Gangguan Dasar
Loro-lorone Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) lan Michigan Department of Civil Rights (MDCR) wis njupuk posisi sing tumindak minangka pelecutan ing basis apa wae kelas sing dilindhungi sing ora sah.
Padha uga nemtokake yen analisis sing digunakake ing kasus pelecehan seksual kudu dileksanakake kanggo kasus-kasus sing nglibatake pelecehan amarga ras, gender, agama, asal usul, umur lan cacad. (Priksa undang-undang lan posisi entitas pemerintah ing negara utawa negara sampeyan dhewe.)
Sample Decision Gangguan Kerja
Keputusan pengadilan paling anyar sing konsisten karo posisi sing ditindakake dening instansi administratif kasebut. Conto putusan kuwi babagan pelecehan ing panggonan kerja:
- Karyawan Hispanik lan Afrika-Amerika diijini ngupayakake tuntutan lingkungan sing dianggep minangka dhasar saka bangsa lan / utawa diskriminasi asal nasional nalika ditindakake etnis lan rasis.
- Kebijakan pelecehan dening pengusaha ditemokake ora pantes amarga mung ngakoni pelecehan adhedhasar kemajuan seksual lan proposisi lan ora dileksanakake adhedhasar gender.
- Seorang pegawe nyatakake pratelan marang pelecehan agama nalika pengawas dheweke ngritik lan mbobot dheweke amarga dheweke ora duwe kesempatan kanggo liburan agama lan nggawe pernyataan sing ngetokaké babagan dheweke babagan iman dheweke.
- Pengadilan ngidini klaim lingkungan sing ora bisa dianggep disabilitas dening pegawe pengawas sing ngusulake babagan cacat dheweke, nyuwun supaya bisa nglakoni karya sing ngluwihi watesan fisik lan nyebat maneka warna jeneng asor babagan cacat.
- Pengadilan nolak ngeculake kasus sadurunge sidhang, nyatakake yen juri kudu mutusake manawa umur dadi faktor ing pambusakan karyawan. Pangadilan kasebut nyatakake yen sawijining pengawas diarani karyawan minangka "wong tuwa" lan asring diarani penampilan ageng.
Penanganan proaktif masalah pelecehan ing panggonan kerja kudu dadi prioritas kanggo kabeh pengusaha. Kanggo ngewangi para pengusaha karo proses iki, EEOC wis ngetokake pedoman babagan macem-macem bentuk pelecehan. Informasi iki bisa diakses ing situs web EEOC.
Tertarik karo langkah sing bakal diwenehake dening juragan yen kena biaya sing dianggep karyawan?
Pérangan pisanan saka artikel iki nandhani basis legal kanggo jajanan jajahan lan nyedhiyakake conto pelanggaran ing papan kerja.
Ing ngisor iki minangka langkah sing kudu dilakoni dening juragan kanggo nyebabake pelecehan:
- Kebijakan Anti-Gangguan. Nglakokaké kabijakan sing nglarang gangguan seksual, lan pelecehan adhedhasar klasifikasi sing dilindhungi. Kawicaksanan kasebut kanthi spesifik ndhaptar klasifikasi sing dilindhungi, lan kudu kalebu conto-jenis tindak-tanduk sing dilarang, lisan utawa ditulis, kalebu komentar abis, lelucon utawa referensi, lan etnis, rasial lan agama, slurs lan jeneng. Kebijakan kasebut kudu nglarang tumindak kasebut dening manajer, pengawas, karyawan, pelanggan, lan pihak katelu.
- Prosedur Pengadilan. Kebijakan kasebut kudu kalebu prosedur panjaluk. Prosedur iki kudu nyedhiyakake luwih saka siji opsi kanggo ngajokake complaint, supaya karyawan ora kudu ngeluh marang pengawas utawa wong liya sing uga melu pelecehan.
Kawicaksanan kudu menehi katrangan marang karyawan yen keluhan pelecehan bakal ditindakake kanthi serius, diselidiki, lan bakal ngakibatake disiplin marang wong sing dilanggar, kalebu penolakan, yen tumindak ora cocog. Kebijakan kasebut uga kudu ngemot pernyataan "anti- retaliasi " sing kuwat supaya karyawan ora ragu-ragu ngirim umpan balik lan bakal yakin kanthi nggunakake prosedur keluhan nalika lagi ditindakake.
- Distribusi lan Komunikasi. Para majikan kudu njamin yen kabijakan kasebut disebarake lan disampekno marang kabeh karyawan lan karyawan diwenehi kesempatan kanggo takon. Saben pegawe kudu diwenehi tandha verifikasi yen dheweke wis maca lan mangerteni kebijakan kasebut. Distribusi périodik kebijakan disaranaké.
- Pendidikan. Tenaga kerja kudu dididik babagan jinis prilaku sing ora bisa ditampa. Karyawan anyar kudu sinau babagan kebijakan kasebut sajrone orientasi. Kabeh karyawan kudu nampa informasi penyisihan wektu.
- Supervisor Training. Para majikan kudu milih kanthi teliti individu kanggo posisi level pengawasan lan managerial sing bakal ngobati karyawan kanthi adil lan nyegah tumindak sing ora cocog. Luwih, pengawas kudu nampa latihan tambahan kanggo ngajari babagan peran sing penting kanggo nyegah pelecehan ing papan kerja. Supervisors kudu dilatih kanggo ngenali apa tumindak bisa nggawe lingkungan musuhan supaya bisa mandheg ing wiwitan.
- Investigasi Keluhan. Sasuwene nampa panuwune pelecutan utawa nalika majikan duwe alesan pracaya yen ana kahanan sing bisa nandhang cedera utawa kedadeyan, majikan kudu tumindak sakcepete. Iku penting yen majikan neliti kabeh complaints kanthi lengkap lan objektif. Kajaba iku, karyawan sing nganakake panjalukan kudu diwenehi kabar babagan asil riset kasebut nalika keputusan final wis rampung.
- Njupuk Tindakan Cocok. Yen diselidiki ing asil panemuan sing bakal dilecehake, tindakan sing kudu dilakoni supaya pelecehan wis diilangi lan ora ditindakake maneh. Iki bisa uga kalebu tumindak disiplin, kayata discharge, utawa tindakan koreksi kayata latihan.
Ing sawetara kasus, majikan uga kudu nemtokake kabutuhan saka korban kanthi mbatalake keputusan gawe piala (demotion, reassignment, dll) utawa nyedhiyakake konseling. Akhire, pengusaha kudu nambani kahanan kaya mangkono ing babagan proses investigasi, tindakan sing dijupuk, lan liya-liyane.
Pengadilan pengadilan anyar nggambarake kabutuhan para pengusaha kanggo ngunggahake kabeh jinis pelecehan menyang dhaptar masalah ing panggonan sing penting. Para majikan tunduk marang masalah pelecehan lan setya ngrusak pelecehan ing kabeh panggonan bisa nyuda panyimpenan kasebut.
Pérangan pisanan saka artikel iki nandhani basis legal kanggo jajanan jajahan lan nyedhiyakake conto pelanggaran ing papan kerja.
Penafian: Senadyan Mel Muskovitz minangka pengacara, amarga situs iki wis diwaca dening wong-wong saka negara lan negara ing saindenging jagad, pituduh sing ana bener, nanging hukum-hukum sing beda bisa mrentahake pendekatan sampeyan marang sumber daya manusia. Mangga dipriksa karo pengacara hukum Employment kanggo nemtokake pancasan, kawicaksanan lan praktik sing ketemu standar hukum ing ngendi sampeyan manggon lan laku.
Artikel iki ngandhut ringkesan. Iki ora dimaksudake minangka diskusi lengkap babagan subyek. Luwih, amarga saben setel fakta lan kahanan bisa ngunggahake masalah hukum sing beda, artikel iki ora dimaksudake lan ora dianggep minangka pendapat legal.