Sampeyan bakal nambah Nilai luwih kanggo Business
Asilé iku bisnis, lan kabèh karyawan, bakal pungkasané nandhang sangsara. Suara dramatis? Lingkungan bisnis saiki beda banget tinimbang mung 20 taun kepungkur.
Kanggo appreciate carane bisnis entuk kene, bali menyang pungkasan 1800-an nalika negara iki jero ing umur industri. Tenaga kerja perlu kanggo mesthekake yen aset nyata - mesin, jalur perakitan, toko, lan peralatan - tambah nilai. Serikat pekerja metu kanggo ngamanake hak-hak dasar karyawan lan sasampunipun, tim-tim personil kawangun minangka penghubung antara buruh lan pamilik.
Liwat abad kaping 19 lan akeh abad kaping 20, ora ana bedane antarane nilai buku perusahaan lan nilai pasar. Investor mbayar kanggo nimbang aset-aset sing ditemtokake, markup sing rada andhap. Fungsi-fungsi personel mulai ngawasi penggarapan lan manajemen tenaga kerja.
Owah-owahan Ekonomi Wiwit taun 1970-an
Wiwit taun 1970-an, ekonomi wis owah-owahan kanthi dramatis amarga kemajuan teknologi, kedadeyan internet, akses luwih dhuwur ing pendidikan tinggi, lan faktor penting liyane. Ora ono kasus sing ana prabédan antarane buku lan nilai pasar perusahaan.
Kanggo akèh perusahaan sing paling éndah, ora ana hubungané ing antarané nilai buku - aset nyata sing dilapuraké perusahaan - lan nilai pasar (pitungan saka saham sing ditemtokaké, dipérong nganggo rega pasar saben bagéan).
Bedane antarane nilai buku lan nilai pasar iku biasane nile-nate aset sing ora ana ing wujud modal intelektual.
Ibukutha intelektual kalebu aset kayata merek, merek dagang, paten, lan hubungan pelanggan. Amarga aturan akuntansi arcane, aset luar biasa iki ora kalebu ing buku-buku perusahaan sing ngembangake, nanging padha makili panggabungan singa saka nilai bisnis dina iki.
Contone, katon ing Facebook. Ing wektu nulis iki, nilai pasar perusahaan wis meh $ 334 milyar. Meh 100% saka Nilai iki digawe dening modal intelektual perusahaan - algoritma kasedhiya dikembangake dening wong (antarane wong sing ditrapake pribadi sinyal identitas digawé saben-saben pengunjung nemu interaksi karo situs kasebut), platform iklan, merek, lan liya-liyane.
Sumber tunggal aset kasebut yaiku bakat . Aset nyata Facebook nduweni bangunan, peralatan, lan liya-liyane - minangka nilai tinamtu sing mbandingake.
HR Wis Ngrampungake Nggawe Owah-owahan Bakal Aktifake Iku Kanggo Terus Tambah Nilai
Pentinge modal manungsa wis diganti sacara dramatis ing sawetara dekade pungkasan; pendulum wis lumaku saka tenaga kerja kanggo pekerja wawasan. Sajrone wektu sing padha, nalika akeh fungsi personel wis mekar dadi tim sumber daya manusia, HR durung diowahi.
Iku tetep kanggo ngawasi siklus urip pegawe hiring , ngatur lan tetep, nanging ora akeh wis diganti liyane saka judhul, struktur organisasi, lan teknologi.
Umumé, fungsi HR migunakaké pendekatan dhasar sing padha kanggo nyewa, ngatur lan netepake yen wis ana ing dekade kepungkur. Padha ora ngerti apa sing wis diganti ing mekanisme nggawe nilai bisnis lan apa sing nyebabake karya.
Model khas njamin yen ana sethithik beda antarane peran minangka pimpinan HR advokat lan melembagaake pemahaman persamaan lan kesetaraan antarane karyawan. Bedane biasane adhedhasar status (umpamane, saben jam ngluwihi gaji ) utawa tingkat (beda kanggo pemimpin garis depan vs. 100 pemimpin paling dhuwur).
Perbedaan kasebut didhasarake ing framework era industri, sing dadi prioritas kanggo ngobati kabeh peran minangka bisa kanggo ngatur ngatur lan nyambut gawe sacara efektif, lan mbela majikan saka tuntutan diskriminasi . Klasifikasi karyawan - saiki lan paling akeh saiki - ngetrapake keuntungan , status, program, lan imbuhan .
Model iki isih urip sanajan ana impact negatif babagan bisnis. Coba iki. Ing ekonomi pengetahuan modern, sumber ibukitha intelektual minangka wong. Pungkasan, organisasi bisa nyatakake manawa wong minangka aset paling gedhe.
Ora kabeh peran ing Organisasi sing paling penting
Nanging, ora kabeh peran minangka aset paling gedhe ing perusahaan - mung sawetara. Mula, kabeh peran ora padha penting kanggo mbangun nilai bisnis. Saka sudut pandang nilai bisnis, ora kabeh peran eksekutif sing padha karo perusahaan.
Ing ékonomi kawruh, kaya sing diterangake ing conto Facebook, luwih akeh dibentuk liwat ngembangake lan ngaktifake modal intelektual tinimbang ngasilake utawa mindhah produk utawa peralatan. Mulane, ing bisnis sing khas dina iki, kabeh proyek penting (utawa ora ana) nanging mung ana sing kritis kanggo nggawe lan nahan nilai pasar.
Walmart, cedhak dhaptar paling dhuwur ing 500 Fortune kanthi pangentukan paling dhuwur, nduweni akèh aset - toko, truk, kantor, gudang, lan liya-liyané. Nanging, sampeyan bisa ngurangi setengah saka nilai perusahaan kanggo modal intelektual - data ing konsumen preferensi sing njamin sing tepat ing saham; pasar Intelligence babagan ngendi kanggo mbangun, ngganti, lan toko cedhak; teknologi jaringan proprietary; lan metodologi manajemen vendor terkenal.
Nalika akun juru tulis sing dibayar utawa pembalap forklift ing Walmart minangka peran penting, ora nggawe nilai bisnis nyata. Saliyane, peran minangka Senior Project Manager, Inovasi Inovasi lan Perencana, Impor Perencanaan Permintaan (loro sing dikirimake ing situs karir Walmart nalika nulis iki) bisa, nyatane, minangka peranan penting banget kanggo perusahaan.
Iki prabédan antarane peran penting lan kritis sing nyata lan bisa diukur. Nilai sing sawetara (lan mung sawetara) nggawe nggawe pendekatan sing beda banget kanggo nemtokake carane bakat kanggo peran sing dipekerjake, dikelola, lan ditahan - beda saka peran liyane, ora kritis.
Nyambungake modal intelektual menyang peran kritis lan pungkasane, nilai bisnis minangka konsep sing muncul. Apa sing ora anyar yaiku perjuangan sing paling akeh perusahaan kanggo sumber, pilih lan simpen bakat paling dhuwur kanggo proyek sing paling penting. Akeh sing nggunakake pendekatan lawas padha wis digunakake kanggo taun. Coba usaha perusahaan talenta sing khas.
Upaya Manajemen Talenta Khas ing Organisasi
Recruiting
Apa Biasane Terus :
Perekrut nangani peran kanthi wiwitan, pisanan-metu. Padha ngubah pendekatan iki ing wektu kanggo nampung manajer hiring sing paling nuntut.
Apa Apa Laku:
Sampeyan kudu ngatur bakat akuisisi karya kanthi kritik saka peran kanggo nilai bisnis lan kekurangan saka bakat kanggo peran sing. Sampeyan kudu ngatur lan mbedakake sumber daya (umpamane, proses, piranti, teknologi lan wong) kanggo entuk bakat kritis kabutuhan bisnis.
Seleksi
Apa Biasane Terus :
Interviewing pendekatan lan keputusan sing dipilih asring didiktikake dening pilihan, kapercayan utawa whims saka hiring managers. Wawasan tinamtu diwenehake menyang pasar sing arupa bakat sing dibutuhake, kompetisi kanggo nyewa, lan kabutuhan calon sing paling dituntut.
Apa Apa Laku :
Proses pilihan (kalebu penilaian, skrining, wawancara, lan liya-liyane) kudu disusun, efisien lan dibedakake adhedhasar pentinge peran lan kekuwatan bakat sing dibutuhake. Praktek ora komprehensif lan laku sing kadaluwarsa, kayata wawancara panel lan pirang-pirang babak rapat-rapat ing wong, sing nyebabake asil kerja sing ora apik, kudu disisihake sapisan lan kanggo kabeh.
Manajemen kinerja:
Apa Biasane Terus :
Nyunting kabeh omongan sing ditindakake kanthi review lan rating kinerja taunan , paling perusahaan nggunakake pendekatan umum sing padha kanggo peran non-exempt vs. exempt. Fokus organisasi iki biasane ing proses (formulir, rapat, peringkat, gulung, dsb.) Tinimbang ningkatake kinerja organisasi.
Apa Apa Laku :
Cara kerja sing kasil dikelola sacara radikal beda saka cara sampeyan bakal ngatur pekerja wawasan. Sampeyan kudu mbedakake proses manajemen kinerja - kalebu setelan goal , umpan balik , kepelatihan , pangenalan, lan imbuhan - kanthi jinis karya sing dikarepake dening karyawan.
Conto-conto iki nggambarake cara radikal ing ngendi HR kudu diciptakake maneh kanggo nggawe nilai bisnis ing donya saiki. Ngurmati kabeh karyawan sing ateges padha, sanajan nalika mbedakake kanthi tingkat, bisa nduwe dampak ngancurake bisnis kasebut.
Sampeyan ndeleng pamikiran anyar ing sawetara industri ibukutha dhuwur intelektual lan start-up - ing ngendi pimpinan njabut pendekatan HR lawas sekolah - lan instinctively ngerti yen ana cara sing luwih apik . Conto kalebu:
- Ngatur tugas HR babagan peran kritis, sing diidentifikasi adhedhasar jumlah nilai sing digawé kanggo bisnis
- Nggawe model finansial sing prioritizes efforts disambungake kanggo nemokake, nampa lan nyimpen bakat paling dhuwur ing peran paling kritis
- Merancang lan ngleksanakake program lan proses HR sing dibedakake
- Ngukur bali ing investasi bakat adhedhasar tambah nilai bisnis ditambahake dening peran kritis.
Pendekatan anyar iki nggambarake owah-owahan, owah-owahan HR sing bener-bener ngganggu ing bisnis sing paling maju.
Nanging kapal sing gedhe banget kanggo nguripake perusahaan liyane? Wektu bakal ngomong nanging perusahaan-perusahaan sing maju kanthi nganggu status quo fungsi HR mesthi bakal entuk manfaat lan maju, kaya bakal karyawan.