisa katon ing wiwitan. Karyawan Millennial didedikake kanggo ngrampungake tugas kanthi apik. Padha ora diwiwiti kanthi cara sing kudu ditindakake lan ndeleng apa sing kudu dilakoni sabanjure.
Nanging, padha takon "apa tugasku" lan goleki babagan cara sing paling apik lan cepet kanggo ngrampungake tugas kasebut. Banjur padha nganggep awake dhewe rampung. Iki minangka pembeda tombol antarane karyawan lan sampeyan.
Sing luwih enom iku, luwih akeh karyawan sing nyinaoni pekerjaan minangka bab apa sing kudu dilakoni ing akhir minggu . Kanggo paling, awal lapangan ora ana hubungane karo dalan karir ; Iku cara kanggo entuk dhuwit kanggo seneng-seneng ing wektu bebas. Lan iki oke.
Nalika sampeyan ngerti apa sing ningkatake karyawan sampeyan luwih apik bisa ngetrapake ekspektasi kanggo sukses. Tinimbang frustrasi yen karyawan paling enom sampeyan ora kasengsem minggat tangga perusahaan, entuk motivasi sing bener - mbuwang dhuwit sing bisa dipercaya - lan gunakake kanggo kauntungan sampeyan.
Nalika sampeyan ngandhani karyawan, "Aku ngerti iki ora karirmu saklawasé, nanging kanggo entuk gaji sak minggu iki apa sing aku ngarep-arep." Padha luwih bisa nanggapi tinimbang yen sampeyan nyoba kanggo menehi motivasi karo janji promosi lan gelar mudhun ing dalan.
Ngerteni yen ing proyek iki ora penting kanggo Millennials minangka ngrampungake tugas sing ditugasi uga mbukak kesempatan anyar kanggo motivasi lan pahala. Karyawan sing luwih enom cenderung nanggepi tawaran nawarake wektu sing dibayar.
Organisasi retail utama wis ngakoni cara pikir anyar iki kanthi Hard Card Working: Nalika manajer nandhakake yen karyawan mundhak tantangan, ngluwihi pangarepan utawa menehi 110%, bisa ngrewangi karyawan Hard Card Working on the spot.
Saben kertu iku layak kanggo nyetel wektu mbayar supaya bisa dienggo ing discretion. Iku strategi prasaja sing ngasilake karyawan ing mata uang sing paling penting - wektu.
Mitos: Millennials Aja Ngirim Kanggo Jam Kanggo Njaluk Ahead
Reality: Karyawan Millennial kepengin dilebokake ing wektu kanggo nindakake proyek kasebut, nanging ora ditrima ing "wektu pasuryan". Gen Xers lan Millennials ndeleng wektu minangka mata uang.
Nalika Boomers Bayi cenderung ndeleng wektu minangka investasi, generasi sing luwih enom ndeleng minangka mata uang sing terkenal sing ora bakal dipisahake. Iki minangka generasi sing nyuwun keseimbangan kerja lan urip . Padha pengin njaluk proyek rampung, banjur sijine iku konco wong lan seneng urip.
Manajer Boomer duwe kecenderungan kanggo ngilangi kapentingan karyawan Millenial kanthi nggoleki banget adoh ing mangsa ngarep. Millennials manggon ing wektu sing adhedhasar wektu saiki. Donya wis mbuktikake yen ora ana jaminan - saka pidana nasional kanggo perang kanggo ningkatake tudha perceraian, dekne kabeh wis mutusake yen ora akeh sing bisa dianggep.
Akibaté, padha ora kasengsem ing rencana promosi limang taun wiwit saiki. Padha ora pengin ngerti apa sing bakal kelakon ing pungkasan mangsa panas. Urip ora mesthi. Kanggo nggayuh pegawe Millennial lan ngurangi turnover, nggawe tartamtu.
Marang pegawe sampeyan duwe rencana. Njupuk wektu kanggo mesthekake yen ing wektu sing cukup cendhak kanggo wong-wong mau bisa mbayangake. Dipun damel kangge nampi janji panjenengan - sapisan nu kabotan, pegawe Millennial selajengipun jaded.
Pendekatan iki nyedhiyakake kasunyatan nalika mbangun bebarengan lan mbantu sampeyan tuku wektu liyane. Ngurmati keberhasilan cilik ing salawas-lawase, ngempetake tonggak iki bebarengan, lan sampeyan bakal kepenak maneh wektu kerja sing luwih cepet ing antarane staf sampeyan.
Mitos: Karyawan Millennial Ora Nduweni Panguwasa
Reality: Karyawan Millennial nduwe rasa hormat kanggo para pemimpin lan kesetiaan. Nanging ora, minangka aturan, padha ora ngormati panguwasa mung amarga . Kanggo generasi sing luwih enom, saben ontran lan kesetaraan kudu ditampa. Nanging yen wis entuk, iku bakal diwenehi ganjaran.
Ing kasunyatan, kesetiaan marang pemimpin lan bos individu minangka nomer siji alesan para karyawan Gen Xers lan Milenium tetep ana ing proyek, utamane ing mangsa telung taun pisanan. Dissativitas karo boss iku minangka nomer siji alasan padha mandheg.
Supaya bisa nambah retensi, manajer kudu njupuk tampilan kepemimpinan - ora cukup maneh kanggo nyewa wong sing bener lan nuduhake dalan, saiki sampeyan kudu dadi wong sing bener kanggo menangake tresno. Sapa sing bisa nyenengake tenaga kerja? Ya, nanging pemimpin sing luwih cepet ngerti hubungan anyar iki, luwih cepet sampeyan bakal weruh ganjaran: retensi karyawan Millennial .
Nanging, ana sawijining cathetan gedhe kanggo "dadi wong sing pengin dadi" pendekatan kanggo kepemimpinan, Nanging. Millennials nduweni tendensi ngupaya nggolek obligasi; padha arep boss sing cedhak, peduli, lan weruh. Lan, sampeyan bisa dadi kabeh sing minangka Bimbingan Millennial. Nanging, ati-ati. Iku gampang banget kanggo nglintasi garis saka bos minangka advokat kanggo bos minangka kanca . Iku slope lunyu.
Persahabatan bisa narik kawigaten ing situasi nalika manajer lan karyawan wis umur. Nalika kegiatan njaba kantor dadi banget biasa, banget pribadhi, utawa akeh sosial, waktune kanggo nliti babagan carane iki bakal ndadekake peran sampeyan minangka boss lan pemimpin. Apa karyawan Millennial sing paling mbutuhake saka boss iku minangka panuntun - ora urip sosial.
Mitos: Wong-wong Ora Nginep Munggah
Reality: Karyawan Millennial pancene ora ngerti cara kanggo tuwuh. Generasi paling enom ing tenaga kerja jaman saiki nyedhaki diwasa dewasa. Wong-wong mau wis omah-omah ing wayah wengi, duwe anak-anake mengko lan mung ngadhepi "donya nyata" mengko.
Iki ora minangka asil saka gèn diwasa mutated, mung. Lan, yen kita jujur kanthi temen-temen babagan kahanan iki, Boomers akeh sing kudu dilakoni karo apa sing kedadeyan.
- Minangka wong tuwa, Boomers duwe kecenderungan kanggo nyithak anak-anake lan nggunakake rejeki sing apik dhewe kanggo mesthekake yen anak-anake ora nandhang kasusahan.
- Minangka model karier, Boomers nampilake jam kerja sing sithik lan mbayar iuran kasebut kanthi cara sing nggawe anak-anake luwih cenderung ngetutake ing jejere. Millennials saiki katon ing tangga perusahaan lan mikir, "kudu ana cara liyane."
Saran babagan Ngatur Millennials
Aja mbuwang wektu sing dikarepake karyawan Millennial padha beda-beda. Aja nglampahi energi sampeyan mbandingaken pemuda jaman saiki ing kepinginan lan nuntun sampeyan ing umur 18. Karyawan iki ora minangka refleksi saka panjenengan, utawa uga versi sing luwih awal saka panjenengan. Lan maneh, sing oke.
Tugas sampeyan yaiku kanggo njupuk pangerten anyar iki lan nggunakake aplikasi kasebut kanggo reposisi carane sampeyan sesambungan, motivasi , lan nampani karyawan sampeyan .
Njupuk gaib kanggo conto. Awake dhewe 18 taun bakal seneng nyenengake seragam apa wae sing cocok kanggo cetakan perusahaan. Dadi dipekak khakis lan dasi utawa seragam perusahaan tartamtu, pas iki minangka bagéan saka paket.
Pemuda dina iki kepengin ngadeg metu. Padha kepéngin individualitas supaya bisa kawentar sanajan diwajibake nyedhiyakake standar lan layanan sing konsisten. Nimbang kebutuhan perusahaan karo kepinginan individu njupuk sawetara pikiran kreatif.
Home Depot yaiku salah sawijining perusahaan sing wis ngrampungake dilema iki kanthi tingkat dhasar banget - seragam perusahaan. Padha mung mbutuhake kabeh karyawan nganggo standar Depot Ngarep Depot. Dadi dhewe ing ngisor (kanthi alesan) lan nuduhake pelanggan sing ana ing tim Depot Utama nganggo apron oranye sing cerah.
Apa ana standar sing bisa digunakake kanggo nampung pilihan pribadi? Soko mikir babagan. Ora kabeh owah-owahan apik.
Mitos-mitos sing ngubengi para pekerja enom saiki ora mesthi wae sing katon. Sikap tumrap karya, urip, loyalitas, lan pakurmatan kabeh diowahi , nanging saben-saben isih dianggep penting. Ing kasunyatan, sawetara panjaluk sing ditindakake dening pemuda dina iki nggawe manfaat positif kanggo karyawan ing saben generasi.
Flexibility lan respect kanggo individu, uga organisasi, apik kanggo everyone. Kesetiaan saka karyawan sing luwih enom, yen wis entuk, wis tahan suwe. Pangaturan sing sampeyan tindakake kanggo nampung sikap ganti rugi pemuda saiki bakal bali menyang sampeyan sepuluh maneh kanthi owah-owahan , penggilas , lan hasil bisnis sing bisa diukur.
Lan nalika frustasi gunung, mung ngeling-eling samubarang sing ora katon. Mbukak pikiran kanggo kamungkinan sing ana alesan, generational generik kanggo disconnect antarane apa sampeyan pengin lan apa Millennial karyawan sing nyedhiyakake, lan sampeyan bisa mung golek kamar kanggo nggawe visi sambungan sukses.
Cam Marston minangka konsultan khusus ing komunikasi lan marketing multigenerasional, ngupayakake eksekutif babagan ekspektasi ing panggonan kerja saka generasi sing beda. Dheweke ngucapake ewonan eksekutif saben taun lan ngetokake sesi pelatihan sing intensif, ing situs kanggo perusahaan. Kanggo informasi luwih lengkap babagan Cam Marston lan Motivating "Apa Ing Kanggo Aku?" Tenaga kerja, ngunjungi situs web.