Riset nemokake Dhukungan Little kanggo Perbedaan Generational ing Panggonan Kerja
Nanging obrolan babagan topik millennials asring nandheske perbedaan generasi sing durung ana. Bebener iku apa sing nyebabake karyawan sampeyan ing karya pancen ora duwe apa-apa karo generasi.
Apa ing Generation?
Sadurunge dispute, argumen kasebut penting kanggo netepake generasi apa bener. Generasi waca anggota kelompok sing adhedhasar pangalaman bebarengan ing umur sing padha. Anggapane yaiku pengalaman sing bebarengan ing umur sing padha nggawe kamiripan ing antarane wong-wong saka segi atribut pribadi, sikap, kapribaden, orientasi politik lan panggonan liyane, kayata sikap lan prilaku sing gegandhengan karo karya.
Millennials Are Lazy, Narcissists
Deleng millennials ing mikroskop iki. Milenium umumé dikategorikaké minangka wong sing lair ing taun 1982-2000. Anggepan lan asumsi sing ora akeh banget digawe babagan buruh milenium. Sawetara pernyataan sing paling umum diarani crita sampul "TIME" sing nyatakake yen milenium "lazim, narsis."
Stereotipe iki, sing didhukung dening psikologi pop, wis mbentuk persepsi yen generasi iki ningkatake panggonan kerja, ing antarane akeh wilayah liyane.
Nanging, asumsi kasebut bener? Wonten ing dhiri pribadhi, riset akademis boten gadhah dukungan dhasar kangge beda-beda tingkat. Ing meta-analisis saka beda generasi ing sikap papan kerja, profesor David Constanza lan kanca-kancane nyimpulake yen "beda sing beda antarane generasi mbokmenawa ora ana."
Ing artikel review sing luwih anyar sing diterbitake ing "Psikologi Industri lan Organisasi," Constanza lan Lisa Finkelstein nyatakake, "Ana bukti empirik cilik sing ndhukung eksistensi beda adhedhasar generasi, meh ora ana teori sing ndhukung alesan liya ana ing beda, lan akeh penjelasan alternatif sing bisa ditrapake kanggo macem-macem sing diamati. "
Panaliten Qualtrics, umpamane, nyatakake yen pembalap saka pertunangan ora beda banget antarane generasi. Kaya karo riset akademik sing kasebut ing kene, Qualtrics nemokake yen beda sing dumadi (utawa katon) ana ing antarane generasi luwih disababake karo faktor kayata umur, wektu, lan titik ing ngendi karyawan nemokake piyambak ing karir utawa pribadine urip.
Contone, sampeyan bisa ngubungake beda generasi menyang faktor kayata tahapan perawatan anak, luwih kerabat dual-karir, persiapan pensiun , lan taun pengalaman ing panggonan kerja, lan liya-liyane.
Kajaba iku, tren panggonan sing kerep dianggep karo beda generasi ( utamane millennials ) kerep luwih manawa ana tren sing bisa nimbulake karyawan antarane generasi, umur, tingkat pekerjaan , lan liya-liyane.
Umpamane, ekspektasi karyawan sampeyan apa sing kudu, apa sing diolehake dhewe saka karya sing wis owah.
Karyawan duwe akses luwih akehe informasi babagan proyek lan organisasi liyane. Tren iki nduweni pengaruh ing kabeh tenaga kerja, ora mung anggota saka generasi.
Nggunakake Data Kanggo Stereotipe Debunk Babagan Generational Differences
Kanggo nyedhiyakake konteks luwih gedhe, mbantu sawetara conto sikap lan tingkah laku sing gegayutan karo obyèk-obyèk ing babagan milenium lan tantangan, digambar saka para ahli uga The Millennial Study, inisiatif riset Qualtrics rampung kanthi kemitraan karo Accel sing nliti luwih saka 6.000 millennials , Gen Xers , lan baby boomers .
1. Millennials luwih seneng mlumpuk kapal kanggo pekerjaan anyar (nanging ora mung amarga padha dadi millennials). Qualtrics nemokake yen 82 persen saka millennials ngandhani yen pekerjaane minangka bagian penting saka urip-tingkat sing luwih dhuwur tinimbang sing lawas generasi.
Nanging carane sampeyan reconcile sing diwenehi millennials ngalih proyek saben 26 sasi ? Beda beda ora mesthi panyebab; asring kasebut minangka kasus dhemparing utawa variabel sing gegandhengan liyane.
Costanza lan Finkelstein ngonfirmasi iki ing artikel kasebut.
"Pakaryan sing luwih tua bisa uga luwih nuduhaké prasetya organisasi sing luwih dhuwur tinimbang karyawan sing luwih enom, nanging iki ora amarga padha boomer tinimbang millennials. Nanging, beda-beda bisa uga amarga buruh lawas luwih ditransklusi ing pekerjaan, organisasi, lan karir tinimbang wong-wong sing lagi wae mulai ing donya karya.
"Iki uga ora ngandharake yen wong enom tartamtu ora bakal setya marang organisasi mung amarga dheweke isih enom." Kanthi tembung liyane, sikap nomaden profesional ing antarane millennials minangka produk kanggo ngisi tenaga kerja-ora produk sampingan generasi.
2. Akeh millennials ndeleng karya minangka panggonan angst (nanging ora mung amarga padha millennials.) Qualtrics ' Riset ngumumake yen setengah saka millennials pitakonan kapasitas kanggo sukses , nggawe wong loro kaping luwih kuwatir babagan skill skill set saka generasi lawas. Kearifan konvensional bakal ngelingi stereotype-millennials minangka generasi cemas.
Nanging analisis sing luwih nyenengake nyatake yen sawetara kegelisahan babagan kemampuan sing bener kanggo nggayuh mung amarga millennials ana ing tekanan kanggo nggawe kesan pisanan sing apik minangka wong anyar ing kantor. Tambahan, teknologi lan globalisasi terus ngganti adegan, menehi saben generasi alesan supaya prihatin supaya tetep nganggo paket.
Nalika ditrapake kanggo ekstrem logis, nglamar label generasi karyawan banget mbebayani. Generasi iku salah siji saka kategori sing paling akeh sing bisa dadi karyawan. Contoné nyetel hiring , manajemen kinerja , lan praktik mbayar , umpamane, kanggo kelompok wong miturut taun sing padha lair dhasar padha kaya mengkono miturut jender utawa ras / etnis, sing paling (yen ora kabeh) Kita bisa setuju ora absurd lan ora etis.
Dadi, Apa D o Millennials Pengin?
Pungkasane, ana akeh faktor sing luwih penting (lan uga didhukung) kanggo ngramalaken sikap-sikap ing papan kerja kaya keterlibatan lan tindak tanduk kerja kayata kinerja lan penylametan saka beda-beda saka karyawan. Tinimbang nyedhiyakake stereotip sing ora didukung lan kanthi erat nyatakake tren panggonan kanggo generasi, sampeyan kudu fokus marang apa sing ana hubungane karo karyawan individu.
Sampeyan bakal luwih apik ngarahake karyawan sampeyan minangka individu sing unik tinimbang nyebarake menyang meta-kelompok gedhe lan ora ana artine. Konsultan, sing kerja ing bidang manajemen lan HR, kerep pitakon, "Apa millennials pengin ing karya?" Jawaban paling apik teka langsung saka judhul "Harvard Business Review" artikel Bruce Pfau: "Bab sing padha liyane kita aja. " Benjamin Granger, Ph.D.