Address Unscheduled Absences to Reduce Absenteeism
Kanggo perusahaan sing paling akeh, tanggung jawab kanggo ngelola absen wis tiba ing pengawas langsung.
Pengawas iki asring mung wong sing weruh yen pegawe tartamtu ora ana.
Ing posisi sing paling apik yaiku kanggo mangerteni kahanan sing ora ana ing individu lan kanggo ngelingi masalah ing tahap awal . Mulane, keterlibatan aktif ing prosedur absen perusahaan iku penting banget kanggo efektifitas sakabèhé lan sukses mbiyenake program utawa program.
Kanggo mesthekake yen pengawas sing nyaman lan kompeten ing peran ngelola absensi, kudu duwe dhukungan penuh saka manajemen senior. Kabeh pihak kudu weruh tujuan saka kawicaksanan lan prosedur. Apa kudu ana antarane departemen; kebijakan bisa ilang efektifitas.
Kanggo menehi konsistensi luwih akeh, pengawas kudu dilatih ing tanggung jawab babagan ngatur absensi, menehi saran carane tumindak wawancara bali efektif, lan sinau kanthi nggunakake tata cara disiplin yen perlu.
Tanggung jawab Supervisor
Saliyane kanggo nandhakake, yen karya kasebut kanthi jumbuh dilindhungi sajrone ketiban pegawai, ana sawetara tindakan kritis liyane sing kudu ditindakake pengawas kanggo ngatasi absen. Padha kudu:
- mesthine kabeh karyawan wis ngerti kabijakan lan prosedur organisasi kanggo ngatasi anané anané,
- dadi titik kontak nalika telpon pegawe lara,
- njaga cathetan sing ora kacatet, akurat, lan ora ono tanggal kanggo staff, (umpamane, tanggal, sifat penyakit / ora bisa dilakoni, bali menyang tanggal kerja, sertifikat dokter yen perlu)
- ngenali pola utawa tren absen sing nyebabake keprigelan,
- nindakake wawancara bali-menyang-karya, lan
- ngleksanakake tata cara disiplin ing ngendi perlu.
Interview Kembali-ke-Work
Latihan pengawas cara ngatur paling ora absen kudu kalebu instruksi babagan cara nindakake wawancara bali sing efektif lan adil. Survey nasional pungkasan nuduhake yen wawancara kasebut dianggep minangka salah sawijining piranti sing paling efektif kanggo ngatur absenteeism jangka pendek.
Dhiskusi bali-menyang-karya bakal mbisakake pengawas supaya bisa nyambut gawe maneh, kanthi tambahan nuduhake prasetya sing kuat kanggo ngontrol lan ngatur absen ing papan kerja. Wawancara bakal ngidini supaya mriksa yen karyawan uga wis cukup kanggo bali menyang lapangan.
Dokumentasi sing perlu bisa rampung supaya anané lan kesimpulan kasebut dicatat kanthi bener. Kasunyatan manawa prosedur sing ditetepake wis ditindakake kanggo neliti lan ngrembug bab ora karo pegawe, kanthi cara kasebut dhewe, minangka pencegat kanggo non-saksi kanggo alasan sing ora disenengi.
Wawancara kudu ditindakake sakcepete sasampunipun ora mlebu (ora luwih saka siji dina sawisé bali). Pakaryan kudu diwenehi kesempatan akeh kanggo njelasake alasan kanggo dheweke ora. Supervisor kudu nggunakake wawancara minangka wektu kanggo njlajah masalah sing bisa diduweni dening pegawe sing ora bisa nyebabake.
Tujuane kanggo ngembangake budaya sing mbukak lan ndhukung . Prosedur sing ana ing panggonan kanggo mesthekake yen pitulungan lan saran ditawarake nalika dibutuhake lan kanggo mesthekake yen pegawe pas kanggo bali menyang gawe.
Karyawan bakal biasa ngapresiasi kesempatan kanggo nerangake alasan sejatine ora ana ing struktur formal. Supaya supervisor mangu-mangu babagan keaslian alasan sing ora diwenehake, dheweke kudu nggunakake kesempatan iki kanggo ngandhani keraguan utawa masalah.
Ing kabeh wektu, pegawe kudu weruh yen wawancara ora mung minangka bagéan saka tata cara perusahaan, nanging ana rapat penting nalika absen wis dicathet lan bisa uga nduweni implikasi kanggo lapangan kerja ing mangsa ngarep. Prosedur disiplin perusahaan , ing tingkat tingkat sing ora bisa ditampa, kudu diterangake marang karyawan.
Ora ana titik ing patemon yen wawancara dadi wangun hukuman, nanging kudu katon minangka kesempatan kanggo nyorot lan njelasake akibat saka anané ing departemen. Mayoritas karyawan nyedhiyakake rasa bangga lan prestasi saka karya lan manajemen sing kudu didhukung kanggo nambani individu kasebut minangka wong dewasa sing tanggung jawab.
Disaranake Tataran Dislametake yen Absenteeism Terus
Pedoman ing ngisor iki njlentrehake langkah-langkah sing disaranake supaya kasus ing absen jangka pendek dianggep luwih dhuwur ing tingkat sing bisa ditampa ing wektu tartamtu.
Tahap 1: Wawancara Konseling
- Pengawas langsung ngirim menehi saran marang petugas kang dikepengini amarga absen, nyoba kanggo nemtokake alasan kanggo penyakit lan nemtokake apa sing kudu dilakoni kanggo nambah kehadiran.
- Yen kondisi sing ditemokake ing tahap iki lan mungkin duwe efek ing kesesuaian kerja, pengawas kudu ngatur janjian karo dokter sing disetujoni perusahaan. Iki kudu dikonfirmasi karo pegawe ing nulis ing limang dina kerja.
- Yen saka diskusi kasebut, masalah ora katon amarga ora nduweni hak kanggo gaweyan, pengawas kudu maringi pitutur marang karyawan yen, nalika penyakit sing kacatet bisa asli, asil kerja sing terus-menerus ditindakake utawa tahap selanjutnya ing prosedur bakal dijupuk.
- Tinjauan kehadiran bakal otomatis digawe saben sasi kanggo enem sasi sabanjure.
Tahap 2: Ulasan Formal Pertama (Tahap Peringatan Amaran )
- Yen absen karyawan mundur terus analisis lan pemantauan reguler, dheweke kudu diundang kanggo ngisi rapat rapat resmi karo pengawas.
- Cathetan ora absah kudu diwatesi ing surat sing ngundang karyawan kanggo wawancara iki. Pegawe kasebut kudu menehi saran yen dheweke nduweni hak diwakili dening wakil serikat utawa rekan minangka cocok.
- Tujuan saka patemon iki yaiku:
--continue kanggo ngrembug alasan sing ndasari absen,
--deleng pegawe layanan lan biaya implikasi saka dheweke ora, lan
--warung karyawan (kajaba nalika nemtokake kanggo njaluk saran medis) yen ora ana perbaikan sing substansial lan tetep , dheweke bisa diatasi amarga dheweke ora nduweni kemampuan kanggo njaga tingkat kehadiran sing bisa ditampa. Iki minangka peringatan lisan. - Ngendi waé medis sing ditindakake, tumindak kudu dijupuk langsung. Mulane, rapat mung ditindakake supaya proses iki rampung. Ing limang dina kerja, karyawan kudu nampa saran medis. Rapat banjur dirayakake maneh karo HR lan pendapat dokter wis dibahas.
- Yen dhokter nandheske kabugaran kanggo pagawean, karyawan kudu dieling-eling bab konsekuensi saka anané terus.
Tahap 3: Kajian Formal Kedua (Peringatan Peringatan Bertulis)
- Pemonitor reguler nuduhake yen ora ana perbaikan ing pola absen, ana rapat resmi kaping pindho bakal disusun karo HR.
- Surat sing ngundang karyawan menyang patemon bakal nyakup rekaman ora absah lan, maneh saran ing perwakilan.
- Saben informasi anyar sing diwenehake ing patemon babagan kesehatan kasar utawa owah-owahan ing alam penyakit bisa uga ditaksir dening dhokter sing disetujoni dening perusahaan.
- Pegawe kudu diwenehi kesempatan kanggo nerangake rekaman ora ana ing dheweke. Yen perlu, panitia kudu ngandhani karyawan yen peringatan tertulis resmi diterbitake lan peringatan iki bakal tetep ing file pegawe kanggo periode kasebut. Salinan bebaya kudu ditindakake marang karyawan lan marang perwakilan.
- Pegawe kasebut kudu dilaporake yen ora bisa nrima ekspektasi saka perusahaan lan kanggo nambah rekor ora absah saiki, bakal nyebabake penghentian Employment Employee .
- Yen fitness kanggo karya ana ing sangsi, terusake opsi redeployment miturut pituduh sing ditampa dening dokter. Hubungi wakil perwakilan pegawe (yen ana) ing proses lan opsi redeployment.
Tahap 4: Penangguhan Sementara Dari Karya
- Yen nglakoni pelaksanaan tahapan-tahapan proses disiplin sadurunge, ora ana perbaikan ing acara, manajemen bisa nerusake karo penundaan sementara tanpa gaji. Tujuan kanggo nundha kudu dikonfirmasi ing nulis kanthi rincian tanggal wiwitan lan pungkasan. Salinan surat penggantian kudu dikirim menyang wakil karyawan (yen ana).
Tahap 5: Penolakan Pekerjaan
- Iki minangka tahapan pungkasan ing proses disiplin, ing ngendi karyawan dipecat amarga ora bisa nanggung syarat-syarat perusahaan kanggo tampil ing lapangan. Pemecahan mung bisa ditindakake kanthi wewenang katulis saka manajer senior lan HR.
- Huruf nelpon karyawan bakal nambah saran ing perwakilan lan bakal mbatesi rekaman ora ana. Pegawe kasebut kudu menehi saran yen, minangka hasil wawancara, dheweke bisa dipecat amarga ora bisa ngerjakake tugas .
- Maneh, dhokter perusahaan kudu dikonsultasi yen ana informasi anyar sing bakal teka ing babagan kesehatan utawa kapasitas karyawan.
- Yen kaputusan kudu dibusak kanthi kapabilitas, salinan surat pambatalan kudu dikirim menyang wakil karyawan (yen cocok).
- Pegawe uga nduweni hak banding marang pemberhentian. Daya tarik kasebut kudu selaras karo prosedur disiplin perusahaan.
Tantangan ing Ngatur Absenteeism
Kudu weruh yen pengawas asring ora nyaman utawa ora gelem nerangake sapa sing wis ngluwihi tingkat absen. Amarga akeh tekanan sing ana ing pengawas, implementasine kabijakan absenteeism ora tansah dadi prioritas utama.
Penting sinau kanggo njupuk subjektivitas metu saka ngatur absen lan kanggo mesthekake yen kabeh karyawan dianggep padha . Penting kanggo dadi konsisten, terus-terusan, lan adil kanggo kabeh. Nalika anané ora ditepungi utawa ditangani kanthi cara sing ora konsisten, moral murah bisa kasil.
Mayoritas karyawan bakal appreciate kebijakan lan program sing fleksibel , tinimbang punitive. Tindakan sing ketat utawa punitive sing nyebabake karyawan teka bisa nyebabake karyawan dadi "absen nalika ing lapangan."
Padha nglakoni sing sethithik lan bisa nindakake apa maneh. Program liyane kudu dileksanakake supaya karyawan bisa manggon ing karya, kayata penjadwalan karya fleksibel , sharing proyek , penghargaan lan program kesehatan.