Nggawe Sikap Prestasi
Talent on-the-gelembung bisa nggawe mockery saka nilai-nilai organisasi, energi kreatif sap lan drive pemain ndhuwur talented banget metu.
Kanggo sing energies positif saka dhuwur achievers nggawe magnet pangarep-arep lan prestasi, bakat on-the-gelembung prilaku ngujudake jangkar negativism, ora tanggung jawab, lan enyekan.
Nalika pemimpin kepengin nyedhaki sisi positif saka persamaan kinerja, saengga padha supaya njupuk tanggung jawab kanggo ngatasi bakat on-the-gelembung tantangan, padha nyedhiyakake jangkar ing kemajuan lan path evidentiary dhewe on-the-gelembung prilaku. Punika prilaku manungsa on-the-gelembung punika lan carane mbenerake.
Apa Prilaku Wong ing Bubble?
Prilaku manungsa on-the-gelembung inggih punika pangertosan saking prestasi prilaku. Prestasi minangka proses ngunggahake tanggung jawab tumrap tingkah lakune, lumaku saka prestasi kanggo kemitraan, komitmen, optimis, lan tanggung jawab.
Prilaku sing dilakoni, ing tangan liyane, nimbulake pegawe mudhun lereng cidra saka pager-duduk kanggo panyimpenan, permusuhan, penghinaan lan ora tanggung jawab.
Lan, ing ngendi prestasi ditepakake liwat dalan positif layanan, inovasi, lan manajemen, ono-pramugari manungsa ngasilake gaman kanggo ngecakake eksplosif.
Tinimbang keterlibatan, empati, loman lan loma, bimbingan lan tanggung jawab ing layanan, wong on-the-bubble muter procrastinator, martir, gosip kritis, manipulator, lan backstabber.
Diputer mudhun dalan iki, wong on-the-gelembung sistematis destabilizes ing panggonan, ninggalake path kekuwatan ing tangi.
Lan, ing ngendi Innovator nuntun tangga saka wong sing nggolek pimpinan pengetahuan, empowerer, discoverer, lan pemikir terobosan, sinkhole manungsa ing gerombolan mandhiri saka narsisis kanggo nyenyakit lampu, bolongan ireng, fetalis, lan Bunuh diri, ngisep energi kreatif saking organisasi kasebut kanthi cara sabotase pribadhi.
Lan, manawa sing paling misuwur, manawa manajer fiduciary pindhah saka ngatur lan prioritizing kanggo nggawa pesenan saka kebingungan, kanggo bangunan cluster hubungan kanggo tumindak sing prioritas, kanggo ngawula minangka wali kanggo misi lan nilai, kanggo langsung masalah-solusi ing ngarep- garis kanggo ngasilake pangarep-arep lan mutusake, kanggo kepemimpinan heroik ing ngendi sesanti ditranskripsikan menyang praktik komprehensif, gerakan manungsa on-the-gelembung saka kemajuan stonewalling kanggo ngatasi, nganiaya sadis, ngebom ngitung lan, pungkasane, predasi sociopathic.
Conto saka Human Behavior On-the-Bubble
Apa prilaku manungsa on-the-gelembung? Iku prilaku sing bisa kompromi prestasi misi organisasi. Sepuluh taun panliten nyedhiyakake 15 bidang tingkah laku dysfunctional lan carane menehi kawruh ing organisasi.
- Procrastinator - penjaga pager; ora seneng investasi energi dhewe; ngindari prasetya.
- Martir - avoider; accusatory; wong bener; nyalahke wong liya kanggo inadequasi dhewe.
- Gosip - musuhan; kritis saka wong liya; nyebar dumunung; arep ngrusak wong liya.
- Manipulator - contemptuous; ngapusi wong liya kanthi nyipta / nyorot informasi; nyengkuyung wong liya kanggo nyegah wong sing arep dirusak.
- Backstabber - ora tanggung jawab; palsu hubungan lan ngapusi liyane kanggo serangan pitenah lan surprise.
- Narasi - pager; wong sing ana ing njaba arrogant lan nyenengake; nalika ana rasa seneng lan cemas.
- Rusa ing Lampu Sight - avoider sing katon ana ing keadaan kelumpuhan utawa kejut; ora ono / ora bisa melu liyane utawa nanggepi panjaluk.
- Black Hole - hostile; unresponsive; ora produktif.
- Fetalist - inwardly contemptuous; narik banget; nampilake demontrasi zombie.
- Bunuh diri - ora tanggung jawab lan bisa diremesake; kerep mundur saka posisi kanthi resmi utawa ora bisa katon; bisa nyebut kemarahan repressed.
- Stonewaller - pager; obstructionist; tantangan legitimasi utawa mbutuhake pihak liya kanggo info utawa dhukungan.
- Curmudgeon - sing nyegah; ndadekake wong liya mbayar kabeh pasrawungan.
- Mungsuh - mungsuh, nyerang karakter wong utawa kualitas karya; ngancam karyawan karo pemberhentian yen ora sesuai karo panjaluk.
- Bomber - contemptuous; ngancurake kapercayan dhewe; nyerang publik liyane; ngurangi nilai wong liya ing mata tim kasebut.
- Predator - ora tanggung jawab; feed saka sekuritas liyane; nggunakake utawa ngrusak wong kanggo nambah daya pribadhi; rumangsa yakin yen dheweke bisa mburu lan numpes miturut bakal.
Ing pérangan pisanan saka artikel iki babagan apa sing dadi tingkah laku manungsa dysfunctional ing karya, apa lan pangaruh prilaku manungsa didiskusekake. Kene, apa sing kudu ditindakake babagan prilaku manungsa ora efektif disaranake.
Apa Organisasi Bisa Nganggo Talent On-the-Bubble - Human Behavior At Work?
Kanggo ngasilake Talent On-the-Bubble , para pemimpin ngidhenteni organisasi-organisasi kasebut supaya bisa ngancani predator, ing ngendi panggungguhan operasi kasebut minangka kaslametan pribadi tanpa akuntabel utawa keprihatinan kanggo sapa wae utawa masyarakat sing ana ing kono.
Apa pola perilaku manungsa ana ing organisasi sampeyan? Apa tingkat penghinaan lan ora tanggung jawab bener menehi ciri pengalaman saben dina saka pagaweyan? Sayange, kanggo gelar sing luwih serius tinimbang sing biasane diakoni, jawaban sing paling bener ya ya . Prilaku manungsa iki ana ing panggonan sampeyan.
Dadi, apa sing bisa dilakoni kanggo ngatasi perilaku gelembung? Njupuk enem langkah kanggo mbangun budaya prestasi sing nduwe prilaku manungsa sing efektif.
Langkah-langkah ing Ngembangaken Perilaku Manungsa Effektif ing Work
- Pisanan, prilaku disfungsional kudu didiagnosis lan dituduhake karo partai on-the-gelembung . Diskusi kudu dilakoni sing nduweni tanggung jawab tumrap prilaku, carane prilaku nyebarake ing papan lan asil negatif ing organisasi kasebut. Sumurup, yen kabeh kita ngadhepi stressor ing urip sing bisa nuntun kita menyang dalan kanggo ora tanggung jawab yen kita ora weruh risiko.
- Kapindho, ngajar konsep prestasi, sing minangka kebalikane karo perilaku gelembung, lan pilihan sing diwenehake kanggo owah-owahan perilaku. Prestasi tindak tanduk kalebu: muter bebarengan karo wong liya , nampa asil positif liwat pakurmatan , motivasi dhéwé, mbangun kapercayan , lan ngleksanani disiplin diri . Tanpa alternatif konkrit, positif, owah-owahan prilaku ora bisa.
- Katelu, nggawe kontrak dandan kinerja - lan aja ngenteni siklus evaluasi kinerja sabanjure kanggo nindakake, sanadyan; yen wektu kanggo rapat perencanaan pembangunan kinerja , nggabungake kontrak kasebut.
- Papat, tetep melu lan setya, ora mung kanggo entuk manfaat saka karyawan nanging, paling utamane, kanggo liyane tim lan wong sing kabeh karyawan ana minangka kolega - customer.
- Kalima, tumindak kanggo memuji lan nguatake kemajuan .
- Kaping enem, misahake pemain on-the-bubble yen dandan signifikan ora kedadeyan sajrone minggu utawa dawa, utawa lagi nindakake ing tingkat penghinaan lan ora tanggung jawab. Yen durung turu, ana kemungkinan owah-owahan.
Nanging, minangka riset Talent IQ ngandhakake, yen owah-owahan positif bakal kedadeyan, bakal kedadeyan banget sawise pasrawungan. Yen subyek wis dipindhah menyang alam semrawut lan ngluwihi, gawe jadwal patemonan luwih cepet tinimbang mengko. Aja gawe organisasi kasebut kanthi resiko sing luwih gedhe. Prilaku sing kaya mengkono kuwi minangka malignancy sing kudu ditrapake - operasi.
Ing kasus kasebut, pindhah kanthi cepet lan nemtokake. Sawise melu diskusi karo karyawan on-the-bubble, liyane tim bakal ngerti lan terus, pemimpin, tanggung jawab kanggo nglindhungi prestasi. Menawa sampeyan ora nindakake tindakan, sampeyan bakal katon minangka sing nyenengake kanggo nyengkuyung wong-wong sing nglakoni dalan ngelak.
Prilaku paradigma ing lakon iku minangka potènsi sing nyedhiyakake para pemimpin kanggo nggawe pernyataan sing jelas babagan prasetya lan tanggung jawab kanggo mbangun budaya prestasi.
Nalika pemimpin nandhang tingkah lakune, dheweke nduduhake bakat dhewe lan mutusake kanggo ndukung kualitas layanan, inovasi lan kepemimpinan. Singkat, padha nduduhake Talent IQ .
Talent on-the gelembung bisa njupuk organisasi lan karyawan mudhun. Ngapikake utawa ngilangi bakat on-the-gelembung penting. Nalika sinau ing 10 taun, aku nemokake yen para tokoh bakat paling apik nyedhaki awal, ngetungake wong-wong sing gelem nyinaoni prilaku manungsa sing ora efektif, kamungkinan, lan konsekuensinya.
Pamimpin sing tanggung jawab iki telu kaya mengkone nglakokake perilaku gelembung.
Ora dadi kaget, prasetya sakabèhé saka karyawan nglaporake para pamimpin kuwi mlayu saklawasé 50 persen luwih dhuwur tinimbang para pemimpin rata-rata.