Pengusaha Perlu Ngerti Yen PIP Ora Disaranake
Iki ora dibutuhake dening hukum. Ing kabeh negara, nanging Montana, pagawean ora ana. Sing tegese sampeyan bisa murub karyawan kanthi alasan apa wae (anggere alasane ora dilarang dening hukum , kaya amarga ras, hamil, utawa cacad) lan karyawan bisa mandheg tanpa peringatan apa wae.
Sampeyan bisa kerep nindakake samubarang sing bakal nyengkuyung wektu pèngetan rong minggu utawa luwih saka karyawan, nanging ora dibutuhaké déning hukum. Kajaba karyawan sampeyan ana ing kontrak semacam (kaya kahanan uni), sampeyan ora kudu nglakoni disiplin progresif .
Nanging, paling perusahaan ora ngliwati disiplin. Padha nindakake rencana perbaikan karyawan . Padha nindakake seri surat peringatan lan bewara. Karyawan nganggep. Pengadilan luwih seneng ndeleng. Lan wiwit turnover larang lan njaga kesejahteraan antarane karyawan liyane penting, iku ndadekake akal finansial kanggo nyoba kanggo ndandani masalah tinimbang murub. Nanging ana kahanan apa wae sing mung bisa murub karyawan tanpa wektu bebaya? Ya. Pancen bener. Kene sawetara wong.
Maling, Berjuang, utawa Sex ing Kamar Copier
Yen sampeyan mlaku ing John lan Jane nganggo cara sing ora pantes ing pundhi kothak-kothak file, ucapake supaya sijine sandhangan maneh lan ngumpulake kabeh barang-barang pribadine saka meja minangka dina iki dina sing terakhir.
Sampeyan weruh iku dhewe, ora ana diselidiki, lan prilaku cukup abot ora perlu kanggo ngubengi.
Yen sampeyan pengin nyedhaki John metu menyang mobil karo printer utawa Jane duwe paket rokok sing ora dituku ing tas dheweke uga wektu kanggo murub karyawan . Maling ora soko ditolak utawa ngidini - ora malah sethithik.
Sampeyan ora pengin lingkungan sing karyawan aran kaya bisa nyolong saka perusahaan tanpa akibat. Bisnis bakal entek jutaan dolar saben taun kanggo nyolong karyawan, lan sampeyan ora pengin kerugian bisnis sing ditambahake menyang nomer kasebut.
Nanging babagan perang apa? Situasi iki luwih angel diurutake. Yen Jane mlaku-mlaku lan ngubengi John ing ngarep tanpa provokasi, iku gampang kanggo ngandhani yen Jane dipecat. Nanging nalika kurang jelas sing miwiti perang, sampeyan bakal pengin njupuk wektu kanggo ngurutake rincian tinimbang mung diperlokaké loro karyawan.
Jane bisa ngetokake pasuryane John, nanging amarga amarga dheweke wis kaping pindho, dheweke menehi komentar marang dheweke? Yen loro-lorone gelut, iku salah sijine sing mbela diri? Priksa manawa sampeyan ngerti crita sadurunge sampeyan murub sapa. Lan, ngumpulake statements saka saksi yen karyawan liyane weruh altercation.
Suspension Instead of Plan Performance Improvement
Ing sawetara kasus ing ndhuwur, sampeyan bisa uga pengin ngenteni sadurunge njupuk pegawe - nyetop karyawan nalika sampeyan neliti kahanan. Ora, gelut ora dadi soko sing umum sampeyan kudu nulis PIP , nanging sampeyan bakal pengin wong loro metu saka papan nalika sampeyan ngurutake sing tanggung jawab lan nemtokake solusi sing cukup kanggo masalah.
Nalika Jane ora kepengin nggawe sapa wae, yen John nggawe komentar pirang-pirang marang dheweke, sampeyan ora pengin murub Jane yen dheweke wis dilaporake pelecehan seksual lan perusahaan ora nolak. Pengadilan bisa uga weruh penembakan iki minangka retaliation .
Suspensi minangka alat sing migunani nalika nentokake kesalahan ing sawijining masalah. Asring, sampeyan ora weruh wong sing nyolong - wong liya ora. Sampeyan bisa njaluk complaint customer sing pegawe ora sopan ngomong utawa dheweke nerak syarat HIPAA lan nuduhake diagnosis sabar karo kanca. Sampeyan ora pengin njupuk laporan kasebut ing nilai pasuryan.
Pelanggan ora tansah bener (lan kerep salah). Pegawe fellow bisa pracaya yen ana perkara, lan dheweke bisa uga salah. Utawa, pegawe nglaporake bisa dadi wong sing bisa dendhang mbela. Sampeyan kudu mangerteni sadurunge sampeyan njupuk tindakan.
Ngilangi pegawe sing diakritik saka papan nalika sampeyan neliti bisa ngurangi ketegangan kantor nalika sampeyan nggarap tugas kasebut. Lan, yen ternyata John bener-bener nyolong, sampeyan ora pengin dheweke ngubengi maneh.
Yen sampeyan nganakake investigasi lan nemtokake karyawan sing salah ing tindak pidana, sampeyan bakal murub karyawan . Yen sampeyan nemtokake manawa karyawan ora resik, banjur mulihake maneh lan mbayar wong kanggo wektu penundaan. Iku becik lan adil.
Take Care With Fast Firing
Kasus kulit cilik lan putih sing kerep uga butuh ati-ati . Kenapa? Amarga sampeyan pengin supaya adil ing papan. Sampeyan mlayu John kanggo nyolong printer . Sing nggawe raos, bener? Nanging nalika sampeyan nemokake yen papat karyawan liyane wis njupuk peralatan larang lan manajer liyane weruh lan ora ana apa-apa, sampeyan wis dianggep bener John ora adil.
Manawa, ora ana sing kudu nyolong printer, nanging akeh bisnis sing ngidini karyawan nggunakake peralatan perusahaan ing ngarep, utawa nguripake mata sing cetha kanggo nyolong. (Sapa sing ora duwe paling sithik saperangan pena panggonan ing ngarep?) Sampeyan pengin nggawe kebijakan perusahaan diterapake kanggo kabeh - level entry utawa eksekutif.
Yen sampeyan pengin keluwesan liyane karo eksekutif, banjur nggawe kebijakan resmi: Karyawan sing Grade 15 utawa sing luwih dhuwur bisa njupuk peralatan perusahaan ing omah, kanthi pangerten yen dheweke bakal bali nalika lagi ninggalake perusahaan.
Tombol ing kene yaiku konsistensi lan tetep ana ing pedoman kebijakan . Kabeh manajer kudu nangani perkara kanthi pedoman sing padha. Cara sing gampang kanggo mesthekake iki kanggo mbutuhake persetujuan HR ing kabeh terminations. Kanthi sarat iki, sawijining klompok tengah bisa ngomong, "Ora, sampeyan ora bisa murub karyawan amarga kita wis ngidini prilaku iki kepungkur."
Apa Babagan Insubordination?
Nalika sampeyan duwe karyawan sing nolak apa sing sampeyan takon, sampeyan kudu murub wong kasebut ing panggonan kasebut. Tengen? Salah? Carane babagan mbokmenawa salah? Napa karyawan nolak? Apa panyuwunan sampeyan cukup? Apa karyawan dilatih kanthi bener?
Apa iki bakal ngetokake jam menyang lembur, sing wis bola-bali ngandhani wong-wong mau ora bisa mlaku? Apa pegawe ora ngerti apa tugase? Apa sampeyan menehi karyawan nganggo informasi latar mburi?
Sampeyan kudu nimbang kabeh masalah iki sadurunge sampeyan murub karyawan. Kasus siji-wektu saka penolakan kasebut minangka wektu sing paling apik kanggo nggabungake karyawan ing rencana perbaikan kinerja supaya karyawan mangerteni yen dheweke kudu dilakoni minangka boss ngarahake. Sampeyan bisa uga bakal kaget carane akeh wong ora ngerti carane cara kerja donya .
Elingi, mung amarga sampeyan bisa nyerang wong tanpa liwat proses rencana perbaikan kinerja sing dawa ora ateges sampeyan kudu. PIP isih standar emas kanggo disiplin pegawe. Sampeyan kudu nggunakake kapan wae supaya bisa bantuan karyawan nambah prilaku lan kinerja. Dipecat iku pilihan pungkasan, ora pilihan pisanan.