Contoh Khusus Carane Balance Role HR kanggo Ndhukung Karyawan lan CEO
Jawabane ya, lan alasane cukup prasaja: nglakoni tugas sing tepat kanggo karyawan meh tansah apik kanggo CEO. Ya, CEO prihatin babagan dhuwit utawa nilai saham lan pegawe prihatin babagan kepelatalan, nanging loro keprihatinan kasebut kudu bebarengan ing kahanan sing paling akeh.
Kene telung sampel, cara umum sing nduduhake carane HR bisa ndhukung karyawan lan CEO ing wektu sing padha.
Masalah: Karyawan ngeluh Sing Pay Iku Kurang
CEO kepengin, mesthine, supaya biaya payroll dheweke kurang. Karyawan pengin nambah gaji. Carane bisa ndhukung HR? Padha duwe gol sing ngelawan. Punika langkah-langkah manajer HR bisa njupuk.
- Ngenali tarif pasar . Kabeh karyawan kudu entuk tarif pasar. Tegese yen sampeyan duwe manager akuntansi kanthi limang taun pengalaman lan rong laporan langsung sing ora dibebasake, dheweke kudu entuk manawa padha karo manajer akuntansi sing dumunung ing kabeh perusahaan liyane ing wilayah kasebut. Sawetara posisi gumantung banget karo geografi, lan liya-liyane duweni tarif nasional. Biasane, t luwih dhuwur ing tingkat, luwih sampeyan kudu ndeleng tarif nasional.
- Yen karyawan entuk tarif pasar ngisor, banjur manajer HR kudu nyusun munggah gaji sing ngajokaken sing bakal nggawa karyawan menyang tarif pasar. Dheweke bakal nampilake iki marang CEO.
- Yen karyawan entuk dhuwit ing pasar utawa ndhuwur, banjur manajer HR kudu nyusun informasi kasebut lan menehi informasi marang karyawan supaya padha mandheg tanpa dibayar.
Saiki, CEO sing wicaksana bakal ngerti yen nduweni karyawan sing entuk dhuwit ing ngisor pasar iku ora becik kanggo kesehatan jangka panjang perusahaane. Karyawan sing underpaid sing resentful lan disengaged .
Padha luwih seneng nemokake proyek anyar lan maju. Lan, sampeyan ngerti sapa sing luwih dhisik pindhah? Paling apik lan paling cerah . Iku wong sing bisa nemokake proyek anyar kanthi cepet.
Mangkono, para karyawan sing wicaksana bakal ngerti yen yen wis entuk dhuwit pasar ing proyek iki, ora bakal entuk manfaat kanthi ninggalake. Saiki, bakal padha seneng babagan ora nampa mundhak gedhe ? Mesthi ora, nanging manajer HR apik bisa njelasake alasan kanggo level gaji saiki. Paling penting, karyawan aran yen manajer HR ngrungokake lan ora ngilangi keprihatinan.
Masalah: CEO kepengin Cut Cutcount
Ndhukung karyawan liwat layoff iku tantangan . Nanging, yen layoffs minangka kaputusan paling apik kanggo bisnis kasebut, manajer HR sing cerdas ora bakal nolak pengurangan pasukan. Sampeyan bisa ndhukung karyawan liwat layoff sanajan kahanan ora nyenengake. Pangurus HR ndhukung bakal nglakoni:
- Mesthekake periode wektu sing suwe ( kadhangkala dibutuhake ing WARN yen cukup wong kena pengaruh) utawa pambayaran pesenan gedhe. Severance asring luwih apik tinimbang wektu sing diwenehake amarga bisa menehi fokus kanggo nemokake proyek anyar.
- Nyedhiyakake pitulungan kanthi jujur marang karyawan. Yen alasan kanggo mandap minangka pengurangan ing pasukan , aja ngukum wong kanthi nggawe wong ora layak kanggo rehiring utawa nolak kanggo nyedhiyakake referensi.
- Ndhukung pengangguran. Pengangguran minangka kaputusan negara, nanging kanggo layoffs, kabeh nanging dijamin. Usaha-usaha sing ora bisa ditindakake nyoba kanggo mbantah menawa terminasi kasebut minangka sebab kanggo nyegah pengangguran. Manajer HR ndhukung nyedhiyakake dokumen lan menehi pitulung supaya wong bisa nganggok pengangguran.
- Nyedhiyakake layanan outplacement . Sampeyan bisa uga kerja karo perusahaan metu profesional utawa ing omah, ing ngendi staf HR bisa ngemong lokakarya wawancara lan nerusake nulis lan pelatih karyawan ing metode panelusuran kerja.
CEO bisa ndeleng aktivitas kasebut minangka biaya sing ora perlu, nanging dheweke salah. Nalika sampeyan mbuwang karyawan, sampeyan pengin wong-wong iki ninggalake lan urip karo urip. Yen sampeyan ndhukung kanthi cara layoff, bakal nemokake proyek sing luwih cepet lan kurang bisa nyalahake sampeyan kanggo diskriminasi .
Sampeyan uga bakal duwe kesempatan sing luwih apik kanggo tetep reputasi minangka majikan pilihan sing penting banget sawise layoff.
Masalah: Karyawan Rasa Ngobrol
Akeh bisnis mlaku-mlaku kanggo ngoperasikake "ramping." Nalika iki kaya-kaya kaya kanggo dhasar, uga nduwe jumlah banget kaku ing karyawan . Yen sampeyan wis liwat layoffs, stres bisa banget akut. Para karyawan sing tetep ora gelem nyambut gawe bebarengan karo kanca-kancane mungsuh lan saiki wis bisa kerja maneh kanggo entuk gaji sing padha.
Sampeyan bisa ngerti sebabe karyawan aran ora didukung ing kahanan iki, nalika CEO seneng yen dheweke ketemu gol finansial dheweke. Nanging, HR bisa ndhukung CEO lan karyawan kanthi cara kasebut.
- Deleng prosès lan ngilangi tata cara lan prosès sing ora perlu . Mesthine, HR ora bisa nindakake iki, nanging bisa nyurung kepala unit bisnis kanthi aktif ngupaya proses simplifikasi lan perbaikan. Elingi, mung amarga sampeyan nindakake iki ing 12 taun kepungkur ora ateges cara paling apik kanggo nglakoni bab salawas-lawase.
- Coba nambahake jadwal fleksibel yen perusahaan durung nawakake jadwal fleksibel kanggo karyawan. Yen karyawan bisa mlaku saka omah, sampeyan mung wis bisa nylametake wektu. Sing gedhe entuk manfaat kanggo akeh wong. Kanthi mangkono, ngijini karyawan teka ing awal utawa pungkasan, apa sing paling apik tumrap jadwal, ngatasi stres .
- Tansah mripat ing tingkat kaku lan workloads lan inform tim senior, kalebu CEO, saka bebaya saka karya. Karyawan sing entuk dibuwangi ora entuk manfaat kanggo perusahaan. Elingi, omzet larang banget.
Sampeyan ora bisa nggawe wong seneng kabeh wektu
Iku bakal gedhe yen kabeh bisa tresna marang wong liya lan tresna proyek lan njaluk nedha awan gratis saben dina, nanging sampeyan bisa ing donya nyata. Nalika sampeyan nemokake yen ora ana solusi sing gampang nalika kepemimpinan senior lan wong biasa setuju ing respon, dhukungan HR paling apik sing sampeyan bisa tawarake yaiku kanggo ngrungokake.
Ngrungokake ora mung ngadeg ana nalika wong ngomong ; Iku aktif nggoleki ngerti kabutuhan lan keprihatinan. Duwe pegawe ngerti sebab sampeyan kesengsem ndadekake dheweke luwih apik. Nalika sampeyan bisa nyinaoni masalah, sampeyan uga bisa ngatasi masalah lan nerangake yen owah-owahan sing dikarepake ora mungkin.
Ya, kadhangkala wong ora ngrungokake alesan sing bener. Kadhangkala CEO bakal nolak gagasan sampeyan babagan nggawe wong seneng, supaya dheweke nduweni perusahaan sing luwih apik, nanging sing urip. Nanging, akèh-akèhé wektu, ketrampilan ngrungokake golek cara sing apik kanggo nggolekake harmoni ing papan kerja.
Aja lali menyang kita kahanan mau. Elingi, kabeh karyawan pengin perusahaan sukses amarga urip luwih apik karo lapangan sing stabil. Lan jero, kabeh CEOs pengin karyawan seneng amarga padha nindakake ing tingkat sing luwih dhuwur. Dadi, goleki carane bisa saling ndhukung, lan liwat nyediakake dhukungan SD, sampeyan bakal entuk gol maneh.