Apa Sampeyan lan Dinas Sumber Daya Panjenengan Dinasaurus Dinas Kantor?
Mbutuhake pelamar proyek kanggo ngirim nomer jaminan sosial nalika nggarap posisi karo perusahaan sampeyan. Ing umur identitas nyolong lan data peretas lan rasa ora ngandel, calon karyawan ora pengin menehi sampeyan nomer jaminan sosial nganti padha pracaya yen dheweke minangka calon sing bisa kerja.
Manawa, nalika padha wis liwat wawancara proyek utawa loro lan padha pracaya yen sampeyan siyap kanggo mriksa latar mburi , calon kasengsem seneng menehi nomer sampeyan. Nanging, ora mung kanggo aplikasi online sing ditampa kanggo ditinjau.
Pelamar pelacak, utawa karyawan sing prakara, kanthi nomer jaminan sosial , minangka laku ala. Kenapa sampeyan pengin kabeh tanggung jawab kanggo data pribadhi, sadurunge sampeyan bener kudu, utawa kadhaptar ing macem-macem lokasi ngendi iku ora perlu ing kabeh? Sebagéyan gedhé universitas mandheg anggoné nggunakake nomer jaminan sosial kanggo ID mahasiswa babagan 30-40 taun kepungkur. Apa bisnis dadi lambat?
Panelusuran proyek kerep sambatan babagan laku lan nolak nggunakake nomer jaminan sosial kanggo aplikasi. Sampeyan pancene bakal kalahake calon-calon gedhe sing nolak nyelehake nomer jaminan sosial ing meja nganti bener-bener dibutuhake sawise tawaran proyek .
(Mangkono, para panaliti proyek nganggep yen calon sijine kabeh 0 ing pitakon nomer sosial keamanan ing aplikasi online.)
Sapa sing tanggung jawab kanggo mbebayani karyawan ing organisasi sampeyan? Ora, muga-muga. Iku tugas sing belongs kanggo manajer baris-karo kepelatihan lan pitulungan-sanajan sampeyan rawuh ing patemon aksi disiplin, mesthi.
Ora positif manawa staf Sumber Daya Manungsa, ing wektu kasebut, wis samesthine ngetrapake tumindak sing disiplin karo karyawan, nanging mesthine bisa metu ing perusahaan cilik lan pertengahan saben dina.
Nalika ditakoni, anggota staf HR nunjukake rasa ora nyaman karo kepiye manajer sing nganakake pendekatan disiplin. Saka tuturan ing rapat-rapat kanggo ngucapake matur nuwun banget ing tembung-tembung sing salah, para manajer ora nduweni latihan kanggo nyedhak karyawan masalah . Kanthi tuntutan hukum mung nunggu, HR paling apik kanggo organisasi kanthi manajer lan manajer pembinaan .
HR, iku ora tugas sampeyan kanggo ngetrapake tumindak disiplin. Sampeyan ora ana. Sampeyan ora nate weruh kinerja pegawe-utawa kurang. Sampeyan ora ngerti babagan obrolan kepelatihan, yen anggone ana. Sampeyan ora ana ing tengah ngatur pangarepan kinerja . Nor, sampeyan sampeyan dadi penjaga dokumentasi .
Sampeyan bisa mriksa dokumentasi manajer sampeyan, nemtokake manawa ana obrolan sing cocok , lan nglatih manajer kanggo rapat disiplin etika, sah, lan kelas-nanging sampeyan ora bisa nindakake kanggo manajer. Aja malah nyoba.
Apa sampeyan nyunting transaksi administrasi lan pegawe? Nglampahi akeh wektu ngganti alamat, informasi keuntungan, lan ngewangi karyawan ngakses informasi pegawe?
Blech! Kanthi kemampuan online sing kasedhiya ing dina iki, sistem transaksional kabeh karyawan kudu otomatis karo karyawan sing bisa ngakses lan nganyari informasi dhewe.
Keuntungan? HR ora bisa dadi titik kontak kanggo keuntungan manawa sampeyan ngarepake nglampahi wektu kanggo kabutuhan strategis bisnis kanggo kinerja karyawan, motivasi , keterlibatan , lan kepuasan .
Perusahaan lan panyedhiya insurance kesehatan utama duwe situs web sing komprehensif lan wakil layanan pelanggan sing bisa ngakses akun pegawe lan njawab kabeh pitakonan babagan layanan lan pangolahan sing layak. Ora perlu karyawan HR kudu njawab utawa dadi pakar ing ins utawa outs of policies-kajaba karyawan duwe masalah. Ing kasus kasebut, mbantu karyawan ngatasi masalah kasebut.
Gagal dhaftar gaji utawa gaji ing posisi sing dikirim. Ya, para praktisi HR nyadari kabeh argumentasi, pro, lan con babagan topik iki, lan padha wis diperdebatkan kanthi dawa, ing kelompok diskusi HR.
Nanging, manajer HR akeh sing ndharat ing pengadilan sing ndhukung transparansi gaji supaya staf HR, manajer pengangguran , lan calon karyawan ora ngilangi wektu saben wong.
Para pembaca wis suwe ngeluhake menawa dheweke mung arep nggoleki proyek sawise diwenehi wawancara utawa loro utawa nawarake proyek , yen gaji sing disedhiyakake kurang. Calon uga ngrekam babagan perasaan sing dikeprangi dening majikan sing nedahake manawa sawetara sing ana banjur nawakake pelamar sing duwe pengalaman nomer paling murah.
Sikap HR lawas babagan njupuk karyawan kanggo kabutuhan sing paling murah perlu kanggo ngganti menyang karyawan kanthi adil miturut pengalaman lan kualifikasi liyane. Pengusaha perlu sistem kompensasi sing adil lan adil sing transparan sajrone pengertian nyedhiyakake panuntun dhumateng karyawan babagan kepriye bisa lumaku kanthi financial ing tingkat sabanjure.
Akeh praktisi HR ora pengacara karyawan mbagi informasi gaji. Nanging, proses kanggo nggayuh, carane karyawan tindak babagan nambah kompensasi, lan apa sing kudu dilakoni kanggo pindhah menyang tingkat sabanjuré kudu transparan kanggo kabeh karyawan.
Tanpa pamrih karo pengusaha sektor swasta sing nggunakake praktik iki, nanging kantor lan instansi pamaréntah isih ana kesalahan. Ngandika karyawan mantan pemerintah,
"Salah siji bab dinosaurus sing ndadekake aku kesengsem ing pamarentah yaiku manawa staf HR nindakake kabeh wawancara lan upah. Banjur, dikirim wong kanggo nggarap tim sampeyan tanpa input saka manager baris sing ngisi posisi.
"Praktik iki ora becik kanggo nyewa anyar amarga padha kerep ora ngerti apa sing bakal ditindakake. Iku ala kanggo staf sing wis ana amarga ora entuk kesempatan kanggo takon sawetara pitakonan nyata sing bakal mbantu nemtokake sing paling cocok kanggo gabung ing tim . "
Paling penting, manajer utawa kolega ora nduweni karyawan anyar utawa dituku ing sukses karyawan anyar.
Ing salah sawijining skenario sing paling awon, staf HR nyambut ibu siji, ngirim dheweke ing kantor Atlanta, lan ora tau ngandani yen dheweke bakal bisa ngendhaleni babagan 25 persen (utawa luwih) wektu dheweke. Iki minangka bencana tumrap ibu sing ora nduweni struktur dhukungan ing kutha anyar.
Nalika saben departemen HR duwe sawetara praktik lan tata cara sing kudu dipikir maneh, iki penting banget. Kadang masalah kasebut minangka prioritas anggaran utawa perusahaan, nanging asring praktisi HR ora mung njupuk wektu kanggo mikir babagan impact dinosaurus ing karyawan lan karyawan potensial.
Artikel iki nyatakake lima praktik HR sing kudu punah. Dipercaya yen ana akeh liyane.