Perilaku Sense Umum sing Bisa Dipamerkan Nanging
Sajrone wawancara karo manajer sing berpengalaman, nalika nyusun daftar hal-hal bisu sing manajer, dheweke ngandika, "Kesalahan paling gedhe sing aku weruh manajer nggawe-lan aku wis katon cukup sawetara-kanggo nganggep yen sampeyan ngerti apa sing dadi. "
Dheweke uga nambahake kutipan favorité saka Peter Drucker, konsultan manajemen, pendidik, lan penulis, "Sebagéyan gedhé panguwasa sing kita sebut manèh nyebabaké bebaya wong bisa kerja."
Wiwit salah siji saka sepuluh alasan utama karyawan bisa nyengiti manajer sing minangka gelar manajer sing nyumbang kemampuan kanggo ngerjakake proyek kasebut, iki minangka statement kuat saka Drucker.
Nalika sampeyan maca babagan sepuluh perkara bisu sing manajer, takon dhewe apa sing sampeyan tindakake lan apa. Ngerteni lan ngakoni masalah iku langkah pisanan sing apik kanggo tamba-lan ngobati wong-wong mau kudu sampeyan yen sampeyan pengin dadi manajer sing efektif lan nyumbang .
10 saka Managers Things Dumbest Do
Sampeyan bisa nyegah jebakan manufaktur ala iki supaya sampeyan ora bisa kanthi efektif ngatur karyawan lan proyek. Miwiti kanthi kesadaran dhiri nalika sampeyan nganggep gaya manajemen sampeyan dhewe.
Ing upaya sampeyan tetep ing ndhuwur ing departemen sampeyan, push beban kanggo karyawan. Nerjemahake lapuran lan ngupayakake lapuran sing ngumpulake bledug ing rak, nyuwun usulan-usulan ditulis sadurunge menehi go ahead ing proyek, lan nyekeli rapat-rapat tanpa wates supaya sampeyan tetep ing loop ing kabeh, mung ngatur ala banget.
Mesthekake apa sing kudu sampeyan mangerteni lan nalika, nggawe jalur umpan balik kritis kanggo saben proyek lan proyek, lan terus rapat mingguan karo anggota staf pelapor. Priksa manawa karyawan ngerti tujuan lan duwe informasi sing cukup kanggo nggawe keputusan . Banjur, metu saka dalane.
Tumindak kaya slacker lali. Pegawe sing ngatur peran manajemen banjur, ora sethithik, nalika mbayar tugas dhewe kanggo karyawan liyane, sacara umum dianggep. Karyawan sing tanggung jawab kanggo nggoleki slack sing resentful lan ora seneng. Boten ndadekake lingkungan kerja bisa ndeleng karo negativity luwih cepet tinimbang bos slacker.
Kisah-kisah babagan bos sing njelajah web lan ngobrol ing Facebook kabeh dina umum ing umur internet. Nalika digunakake ing komputer bisa nggawe donya mikir sing bener digunakake, aja mikir sampeyan bisa lunga kanthi slacking. Karyawanmu ngerti lan malah bisa ngetrapake wektu sampeyan kanthi cepet online.
Ngrungokake lan menehi respon dhisik marang complainers. Yen karyawan sing nggrantes njaluk paling sampeyan, sampeyan bakal nguripake kabeh anggota staf pelapor menyang complainers lan whiners. Iki bakal kelakon, sauntara manawa karyawan liyane ngerteni yen masalah complainers wis dipecah dhisik .
Iki bakal ngrusak motivasi yen karyawan mikir yen para complainer nampa sumber daya lan perhatian liyane saka sampeyan. Sing perlu sing? Manajer apik responsif marang kabeh karyawan sing nglaporake lan menehi prioritas masalah lan kesempatan sing adhedhasar pangaruh marang tujuan departemen lan karya.
Nuduhake informasi pribadhi karo karyawan sing nglaporake sampeyan. Karyawan sampeyan bisa ngrungokake kanthi sopan - sawise kabeh, sing kepengin dadi bos ala? Nanging, padha ora peduli, lan dheweke pancen ora pengin ngerti. Salajengipun, rincian ingkang berlebihan babagan gesang pribadi lan kulawarga saged remuk sanget kangge sampeyan lan kompetensi minangka manajer .
Salah siji manajer ing perusahaan ukuran ageng digunakake kanggo ngomong-ngomong kanthi ora sengaja bab urip pribadine nalika nyekel kabeh staf ditahan ing rapat pidato mingguan. Ora mung dheweke nyinaoni pamrentahane, uga menehi pengaruh marang tim lan kemampuan tim supaya bisa kerja. Plus, sing paling akeh nggoleki kabeh wektu wutah nggoleki yen ora duwe opsi internal kanggo dianggep.
Mind reading. Aja nggawe asumsi babagan apa sing digawa dening karyawan, mikir, perencanaan lan / utawa makna saka tumindak kasebut tanpa takon marang karyawan.
Aja nganggep sampeyan ngerti, utawa bisa mungkasi saka apa sing sampeyan weruh, sing sampeyan mangerteni apa tegese karyawan. Iki penting banget ing situasi sing bisa nyebabake tumindak disiplin .
Ing sawijining perusahaan hukum, sawijining pengacara nggunakake Facebook ing karya (kanggo alasan sing ana hubungane karo proyek; dheweke ngetutake profil Facebook saka penggugat ing tuntutan hukum, kanggo ndeleng yen dheweke bisa nyekel dheweke apa sing diklaim dheweke ora bisa dilakoni amarga ciloko ing proyek kasebut).
Dheweke ninggalake kantor tanpa metu saka Facebook. Salah sijine mitra ing dheweke yakin iki lan, tinimbang mung nglebokake dheweke metu lan mulangake dheweke sawise, dikirim pesen status sing ngasor ing jenenge. "Mungkin iki bakal ngajari dheweke babagan pelajaran ora nggunakake Facebook ing karya." Bapak Dumb.
Gosip utawa ngganti informasi babagan anggota staf karo karyawan liyane ing departemen, utawa kanggo perkara kasebut, karo sapa waé. Hubungan sampeyan karo karyawan sing nglaporake sampeyan kudu tetep rahasia . Apa sing dibahas karo sampeyan kudu tetep karo sampeyan.
Luwih bingung kanggo ngrungokake boss sampeyan kanthi gampang ngetokake informasi babagan kanca. Sampeyan bisa duwe impact ing hubungan karyawan karo partner. Nanging, iku tansah bisa nggayuh hubungan sampeyan karo anggota staf pelapor. Dheweke bakal mikir sampeyan gosip lan ora bakal ngandel maneh maneh . Iki mbrasta nalika kapercayan mbentuk pondasi kanggo saben hubungan penting ing karya.
Gagal mikir ngluwihi donya cilik dhewe lan saéngga, nguciwakake kanggo ngubungake informasi penting marang karyawan. Sampeyan sumber akeh informasi sing karyawan sampeyan nampa resmi ing karya. Karyawan nyedhiyakake luwih apik kanggo ngganti nalika ngerti yen owah-owahan bakal teka.
Luwih, padha kudu ngerti kepriye owah-owahan kasebut bisa mengaruhi lan tugas lan tugas saben dina. Karyawan nyedhiyakake luwih apik kanggo owah-owahan nalika ndeleng, teka, lan duwe wektu kanggo proses kemungkinan-sadurunge padha mencet tarmac.
Sawetara manajer gagal komunikasi amarga ngemong informasi minangka daya. Liyane gagal amarga informasi bakal ilang ing kesenengan saben dina. Manajer liyane ora mangerteni utawa netepake impact informasi kasebut ing karyawan ing departemen. Apa wae alasan kanggo nahan informasi, iku ora produktif.
Karyawan perlu kabeh informasi sing bisa sampeyan tawakake kanthi efektif kanggo nindakake proyek. Mungkin wektu kanggo sampeyan aplikasi carane nyilikake resistance kanggo ngganti menyang gambaran proyek.
Apa sampeyan pemilik perusahaan utawa manajer, nyuwun karyawan kanggo nindakake karya pribadhi, utawa ningkatna usaha pribadi ing wektu perusahaan, iku ora ana. Karyawan ora gelem nindakake karya pribadine lan ora nindakake departemen sampeyan sing luwih cedhak karo tujuan . Ing topik karya pribadi, ing sawetara situasi, karyawan kudu nyipta lan ngirim kalender lan buletin kanggo kabeh saka Masonic Lodges menyang gereja-gereja kanggo asosiasi lingkungan.
Liyane dijaluk kanggo menehi kontribusi marang manajer ing cara liyane: babysitting ing wayah sore, nempel sandhangan ing cleaners, VOLUNTEERING ing acara amal. Apa wae sing dijaluk saka pegawe, sing digawe dening manajer sing nduweni kekuwatan ngenani sukses karyawan ing lapangan , kudu metu lan kudu dilarang.
Karyawan ora dadi abdi pribadhi utawa wong-wong sampeyan. Ing njaba karya mung, lan ora ana hubungane karo karya lan hubungan kerja.
Nyalahake sistem kaweruh perusahaan lan gagal nyedhiyakake umpan balik kinerja sing biasa kanggo karyawan. Saben pegawe butuh saran kanthi reguler. Umpan balik yang efektif bisa nyaritakeun kejadian kasebut.
Umpan balik minangka salah sawijining cara sing penting kanggo karyawan sinau lan tuwuh ing proyek lan karir. Ngenteni nganti kinerja kinerja taunan kanggo menehi umpan balik sing kejem lan ora ngawula kepentingan departemen utawa organisasi sampeyan.
Nggawe informasi sing bakal mbantu karyawan berkembang nganti review taunan mung salah. Tambahan, nyalahi panggunaan evaluasi taunan mbusak kepercayaan karyawan lan nyiptakake lingkungan sing karyawan wedi nggawe kesalahan.
Ngandhani karyawan ing review taunan sing sampeyan rating mau 3 utawa 4 tinimbang 5 amarga saben wong duwe kamar kanggo tuwuh punika omongan kosong. Sauntara, nyatakake karyawan apik yen dheweke diwenehi angka 3 supaya dheweke nduweni tindakan sing arep, ngrusak, ora nambah, motivasi.
Nuduhake lack of decisiveness utawa nyoba kanggo please everyone. Manajer sing paling apik iku pemimpin lan nyedhiyakake karyawan kanthi pangerten sing bisa dianggep nggawe keputusan. Para karyawan uga ora seneng utawa setuju karo keputusan, nanging padha percaya yen manajer kasebut kanthi teliti nyatakake fakta kasebut lan ngrampungke kaputusan kanthi wicaksana. Iku luwih gampang ngetutake manajer sing bakal nggawe keputusan lan nglakokne tindakan sing dibutuhake.
Manajer sing gagal nggoleki tujuan, ngganti pikirane, ngobahake klompok ing arah anyar adhedhasar umpan balik anyar ing topi, lan ora mesthi manawa arah sing cocok, bakal nggawe karyawan gila . Pangurus-pengelola iki ngajeni para karyawan sing diwajibake terus-terusan kanggo miwiti, miwiti, lan ngganti arah.
Karyawan ora ngormati para manajer sing ngganti arah adhedhasar umpan balik boss. Sampeyan bisa nyoba nyenengake boss-paling gawe karyawan-nanging ora kanthi resiko nampilake nikmat lan kari kanthi biaya saka staf pelapor.
Concluding Thoughts About Dumb Things Managers Do
Ing artikel sadurungé, sepuluh kesalahan manajer ngurus wong sing dideleng. Kita uga dianggep 5 manajer sing bisu . Sampeyan bakal pengin katon ing bab iki kanggo wawasan tambahan menyang bisu iku Managers apa.
Karyawan sing dadi manajer sing ala asring uga pemain sing apik sing dipromosekake kanggo nyedhiyakake keterampilan sing ora nduweni utawa ora ana hubungane karo pekerjaan anyar minangka manajer. Lan nuduhake.
Aja nglakoni kebiasaan sing ora becik lan tumindak sing ora dikira-kira supaya entuk dalan sukses minangka manajer. Iki sepuluh perkara bisu tambahan kabeh ana ing kategori perkara sing manajer ora becik . Aja tiba ing jeblugan. Sukses panjenengan minangka manajer sing nduweni kemampuan supaya sampeyan ora nindakake perkara sing bisu sing manawa karyawan lan kompromi kemampuanmu mimpin departemen sampeyan.