Pedoman Koordinasi Employee Layoffs Kanthi Outplacement Service
Saklawasé saben organisasi diadhepi kanthi nyebabake ngurangi karyawan utawa ngetungake ing sawetara titik. Iki bisa dadi keputusan sing nglarani, nanging sing kudu digawe kanggo ngreksa masa depan operasi lan nglindhungi proyek karyawan sing isih ana. Perusahaan sing tanggung jawab nawakake macem-macem keuntungan pegawe, kalebu layanan outplacement kanggo buruh metu.
Apa Service Outplacement?
Ing pertengahan 1980-an lan 1990-an, layoffs lan downsizing ana kedadeyan umum antarane bisnis.
Banjur maneh, kanthi resesi 2007-2011, layoffs lan shutdowns divisi lengkap nggawa masalah liyane kanggo juragan. Hukum anyar ditetepake kanggo mbantu karyawan supaya entuk kabar awal babagan layoffs lan ngakses sumber daya komunitas kanggo latihan retraining lan dhukungan panggonan.
Akeh perusahaan mutusake dadi proaktif lan partner karo layanan outplacement kanggo ningkatake hal-hal sing luwih becik lan nggawe departure kurang ngepenakke. Perusahaan sing disorot ing Forbes umpamane, mbantu perusahaan gedhé kaya Warner Bros. nyegah tuntutan tuntutan hukum sing salah, gangguan papan kerja, lan liya-liyane.
Layanan outplacement minangka agensi sing nyedhiyakake dhukungan karir khusus kanggo karyawan sing ninggalake proyek liwat ora ana kesalahane dhewe. Umumé, iki minangka layanan sing ditawakake perusahaan minangka entuk manfaat karyawan nalika layoff bakal kelakon. Perusahaan kontrak karo layanan outplacement kanggo nyedhiyakake layanan iki tanpa biaya kanggo karyawan sing metu.
Layanan outplacement biasane minangka perusahaan rekrutmen sing nduweni pengalaman lan solusi kanggo mbantu karyawan nyusun ulang proyek kanthi cepet, liwat penempatan jaringan perusahaan lan layanan sing gegandhengan karo karir.
Apa Layanan Outplacement Kanggo Pegawe ninggalake?
Sawise iku ditemtokake layanan outplacement sing dibutuhake, agensi sing dikontrak menehi maneka manfaat lan layanan on-demand kanggo karyawan sing kena pengaruh.
Layanan iki bisa kalebu, nanging ora diwatesi karo:
- Perkembangan lan nulis resume lan cover letter
- Ujian kualifikasi lan tes kepribadian
- Jadwal wawancara lan persiapan
- Jaringan profesional lan bantuan masyarakat
- Sesi bimbingan lan kepelatihan karir
- Keterampilan sing cocog karo area pengusaha
- Akses menyang karir-retraining lan pendidikan
- Informasi lan dhukungan entuk manfaat karyawan
Apa Nyedhiyani Layanan Outplacement kanggo Karyawan?
Apa layoffs cilik utawa kabeh bagean saka perusahaan wis ngilangi, iku penting supaya ora nglilani karyawan ngalami ditinggal utawa ilang ing proses kasebut. Saka wektu sing diwenehi kabar yen hubungan kerja sing dipateni dening perusahaan, karyawan bisa mulai panik. Padha wonder ngendi payche next bakal teka, carane wong bakal bisa terus nampa pegawe keuntungan kayata kesehatan lan tabungan pensiun, lan apa sing bakal nyana ing minggu lan malah sasi ing ngisor iki.
Paling ora, perusahaan kudu nggoleki layanan outplacement minangka umur kanggo karyawan supaya bisa nggawe transisi mulus menyang karir anyar tanpa kabeh stressor sing biasa dialami tanpa dhukungan iki.
Ngatasi Masalah kanthi Cara Nganggo Layanan Posisi
Ana syarat sing spesifik banget kanggo ngatasi pengurangan tenaga kerja (RIF) lan nggunakake layanan outplacement.
Kanthi njupuk langkah-langkah ing ngisor iki, organisasi bisa nyegah tuntutan hukum larang lan nyegah akibat negatif ing operasi.
Penting cathetan: Nggabungake panitia layoff lan HR mimpin kanggo tumindak minangka tim nggawe keputusan lan titik kontak kanggo departing karyawan lan tindakake munggah karo layanan outplacement.
Langkah 1: Priksa Seleksi Karyawan kanthi teliti
Yen organisasi sampeyan wis mutusake kanggo ngurangi kekuwatane sing didhasarake ing keputusan bisnis, wekdal wektu kanggo nggawe pilihan mandap karyawan. Penting, apa wae kritéria sing dipigunakaké kanggo mutusake apa sing bakal dileksanake karyawan ora dilindhungi ing klasifikasi sing spesifik. Contone, aja milih terminasi adhedhasar umur, jenis kelamin, asal-usul bangsa, kesehatan, utawa status perkawinan / parental. Watch metu kanggo nggawe pancet sejatine adhedhasar gaji sing diduweni utawa posisi ing perusahaan.
Ing saperangan kasus, saben departemen kudu dipirsani lan dievaluasi kanggo nemtokake skills, pengetahuan, lan nilai sing ana ing perusahaan.
Langkah 2: Kirim Out Notification Notifikasi Ing WARN Act
Saliyane surat pensiun karyawan standar , Undhang-undhang Worker and Undraining Notification (WARN) dileksanakake kanggo nyedhiyakake karyawan sing kena pengaruh karo perusahaan 100 utawa luwih karyawan kanthi paling sethithik 60 dina tanggalan kabar ing sadurunge acara layoff massa. Perusahaan-perusahaan cilik kerep nindakake iki uga karo kabar mini-WARN. Ing kabar, lan juragan kudu menehi saran karyawan yen pambatahan bakal permanen utawa sementara, tanggal pepisahan sing dikarepake, lan yen karyawan bisa ngelingi utawa layak kanggo kesempatan kerja mangsa ngarep. Pemberitahuan WARN sing ditulis kudu dikirim ing ngarep lan agensi lapangan komunitas wilayah bisa dikirim salinan lan uga kanggo nyedhiyakake panggonan kerja karyawan sing metu.
Langkah 3: Deleng Manfaat Karyawan Pekerja Tuwa
Akeh buruh lawas sing layak kanggo Medicare lan mulane kritis kanggo juragan kanggo maneh ora mung keuntungan pegawe biasa nanging uga kanggo karyawan sing luwih tuwa. Undhang-undhang Proteksi Benefit Workers Workers nyegah diskriminasi umur ing terminasi. Pengusaha diwajibake menehi tenaga kerja liwat umur 40 wektu tambahan kanggo netepake yen dheweke kepengin ngupayakake lan njupuk keuntungan saka tunjangan maneka umur utawa paket pamisahan sing luwih murah.
Langkah 4: Maringi pitutur lan kabeh pilihan severance Pay and Benefit
Sanalika, para majikan kudu nyedhiyani informasi rinci kanggo karyawan sing wis ditanggapi apa sing bakal dakkarepake babagan bayaran severance, bonus, lan opsi entuk manfaat karyawan. Iki kalebu informasi babagan cara karyawan bisa terus nampa liputan kesehatan kelompok miturut liputan COBRA. Sampeyan uga bisa dadi apik kanggo menehi karyawan pilihan kanggo siksa awal kanggo bayaran severance ngisor sing disedhiyakake kesempatan kesempatan liyane sing ditawakake sadurunge tanggal mandap final. Iki bisa dikoordinasi antarane layanan outplacement lan majikan.
Langkah 5: Rujuk Karyawan sing Kapilih ing Service Outplacement
Kabeh karyawan sing kudu diakhiri ngirim uga nampa informasi lan instruksi ditulis babagan carane ngakses vendor layanan outplacement sing dikontrak. Iki kalebu informasi kontak uga pituduh babagan carane ngakses layanan online. Managers kudu nggawe manawa kabeh karyawan sing kena pengaruh nggawe janjian langsung karo layanan metu kanggo nyedhiyakake résumé lan kemampuan sing dianyari. Layanan outplacement bisa uga cocog karo individu nganti karir ing jaringan.
Langkah 6: Nglakoni Sesi Leladuan Pribadi lan ing Bagéan Cilik
Penting, kabeh karyawan bisa didhukung lan dihormati sajrone transisi kasebut. Anarkis bisa dadi traumatik kanggo wong amarga owah-owahan sing nyakup keamanan keuangan karyawan. Nemtokake yen salah siji sing bakal dibebasake saka karir bisa banget ngganggu. Layanan outplacement bisa dadi sarana kanggo ndhukung ombak pribadi lan cilik. Kanthi cara iki, karyawan bakal nemu pengalaman sing luwih positif lan duwe pengarep-arep.
Langkah 7: Ngabari Kekuwatane Remaja Luwih lan Restrukturisasi
Sawise akeh layoffs wis ana, penting kanggo menehi informasi kabeh perusahaan status. Restrukturisasi lan reassignment karyawan sing ditinggalake kudu ditindakake. Layanan panggrangan bakal terus bisa dilakoni karo karyawan sing wis ditanggulangi, nanging uga bisa nyedhiyakake dhukungan kanggo nyathet deskripsi lan tugas pegawe kanthi sasaran anyar organisasi kasebut. Ing mangsa ngarep, sawetara karyawan sing mungkasi bisa entuk bali lan layanan outplacement bisa mbantu kanthi nggawa wong maneh ing peran strategis.
Milih Layanan Outplacement Terbaik
Nalika ngrancang layanan outplacement sing paling apik kanggo perusahaan sampeyan, ana sawetara kriteria kanggo nemtokake sing apik. Nalika saben organisasi beda, ana sawetara faktor sing bisa nggawe hubungan sing luwih positif lan produktif karo panyedhiya metu.
Adaptabilitas: layanan outplacement kudu adaptasi kanggo memenuhi kebutuhan saben organisasi. Aja nyana solusi siji-ukuran-cocok-kabeh. Pilih panyedhiya kanthi sawetara level dhukungan sing bisa disesuaikan karo perusahaan sampeyan. Pilih solusi fleksibel lan bisa diukur sing bisa berkembang karo organisasi sampeyan saka wektu.
Rapi: nggunakake layanan outplacement kudu pengalaman apik wiwit wiwitan kanggo kabeh karyawan. Sampeyan kudu prasaja kanggo ngakses lan support urip saka wong-wong sing ngrawat kudu ana ing papan. Outplacement maya bisa dadi pilihan apik kanggo perusahaan sing duwe kantor ing pirang-pirang wilayah.
Keluhan: priksa manawa layanan outplacement sampeyan tundhuk karo kabeh hukum lokal lan negara. Iki mbantu ngurangi risiko apa wae kanggo organisasi sampeyan. Contone, bisa angel banget kanggo nangani tuntutan hukum sing salah yen kabeh hukum kasebut ora ditindakake kanthi bener lan didhelikake.
Jaringan: nalika karyawan nemtokake sing lagi ditindhes, kerep ketemu karo rasa wedi. Nanging, layanan outplacement sing kondhang bisa nyenengake rasa wedi nemokake gandhengane babagan jaringan sing ana ing babagan nemokake proyek anyar. Kanggo agensi sing uga disambungake lan aktif lan nyedhaki masyarakat.
Ing kahanan apa wae, karyawan sing ana ing bloking utawa sing bakal ditinggal kudu krungu saka kepemimpinan. Layanan outplacement bisa mbantu para pamimpin nindakake pesen kanggo ngilangi rasa takut potensial. Ora ana sing perlu ditinggalake ing piranti kasebut sajrone transisi kasebut. Ana bantuan lan dhukungan sing kasedhiya kanggo karyawan lan perusahaan sing digarap.
Layanan pamindahan bisa dadi entuk manfaat sing cukup kanggo nawakake karyawan sakwentoro layoff utawa restrukturisasi bisnis. Awit akeh karyawan nguripake jaringan sosial lan situs web review perusahaan kanggo nuduhake pengalaman karo donya, yen padha duwe pengalaman positif sajrone layoff vs. siji negatif; luwih becik nggawe gambar sing luwih apik kanggo perusahaan sing lagi ditinggalake. Investasi kasebut mbantu mbuwang karyawan karo kebutuhan karir mangsa sing ditemtokake ora mung gaweyan sing apik, nanging salah sijine sing bisa mbantu mbangun reputasi industri sing mantep sing bisa nyebabake hubungan karyawan sing luwih apik.