Tip babagan carane sampeyan bisa ngetutake motivasi karyawan kanthi serius
Ing tangan siji, dheweke ngakoni kekuwatane supaya bisa ngasilake karyawan sing paling apik; ing sisih liyane, padha aran ora disengkuyung, diganjar utawa diakoni piyambak kanggo karya kanggo ngembangake, nyumbang karyawan.
Saran kanggo manajer? Mlebu liwat. Ora ana lingkungan kerja sing bisa ndhukung usaha sampeyan supaya karyawan milih tindak tanduk motivasi ing lapangan. Malah papan kerja sing paling nyengkuyung nyedhiyakake tantangan saben dina lan asring katon kanggo operate ing salib tujuan karo gol lan efforts kanggo ngorong motivasi pegawe .
Ora masalah apa wae organisasi sampeyan nyedhiyakake kanggo nandhakake motivasi pegawe, sampeyan bisa, ing lingkungan perimeter ing wilayah tanggung jawab (lan malah ngluwihi, yen sampeyan milih kanggo ngluwihi jangkauan) nggawe lingkungan sing ningkatake motivasi lan motivasi karyawan.
Kesempatan kanggo Pengaruh Motivasi Karyawan
Sampeyan bisa njupuk tindakan saben dina sing bakal nambah kepuasan karyawan. Dianjurake tumindak sing diajeni dening karyawan, ing survei Society for Human Resources (SHRM) sing anyar , sing penting kanggo kepuasan proyek . Tindakan manajemen ing wilayah kasebut bakal nggawe lingkungan kerja kondusif kanggo motivasi karyawan.
Saliyane, kanggo nemtokake panggonan kanggo menehi saran motivasi pegawe, kene minangka gagasan utama saka nonton babagan carane nambah motivasi pegawe lan kepuasan kerja karyawan .
Sekawan saka limang pangerten paling penting ing motivasi pegawe: keamanan proyek, keuntungan (utamane perawatan kesehatan) karo pentinge tunjangan pensiun sing munggah karo umur karyawan, kompensasi / bayar , lan safety ing lingkungan kerja sing dibahas ing artikel sing alamat masalah sing ana ing perusahaan lan arang banget ana ing tangan manajer utawa pengawas individu.
Tindakan Khusus kanggo Tambah Motivasi Karyawan
Iki minangka pituwase cara sing bisa dianggep manajer utawa pengawas bisa nggawe lingkungan kerja sing bakal ningkatake lan ningkatake motivasi karyawan - kanthi cepet.
Komunikasi tanggung jawab lan efektif marang karyawan informasi sing perlu kanggo nindakake proyek sing paling efektif. Karyawan pengin dadi anggota saka wong akeh, wong sing ngerti apa sing kedadeyan ing karya sanalika karyawan liyane ngerti. Padha pengin informasi sing perlu kanggo nindakake proyek. Padha butuh informasi sing cukup supaya bisa nggawe keputusan apik babagan karya.
- Ketemu karo karyawan miturut rapat staf manajemen kanggo nganyari babagan informasi perusahaan sing mungkin duwe impact ing karya. Ngganti tanggal amarga, umpan balik pelanggan, pamutakhiran produk, kesempatan latihan, lan nganyari babagan pelaporan departemen anyar utawa struktur interaksi kabeh penting kanggo karyawan. Komunikasi luwih saka sing sampeyan perlu.
- Mungkasi dening area kerja karyawan sing utamané kena pengaruh owah-owahan kanggo komunikasi luwih akeh. Priksa manawa karyawan kasebut jelas babagan apa owah-owahan sing tegese kanggo proyek, gol, alokasi wektu, lan pancasan.
- Komunikasi saben dina karo saben karyawan sing nglaporake sampeyan. Malah sing apik esuk menehi kawruh supaya bisa ngobrol karo sampeyan.
- Tahan rapat siji-siji saben minggu karo saben pegawe sing lapor marang sampeyan. Padha seneng ngerti sing bakal duwe wektu iki saben minggu. Dorong karyawan supaya nyiapake pitakonan, panjaluk kanggo dhukungan, gagasan masalah kanggo karya, lan informasi sing bakal njaga supaya sampeyan ora bisa dibantah utawa dikalahake kanthi kegagalan kanggo gawé miturut jadwal utawa minangka setya.
Karyawan nemokake interaksi lan komunikasi karo lan manungsa waé saka manajer senior lan eksekutif motivasi. Ing studi anyar dening Towers Perrin (saiki Towers Watson), Global Workforce Study sing kalebu saklawasé 90.000 buruh saka 18 negara, peran manajer senior ing narik kawigatosan discretionary pegawe ngluwihi pengawas langsung.
- Komunikasi sacara terang-terangan, jujur lan seneng. Rampung rapat rapat kabeh staf, rawuh ing rapat-rapat departemen sacara rutin, lan komunikasi kanthi ngubengi wilayah kerja kanthi staf lan narik kawigatosan ing karya.
- Nglakokaké kebijakan lawang mbukak kanggo anggota staf kanggo ngobrol, nuduhake gagasan, lan ngrembug masalah. Priksa manawa manajer mangertos masalah sing bisa dilakoni lan kudu ditindakake maneh, nanging tugas eksekutif kanggo ngrungokake.
- Sugeng babagan staf ing acara urip kayata bayi-bayi anyar, pitakon babagan perjalanan liburan, lan pitakon babagan carane acara pribadi lan perusahaan. Care cukup kanggo nonton acara-acara lan kegiatan urip.
Nyedhiyani kesempatan kanggo karyawan berkembang kemampuan lan kabisane. Karyawan pengin terus ngembangake kawruh lan skills . Karyawan ora pengin kerja sing dianggep minangka karya drudge ora otak.
- Allow anggota staf kanggo rawuh ing rapat-rapat penting, rapat-rapat sing wilayah lintas-fungsional, lan sing supervisor biasane nekani.
- Nggawa staf kanggo acara menarik, ora biasa, aktivitas, lan rapat. Iku cukup pengalaman sinau kanggo wong sing teka menyang rapat eksekutif karo sampeyan utawa makili departemen ing anané sampeyan.
- Priksa manawa karyawan nduweni saperangan gol sing arep dheweke ditindakake minangka bagean saka rencana pembangunan kinerja saben wulan (PDP). Tujuan pembangunan pribadi kalebu rencana sing padha.
- Mentransformasi tanggung jawab sing ora dianggep karyawan utawa sing rutin. Karyawan anyar, interns, lan karyawan kontrak bisa nemokake karya sing nantang lan menehi ganjaran. Utawa, paling ora kabeh karyawan duwe giliran.
- Nyedhiyani kesempatan kanggo karyawan nglintasi tugas liyane lan tanggung jawab. Tanggung jawab gawean kanggo tugas, fungsi, lan proyek.
Karyawan gain akeh motivasi saka alam karya kasebut. Karyawan ngupaya otonomi lan kamardikan ing pengambilan keputusan lan carane bisa nyedhaki kerja lan tugas.
- Nyedhiyakake wewenang sing luwih akeh kanggo karyawan ngurus lan nindakake kaputusan . Ing framework sing jelas saka PDP lan komunikasi efektif sing aktif, utusan nggawe keputusan sawise watesan wates, wates, lan titik-titik kritis ing ngendi sampeyan pengin nampa umpan balik.
- Nggedhekake proyek kasebut kanggo nambah tanggung jawab tingkat anyar. Tanggung jawab marang karyawan sing bakal mbantu dheweke supaya bisa ngembangake kemampuan lan kawruh . Tanggung jawab mundur bisa nambah kemampuan staf lan nambah kemampuan kanggo nyumbang ing karya. (Mbusak sawetara komponen proyek sing nyenengake wektu sing ora ditemtokake wektu sing padha, supaya karyawan ora ngrasa apa sing didelegake "luwih" karya.)
- Nyedhiyani karyawan swara ing rapat-rapat tingkat sing luwih dhuwur; nyedhiyakake akses luwih kanggo rapat-rapat lan proyek-proyek sing penting lan kepengin.
- Nyedhiyani informasi luwih lengkap kanthi kalebu karyawan ing dhaptar milis tartamtu, briefings perusahaan, lan kapercayan.
- Nyedhiyani kesempatan luwih kanggo karyawan duwe impact ing departemen utawa tujuan perusahaan, prioritas, lan pangukuran.
- Ndhudohake karyawan kanggo mbangun proyek utawa tim. Mentasake anggota staf nglaporake marang proyek utawa tim utawa ing pengawasan langsung.
- Ngaktifake karyawan nglampahi wektu liyane kanthi bos dheweke. Paling karyawan nemokake ganjaran iki.
Elicit lan alamat keprihatinan karyawan lan keluhan sadurunge nggawe karyawan utawa ora kerjane karyawan. Ngrungokake keluhan karyawan lan tetep pegawe informed babagan carane sampeyan ngatasi complaint punika kritis kanggo ngasilake lingkungan karya motivasi.
Malah yen complaint ora bisa dipungkiri kanggo kepuasan karyawan, nyatane yen sampeyan nganggep complaint lan menehi saran babagan pertimbangan lan resolusi saka complaint kanggo pegawe wis dihargai. Pentinge daur ulang umpan balik kanggo ngatasi masalah keprigelan ora bisa ditemtokake.
- Tansah lawang sampeyan lan ajak karyawan teka sampeyan kanthi keprihatinan lan pitakonan sing sah.
- Tansah alamat lan menehi saran menyang pegawe babagan status sing ditulis badhan. Masalah utawa complaint ora bisa ilang ing bolongan peteng selawase. Ora ana sing nyebabake keprigelan sing luwih dhuwur kanggo karyawan tinimbang ngelingake yen keprigelan sing sah ora ditindakake.
Pengakuan kinerja pegawe dhuwur ing dhaptar kabutuhan karyawan kanggo motivasi. Akeh panitia nyathetake ganjaran lan pengakuan karo hadiah dhuwit. Nalika karyawan ngurmati dhuwit, padha uga ngurmati pujian, ucapan lisan utawa tulisan, kesempatan isi proyek sing metu saka biasa, lan perhatian saka pengawas.
- Tuliske matur nuwun sing menehi pujian lan matur nuwun marang karyawan kanggo kontribusi tartamtu kanthi rinci minangka bisa kanggo nguatake lan komunikasi marang karyawan tindak tanduk sampeyan pengin terus ndeleng.
- Pujian kanthi bener lan ngenali karyawan kanggo kontribusi. Ngunjungi karyawan ing ruang kerjane.
- Gawe karyawan sing menehi tanda cilik kanggo matur nuwun. Kertu, bar Candy favorit, potong saka pabrik ing kantor, woh kanggo kabeh kantor, lan liyane, adhedhasar tradhisi lan interaksi ing kantor sampeyan, bakal nggawe dina karyawan.
Karyawan ngapresiasi hubungan sing responsif lan melu karo pengawas langsung.
- Aja mbatalake rapat-rapat reguler, lan yen sampeyan kudu, mungkasi wilayah kerja pegawe kanggo apologize, menehi alesan, lan langsung njadwal maneh. Rutin anggone ngilangi patemon karyawan ngirim pesen sing ora sopan.
- Dhiskusi saben dina karo saben karyawan sing nglaporake sampeyan. Interaksi saben-saben mbangun hubungan lan bakal nandhang akèh nalika ana masalah, kuciwane, utawa sampeyan kudu ngatasi masalah kinerja pegawe .
- Interaksi karyawan karo pengawas langsung iku faktor sing paling penting ing kepuasan karyawan karo karya. Praktik mung ngrungokake . Dorong karyawan sing nggawa sampeyan gagasan utawa perbaikan. Sanadyan sampeyan mikir, gagasan kasebut ora bakal bisa dilakoni, yen gagasan kasebut wis ora bisa dicoba sadurunge, utawa sampeyan yakin kepemimpinan eksekutif ora ndhukung, iki ora kepengin kepengin krungu saka pengawas.
- Iku ora ing kapentingan sing paling apik kanggo motivasi pegawe kanggo nyelehake kibosh babagan kontribusi lan gagasan karyawan. Sampeyan bakal ngilangi, ngilangi, lan nggawe pikirane ora penting. Mikir kanthi kreatif babagan cara sampeyan bisa njelajah idea kasebut, ndhukung karyawan ing quest kanggo nyoba inovasi, nyedhiyakake wektu kanggo pacobèn, lan liya-liyane. Dhesekan nggawa payback positif ing motivasi pegawe.
- Elinga yen komunikasi nonverbal nyedhiyakake luwih jelas tinimbang tembung sing digunakake kanggo nyampe respon jujur marang pikirane karyawan, keprihatinan, lan saran. Priksa, njaluk pitakonan kanggo informasi luwih lengkap, lan fokus ing pangerten komunikasi pegawe. Ngilangi reaksi: pundhak shrugged, mata gulung, utawa sebagean manawa ngina lan ngilangi .
- Hubungan pengacara kanggo nglaporake minangka faktor sing paling penting ing penylametan karyawan . Tetep ing ndhuwur apa sing perlu dening staf lan kepengin nyedhiyakake lingkungan kerja kanggo motivasi pegawe.
Motivasi karyawan minangka kapentingan umum saka pengawas lan manajer sing tanggung jawab kanggo ngawasi karya karyawan liyane. Sampeyan bisa nambah upaya kanggo nambah motivasi pegawe. Yen sampeyan menehi perhatian terus-terusan marang faktor kasebut ing motivasi pegawe, sampeyan bakal menang kanthi motivasi, bungah, nyumbang karyawan. Apa bisa luwih apik tinimbang kanggo manajer utawa pengawas?