Pengin Ngerti Apa Sing Paling Penting Ngenani Karyawan?
Kajaba iku, iki minangka wektu nalika delayering lan dhasar hierarki bisa nyiptakake rasa ora aman lan semangat karyawan sing luwih murah.
Menapa malih, staf ingkang langkung inggil tinimbang ing saderengipun nyambut damel paruh wekdal utawi kontrak terbatas, lan karyawan menika asring utamanipun mboten motivasi.
Definisi Motivasi Karyawan
Twyla Dell nyerat motivasi karyawan, "Atine motivasi kanggo menehi wong apa sing pancene paling dikarepake saka karya, luwih sampeyan bisa nyedhiyani apa sing dikarepake, luwih sampeyan kudu nyana apa sampeyan pengin, yaiku: produktivitas, kualitas , lan layanan. " (Work Day Honest (1988))
Kaluwihan Motivasi Karyawan
Filsafat lan praktik motivasi positif kudu nambah produktivitas, kualitas, lan layanan. Motivasi mbantu wong:
- entuk gol;
- gain perspektif positif;
- nggawe daya kanggo ngganti;
- mbangun harga diri lan kemampuan,
- ngatur pembangunan dhewe lan mbantu wong liya.
Kekurangan Staff Motivating
Ora ana cacat nyata kanggo kasil motivasi karyawan , nanging ana akeh alangan kanggo ngatasi.
Hambalan bisa uga kalebu manajer sing ora disenengi utawa ora kuwat, bangunan sing ora cetha, peralatan sing durung lawas, lan sikap sing ditekani, umpamane:
- "Kita ora entuk bayar ekstra kanggo kerja keras."
- "We wis tansah rampung kanthi cara iki."
- "Pimpinan kita ora duwe pitakon babagan apa sing kita lakoni."
- "Sampeyan ora ngomong yen ing deskripsi proyek ."
- "Aku bakal gawe sethithik tanpa bisa njupuk."
Pandangan kasebut bakal mbujuk, ketekunan, lan bukti pengalaman kanggo ngilangi.
Apa motivasi karyawan sampeyan? Priksa daftar tindakan kanggo motivasi karyawan dirancang kanggo manajer sing tanggung jawab kanggo ngatur, motivasi, lan ngembangake staf nalika struktur organisasi lan proses ngalami owah-owahan terus-terusan lan bisa mbantu organisasi sampeyan.
Daftar Periksa Tindakan Motivasi Karyawan
Priksa iki dirancang kanggo para manajer sing tanggung jawab kanggo ngatur, motivating, lan ngembangake staf nalika struktur organisasi lan proses ngalami owah-owahan terus-terusan.
1. Maca Gurus
Temokake dhewe karo teori kesehatan Herzberg, Teori X lan Y McGregor lan kebutuhan hirarki Maslow. Sanajan teori kasebut ditemtokake sawetara taun, saiki isih ana.
Delengen ringkesan kanggo mangerteni dhasar prinsip utama; bakal dadi penting kanggo mbangun iklim kejujuran, keterbukaan, lan kepercayaan .
2. Apa Motivates Sampeyan?
Temtokake faktor-faktor sing penting kanggo sampeyan ing gesang lan cara kerja. Apa sing wis motivasi lan demotivasi sampeyan ing jaman kepungkur?
Ngerti beda antarane motivator jangka panjang, jangka panjang lan spurs jangka pendek.
3. Nggoleki Apa Wong-wong Pengen Nggawe
Wong uga pengin status luwih akeh, bayaran luwih dhuwur, kondisi kerja sing luwih apik, lan keuntungan fleksibel. Nanging goleki apa sing bener narik kawigaten karyawan sampeyan kanthi menehi pitutur , survey sikap, lan obrolan informal apa sing paling dikarepake saka proyek.
Apa wong pengin, umpamane:
- karya luwih menarik?
- bos luwih?
- luwih duwe kesempatan kanggo ndeleng hasil akhir saka karya?
- luwih akeh partisipasi?
- pengakuan sing luwih gedhe?
- luwih tantangan?
- luwih akeh kanggo pembangunan?
4. Mlaku proyek
Saben dina, goleki wong sing apik lan ngomongake wong kasebut . Priksa manawa kapentingan sing dituduhake iku asli tanpa kudu dilebur utawa katon kanggo nonton wong pundak. Yen sampeyan duwe gagasan babagan carane kerja karyawan bisa nambah, aja nguwuh-uwuh kasebut, nanging tulungana kanggo nemoni dalane.
Entuk awake kanthi nyetel conto; ora perlu bisa nindakake kabeh sing luwih apik tinimbang staf sampeyan. Nggawe cetha apa level support karyawan bisa nyana.
5. Mbusak Demotivator
Ngenali faktor sing demotivasi staf - padha dadi fisik (bangunan, peralatan) utawa psikologis (bosen, ora adil, alangan kanggo promosi , lack of recognition). Sawetara wong bisa ditangani kanthi cepet lan gampang; liyane perlu planning lan wektu kanggo bisa liwat. Kasunyatan yen sampeyan prihatin kanggo mangerteni apa sing salah lan apa soko bab iku dhewe motivator.
6. Nduduhake Dhukungan
Apa budaya sing digunakake minangka salah sijine sing njorogake kesalahane lan nglampahi kesalahan utawa luwih toleran sing bisa nyalahake kasempatan minangka kesempatan belajar, staf sampeyan kudu ngerti jenis lan level dukungan sing bisa ditindakake. Praktek motivasi dan bangunan hubungan sering goyah karena staf tidak ngaku nampa dukungan cukup.
7. Mlayu ati-ati kanggo Insentif Awis
Akeh wong nyatakake yen dheweke nggarap dhuwit lan nyatakake ing obrolan sing keuntungane pinggiran sing dadi insentif. Nanging dhuwit durung bisa ditemtokake ing dhasar motivator, lan ora nyurung wektu suwe sawise mundhak.
Keuntungan pinggiran bisa dadi efektif kanggo narik karyawan anyar, nanging manfaate arang motivasikake karyawan sing ana kanggo nggunakake potensi sing luwih efektif.
8. Mesthekake Tindakan
Duwe ngrungokake staf, njupuk langkah kanggo ngubah kawicaksanan lan sikap organisasi sampeyan, kanthi konsultasi karo staf lan serikat. Coba kawicaksanan sing bisa nyebabake kerja, ganjaran, promosi, latihan lan pembangunan fleksibel, lan partisipasi.
9. Ngatur Ganti
Ngadopsi kawicaksanan iku salah siji, ngleksanakake wong liya. Yen motivasi kurang mantep, sampeyan kudu nggoleki gaya manajemen kabeh organisasi. Salah sawijining naluri alam paling alami yaiku nglawan owah-owahan sanajan dirancang kanggo dadi bermanfaat. Cara owah-owahan wis dikenalaké nduweni daya dhewe kanggo motivasi utawa demotivasi, lan asring bisa dadi kunci sukses utawa gagal.
Yen sampeyan:
- ngomong - nglatih utawa ngirimake monolog - sampeyan ora nglirwakake pagawean, ketertane, lan ekspektasi staf;
- ngomong lan ngedol - nyoba kanggo mbujuk wong - sanajan alesan sing paling penting sampeyan ora bakal terus gumantung liwat jangka panjang yen sampeyan ora ngidini diskusi;
- takon - bakal ketok yen sampeyan wis nggawe atine sadurunge;
- goleki partisipasi nyata - nuduhake pemecahan masalah lan nggawe keputusan karo wong-wong sing bakal ngleksanakake owah-owahan - sampeyan bisa miwiti nyana komitmen lan kepemilikan bebarengan karo adaptasi lan kompromi sing bakal kedadeyan sacara alami.
10.Pangerteni Preferensi Learning
Ganti melu sinau. Ing Manual of Learning Styles (1992), Peter Honey lan Alan Mumford mbedakake papat gaya dhasar:
- aktivis: kaya melu pengalaman, masalah, utawa kesempatan sing anyar. Padha ora seneng banget njagong, ngurusi, lan ora adil;
- theorists: nyaman karo konsep lan teori. Padha ora kaya dilebokake ing mburi tanpa tujuan utawa alasan sing jelas;
- Reflektor: kaya njupuk wektu lan mikir bab liwat. Padha ora kaya sing ditindhes dadi rushing saka siji bab liyane;
- pragmatists: butuh pranala antarane perkara lan tugas ing tangan. Padha sinau apik nalika bisa nguji.
Minangka saben kita sinau karo gaya, pilihan, lan pendekatan sing beda, wong-wong sampeyan bakal nanggepi sing paling apik kanggo rangsangan lan saran sing njupuk saka cara sing paling apik.
11. Nyedhiyakake Komentar
Umpan balik minangka salah siji unsur sing paling berharga ing siklus motivasi. Aja ngendika manawa kepiye pangembangan, kemajuan, lan prestasi sing wis mbentuk. Mentasake komentar karo akurasi lan perawatan , mbudidaya langkah-langkah sabanjure utawa target mangsa.
Tip liyane: Dos lan Don'ts Kanggo Motivating Staff Panjenengan ing Wektu Ganti
Apa:
- Ngerteni yen sampeyan ora duwe kabeh jawaban.
- Njupuk wektu kanggo mangerteni apa sing ndadekake wong liya obah lan nunjukake kepinteran asli.
- Mimpin, nyinau, lan nuntun staf - aja meksa.
- Marang staf sampeyan apa sampeyan mikir.
Aja:
- Aja nggawe asumsi apa sing ndadekake wong liya.
- Aja nganggep wong liya kaya sampeyan.
- Aja nyebabake wong dadi barang sing mesthine apik.
- Aja nglirwakaké kabutuhan kanggo inspirasi.
- Aja utusan karya - utusan tanggung jawab.
Liyane babagan Motivasi