Isu Hukum, Etis, lan Perlengkapan Sakdurunge Yen Pegawe Nduwe Bayi
Nalika nerangake cuti kulawarga, Sumber Daya Manungsa kudu nutupi akeh basis. Sampeyan kudu ditindakake kanthi sah nalika sampeyan kudu nindakake karya liya kanggo njaga karya lan ngurus karyawan sing dadi wong tuwa anyar.
Daftar ninggalake kulawarga sampeyan kudu nimbang item rolas iki.
Ngerti Aturan babagan Ninggalake Family
Amerika Serikat minangka salah sawijine negara ing donya sing ora mbutuhake cuti ibu utawa paternity, nanging Family Medical Leave Act (FMLA) mbutuhake sampeyan nyedhiyakake cuti tanpa gaji 12 minggu kanggo karyawan sing layak.
Ngerti hukum iki lan apa sing duwe hak nampa. Umpamane, karyawan ora perlu njupuk 12 minggu lengkap ing salah setunggale - bisa njupuk wektu kanthi serempak.
Ibu, pasangan, lan adopsi tuwane kabeh nduweni kualifikasi (anggone ketemu kriteria kasebut). Ngluwari hukum iki, lan uga hukum liyane ing negara sampeyan (California, Hawaii, New Jersey, New York, lan Rhode Island duwe hukum mbayar-parental-cuti tartamtu, supaya katon rapet). Angger-angger apa waé sing diadopsi sacara reguler supaya ora mbayar kanggo tetep pinter babagan hukum ing yurisdiksi panjenengan.
Tulis Kebijakan Formal About Family Leave
Dokumentasikan kebijakan perusahaan babagan cuti kulawarga.
Ya, tetep angger-angger, nanging perusahaan sampeyan bisa nemtokake rincian liyane. Coba opsi kasebut nalika sampeyan mikir babagan cuti kulawarga.
- Sampeyan bakal menehi wektu mbayar kanggo ninggalake kulawarga? Iku ora dibutuhake dening hukum federal, nanging ana akeh manfaat kanggo nglakoni. Google nambah retensi ibu-ibu anyar kanthi 50 persen kanthi mung nawarake waktu ekstra bayar tambahan. Yen sampeyan menehi wektu mbayar , tegese nyatakake yen akeh wektu sing ditawakake lan karyawan sing kualifikasi. Contone, karyawan full-time nampa jumlah x, nanging karyawan part-wektu ora nduweni.
- Bakal wektu mbayar kanggo cuti kulawarga mlaku bebarengan karo wektu FMLA? Yen karyawan nampa rong minggu mbayar wektu, pilih yen wektu kasebut bakal mlaku kanthi bebarengan utawa bebarengan karo wektu FMLA. Yen nganggo dhewe, karyawan bisa njupuk 14 minggu. Yen nganggo bebarengan, sampeyan kudu mbayar pegawe mung sajrone rong 12 minggu sing padha duwe hak liwat FMLA.
- Sampeyan bakal duwe rencana universal kanggo ninggalake kulawarga? Yen sampeyan nawakake wektu mbayar wektu kanggo karyawan, nemtokake manawa saben wong tuwa bakal nampa jumlah wektu sing padha sing tepat utawa yen beda-beda kahanan bakal nampa perawatan sing beda. Contone, kudu ibu-ibu sing lair nampa rong minggu mbayare, nanging wong tuwa utawa pasangan sing ora duwe anak nampa bayaran seminggu? Iku nganti perusahaan, nanging nulis dhuwit ninggalake kulawarga supaya kahanan sing padha dianggep terus-terusan.
Koordinasi Work for Leave Family
Priksa manajer nggarap karyawan kanthi cepet sadurunge cuti kulawarga kanggo ngoordinasi karya nalika pegawe wis ilang. Njaluk sakabehe katrangan, mbusak mudhun kanggo ngirim email diterusake menyang rekan kerja (yen perlu).
Iki bakal nyuda stres karo rekan kerja lan ngilangi kemacetan potensial.
Managers bisa nyambut gawe karo tim kanggo tanggung jawab silang , sing diwenehake ora mung kanggo wektu cuti kulawarga nanging uga nalika entuk karyawan amarga alasan liyane.
Elingi Karyawan Privacy About Leave Family
Ora kabeh wong pengin kabeh perusahaan ngerti sing lagi dikarepake utawa wis duwe bayi. Lan sejatine, HR ora perlu malah ngandhani manajer khusus apa pegawe metu ing FMLA (sanajan dheweke bakal ngerti kenapa pegawe sing jelas ngandhut wis tiba ing sawetara minggu).
Coba cacahe karyawan sing diajukake sacara rahasia karo bojone lan tumindak kanthi temenan . Yen karyawan kepengin ngetokake gambar saka bayi ing situs sosial perusahaan, ing Facebook utawa liwat email, apik. Nanging sampeyan kudu nglakoni.
Nggawe Benefits Accessible
Keuntungan sing penting nalika ngandhut lan lair, lan kekurangan saka wong-wong mau utawa kebingungan babagan wong-wong mau nimbulaké kakuatan kanggo karyawan .
Meh kabeh karyawan pengin manfaat komunikasi disesuaikan kanggo acara urip. Nalika kebutuhan kesehatan ora bisa diprediksi, mesthi wae luwih gampang kanggo antisipasi nalika ana wong sing lagi ngenteni anak.
Iku baris tipis kanggo lumaku, nanging nyedhiyakake minangka pitulungan sak mungkin tanpa disrespecting privasi pegawe. Umpamane, ora pantes kanggo ngandhani karyawan sing ngandhut yen panyedhiya kesehatan duwe hotline dukungan keperawatan kajaba padha khusus pitakone.
Sampeyan ora duwe gagasan apa wae pilihan sing bakal ditindakake kanggo anak-anake), nanging sampeyan isih bisa mbantu kanthi ngelingake yen Employee Assistance Program (EAP) nduweni sumber daya sing apik.
Nduwe online sistem aman ngendi karyawan bisa ngakses rincian babagan keuntungan utawa menehi karyawan salinan dokumen bisa. Kapan wae, karyawan langsung menyang panggonan sing bisa dilaporake lan nemokake jawaban. Iki nyebabake kurang karya kanggo sampeyan lan menehi kekuwatan kanggo navigasi lan njelajah keuntungan dhewe, kabeh nalika ngurmati privasi.
Nyedhiyani Flexibility
Wong pengin keluwesan nanging tarik garis sing perlu. Ing Judhul sing anyar ora nyenengake para karyawan full-time mung bisa kerja 25 jam seminggu. Mbokmenawa ora cukup kanggo para karyawan nggawa bayi sing anyar kanggo nggarap kabeh wektu. Nanging, mbok menawa ora ana masalah ageng yen Erica teka ing jam 9:15 am nalika nemtokake jadwal dina girang.
Keluwesan bisa mbantu karyawan nyetel tanggung jawab anyar. Karyawan kudu duwe tim sing nyengkuyung wong-wong mau ing pagawean, lan menehi jam fleksibel nggambarake dhukungan.
Sawetara perusahaan nemokake samubarang sing bermanfaat kanggo ngidini karyawan kanthi alon nglakokake tugas maneh. Ngidini karyawan teka bali part-wektu kanggo sawetara minggu sawise ninggalake kulawarga menehi wong pilihan kanggo nggawa dhuwit nalika ora njupuk kepunjulen. Iki uga ngecakake beban sing duwe pegawe metu saka kantor.
Yen karyawan nggunakake kabeh wektu FMLA nanging isih perlu wektu luwih cepet kanggo pulih, nyoba kanggo ngluwihi karo wektu ninggalake ora dibayar . Utawa, manawa karyawan ora nduweni kualifikasi kanggo FMLA (lan miturut panyengkuyung cuti parental dibayar, 40 persen karyawan AS ora), nyoba kanggo nampung wong-wong mau.
Nggawe Rencana Kontingen
Fleksibilitas bisa uga entuk manfaat ing perusahaan yen owah-owahan posisi dijaluk sadurunge utawa sawise karyawan njupuk cuti parental. Kayata, wong tuwa bisa uga pengin ngeculake jam utawa ngowahi sawetara (utawa kabeh) karya wektu kanggo telecommuting kanggo nginep karo bocah anyar.
Sampeyan mung dituntut hukum kanggo mulihake posisi gaji, tunjangan, lan prestise sing padha karo pegawe sing bali saka FMLA, nanging karyawan bisa luwih efektif yen ana pangaturan tambahan.
Ora kabeh perusahaan bisa nindakake owah-owahan kasebut, nanging uga bisa menehi akomodasi. Sawetara wong tuwa pengin ngganti rencana kerja sasampunipun lair lan bisa ngetokake karya metu saka rencana kasebut. Lan, aja nganggep yen mung wong tuwa wadon bakal milih ninggalake tenaga kerja ing mburi.
Miturut National At-Home Dad Network, "Asma paling nengsemake manawa ana ing omahé kira-kira ana 1,4 yuta jiwa dening Dr. Beth Latshaw ing tahun 2009. Jumlah kasebut cenderung tambah adhedhasar tren saka sumber liyane nganti paling sethithik 1,75 yuta. "
Coba Owahi Benefit Employee
Kanthi kabeh kasenengan saka bayi sing anyar, karyawan bisa lali yen bundhangan kabungahan sing anyar uga dadi gumantung sing anyar sing kudu ditambahake marang rencana asuransi kesehatan . Ngelingake karyawan tanggal lan jendhela ngendi bisa lan kudu ngganti pilihan pemilihan.
Owah-owahan liyane kanggo nimbang hubungane karo karyawan sing njupuk cuti. Sak ninggalake FMLA sing ora ditampa, karyawan ora bakal nglumpukake gaji . Carane bakal padha bayar premium keuntungan? (Legit, yen nggunakake FMLA wektu, perusahaan kudu nyedhiyakake jangkoan, supaya tokoh metu cara sing isih bisa nggawe kontribusi.)
Sampeyan kudu nggawe pancasan bab sawetara prakara liyane kebijakan kanggo buku pedoman karyawan lan implementasine.
- Nentokake yen karyawan bakal terus nglumpukake wektu nalika ninggalake. Yen ora bakal ditampa, njupuk akun kasebut nalika ngetung wektu utawa nyetel cuti iki ing piranti lunak wektu.
- Yen karyawan ora bakal bali sawise lair, ngentekake waktu liburan ing pensiun pungkasan yen kasebut ing kebijakan vacation perusahaan.
- Priksa kawicaksanan vacation kanggo nemtokake manawa karyawan bisa nambah wektu liburan sing ditimbali ing wektu cuti parental utawa wektu FMLA sing lagi wae ditindakake.
Kabeh rincian kasebut kudu kalebu ing kawicaksanan wektu sampeyan . Yen ora, tambahake supaya saben karyawan dianggep pantes.
Dadi Sensitif
Kadhangkala, lair saka bocah ora dadi acara perayaan ing urip wong. Kehamilan sing ora direncanakake kelakon. Gagal miscarriage lan kematian bayi pungkasan mbebayani. Seorang pegawe bisa milih kanggo nyedhiyakake anak kanggo adopsi utawa ngilangake ngandhut. Nerangake samubarang kahanan kasebut kanthi kepekaan lan kaurmatan .
Pakaryan karo pegawe lan manajer pegawe kanggo sensitively nangani transisi bali menyang karya. Uga, nimbang sawetara situasi (kayata miscarriages) ing kawicaksanan bereavement perusahaan .
Acara urip sing nyenengake angel kanggo karyawan nanging uga angel kanggo wong-wong sing lagi ngurus. Coba pikirake carane perusahaan bisa sensitively (lan pribadi) nangani kahanan iki sakdurunge.
Rembugan
A cilik, becik sikap saka organisasi bakal ngelingake karyawan yen padha duwe tim rekan kerja sing nyenengake ing gawe ing kantor. Ngenteni sawetara dina sawisé lair supaya manawa kabeh dadi apik, banjur ngirim sawetara kembang, kertu, utawa liya. Coba nimbang apa sing bakal diajeni dening karyawan (yen padha banget pribadi, njupuk akun kasebut), lan nyoba kanggo nggolongake dhewe.
Pikiraken babagan Post-Baby Accommodations
Kanggo akèh perusahaan, keuntungan parental ora bakal rampung nalika ninggalake kulawarga. Coba golek apa sing bakal diwenehake dening karyawan. Undhang-undhang Standards Standards (FLSA) kudu mbutuhake perusahaan kanggo nyedhiyakake para ibu sing nyusoni kanthi wektu istirahat lan ing ngendi wae kanggo nyatakake susu ibu.
Pakaryan sing tuan rumah tanpa partner ing omah uga bakal mbutuhake perawatan anak - sing minangka item anggaran paling gedhe kanggo kulawarga Amerika. Rata-rata, kulawargane Amerika nglumpukake $ 9,589 saben taun babagan perawatan nganti $ 28,353 kanggo pengasuh ing omah.
Coba Pakem Tambahan kanggo Karyawan
Coba tuwuhake macem-macem jinis tunjangan anak kanggo karyawan kaya biaya subsidi utawa malah nyediakake pilihan kanggo anak-anak ing lapangan utawa cedhak. 83 persen karyawan sing duwe keuntungan anak ngandhani yen iki mbantu ngurangi kaku lan ningkatake keseimbangan kerja .
Nalika nerangake keuntungan anak, karyawan bakal ngapresiasi pitulungan lan watesan mung kanthi cara kreatif sampeyan bisa nyedhaki entuk manfaat (lan apa perusahaan bisa menehi lan nampung).
Mbantu karyawan duwe cuti-ora ninggalake kulawarga sing ora ngepenakke nalika njamin bisnis wis dirawat kanthi becik nalika lagi lunga lan nalika bali.
Tindakake aturan kasebut lan netepake pedoman kanggo njamin kepatuhan lan perawatan adil kanggo kabeh karyawan sing njupuk cuti kulawarga.
Owah-owahan gedhe ing urip karyawan sing apik lan transisi kanggo kabeh. Kanthi perencanaan sethithik, sampeyan bisa nelusuri godhong kulawarga kanthi gampang.