5 Manajer Iki Ditemokake Ing Proses Hiring
- Kontèks kritis hilang ing terjemahan nalika karya rekrutmen dan kualifikasi didelegasikan kepada pihak lain termasuk recruiter sumber daya manusia. Luwih akeh manajer sing efektif mbabarake karya penting iki kanggo individu sing ora mangerteni peran, fungsi, strategi, lan kabutuhan mangsa ngarep organisasi. Recruiter sing kaceluk bersenjata karo daftar spesifikasi umum lan deskripsi pekerjaan samar-samar nggolekake buta lan budheg ing nguber wong sing bisa katon kaya sing bakal pas. Kurang kualitas ing proses iki nggegirisi lan wektu kanggo mbangun maneh ing organisasi sampeyan.
- We nulis posisi requirement descriptions tanpa basis ing kasunyatan. Ana wong sing ngguyu kanthi apik nalika nulis akeh syarat proyek. Ora ketompo yen ora ana sing bisa ngisi huruf gedhe-gedhe babagan kemampuan super-manungsa sing ora klebu nalar lan pengalaman setaun sing ora tau ditemoni. Iku ora mungkin CEO bakal entuk pandang kapindho kanggo akeh manajer peringkat menengah ditemokake ing situs web perusahaan lan papan proyek. Dasar ing kasunyatan kanggo akeh deskripsi posisi ora ana ing tumindak, nempelake calon sing dikarepake. Iku wektu kanggo njaluk nyata babagan posisi deskripsi ing proses hiring.
- Pangurus hirarke nambah maneh proses identifikasi lan penilaian bakat sing kurang kualitas kanthi teka menyang kwalitas sing ora layak kanggo wawancara lan calon layar. Nalika salah sijine bisa nemokake kesalahan karo perusahaan amarga gagal nglatih manajer ing teknik wawancara perilaku sing bener lan mbantu ngenali lan mbasmi akeh bias kognitif sing mbebasake kita nalika mbentuk panemu wong, manajer individual pancen duwe tanggung jawab kasebut. Wektu kanggo manajer ngunggahake lan ngembangake skills supaya penting kanggo proses hiring sukses. Organisasi kudu ngaktifake kegiatan iki.
- Managers kerep gagal ngupayakake ngluwihi wates dhewe. Eksekutif lan manajer senior sing paling efektif ora bisa maca obrolan bakat looking kanggo individu kanthi sikap, nilai, lan prilaku sing penting banget kanggo sukses ing wilayah kasebut. Seneng, bakat paling apik ora teka saka panggonan sing padha utawa duwe latar sing padha karo wong liya ing tim. Iku wektu kanggo njupuk saka blinders lan miwiti looking for bakat ing panggonan sing ora biasa.
- Kaping banget ditekanake ing pedigree mengilap wong lan ora cukup ing pengalaman sing nemtokake individu kasebut. Iki minangka topik buku-buku. Mbayangno rong individu sing arep posisi sing padha. Siji duwe pedigree nyengsemake lan dalan progres cepet ing latar mburi dheweke lan liyane nduweni seri perjuangan lan tantangan kanggo go bareng karo dheweke pungkasan kesuksesan. Proses pangolahan sing paling cepet bakal ngendhaleni wong sing terakhir utawa paling sethithik nyurung dheweke menyang mburi baris kanthi manut kaprigelan kemampuan sing ana gegayutan karo pedigree individu kasebut. Bias biasane ngeculake karakter, nilai, lan kemampuan kanggo sinau minangka salah sijine kontributor utama kanggo praktik hirarke suboptimal. Wektu kanggo miwiti ngolah maneh carane ngimbangi kritéria kunci kanggo pertimbangan.
7 Gagasan kanggo Reformasi lan Ngapikake Proses Hiring
Nalika jawaban sing dikeprincekake banget ing isi ing ndhuwur, iku kudu disenengi. Kene pitung gagasan sing kudu digawe ing agenda minangka perusahaan ngupaya ngiyatake kualitas lan efektivitas lan kemanusiaan saka proses hiring.
- Minangka manajer, kita kudu nampi tanggung jawab babagan masalah identifikasi lan pilihan bakat kritis. Bagéyan saka tanggung jawab iki yaiku wektu investasi lan energi ing ngembangake ketrampilan kita, ngupaya umpan balik babagan kinerja kita, lan ngevaluasi kesuksesan lan kegagalan kita ing sajrone wektu.
- Sisih liyane tanggung jawab manajer yaiku akuntabilitas . Manajer kudu dianut tanggung jawab kanggo identifikasi bakat lan karyawan, ora mung kinerja individu sing wis ana ing tim. Scorecard kudu dikembangake sing nglacak sukses manajer kanggo nemokake, nyewa lan ngembangake wong liwat wektu lan scorecard iki kudu dadi faktor ing perkembangan lan kemajuan manajer.
- Sumber Daya Manungsa kudu entuk game lan mbantu kita nambah. HR kudu loro-lorone ngaktifake praktik hiring apik kanthi ngewangi manawa para manajer bisa latihan kritis ing wawancara prilaku lan desain proyek, lan mungkasi njupuk tugas-tugas recruiting sing ora ana konteks. Bisa uga njupuk wektu kanggo nggoleki kabutuhan manajer, fungsi, lan perusahaan, utawa kudu ngenteni dhewe saka proses kasebut. Mungkasi sampah / sampah nalika nerangake bakalan merekrut lan kualifikasi, utamane kanthi deskripsi posisi sing luwih cepet.
- Saben uwong kudu ngubungake senjata lan fokus marang prioritas sing bener kanggo nglatih bakat, kayadene panyadeyan karo nilai perusahaan, kapasitas sinau, lan potensial kanggo pertumbuhan.
- Kita kudu mungkasi cloning. Nangani macem-macem, ora mung ing lomba, jenis kelamin, lan budaya, nanging kanthi nggoleki luwih jero kanggo nggoleki wong kanthi pengalaman unik lan cara pikirane. Iki luwih angel tinimbang swara lan mbutuhake prasetya, pendidikan, ukuran, lan pitulungan.
- Nyuwun gaweyan klompok supaya ora metu bias. Bagéyan saka manungsa yaiku kita nggawa pengalaman, pikirane, nilai, lan ideal kita bebarengan karo kita. Nalika iku positif, bisa uga bias kita nalika nekani keputusan. Gunakake klompok sing luwih jembar kanggo nggoleki siji liyane kanggo bias lan nelpon kasebut nalika muncul.
- Minangka perusahaan, usaha kanggo ngembangake reputasi unggul ing proses hiring. Sawetara perusahaan jeneng gedhe ngobati para pencari kerja lan uga diwawancarai kanthi cara sing kasar, kasar, lan ora sopan. Saben individu sing minangka bagéan saka proses pantes nanggepi respon sing tepat lan pas wektune arah lan ing ngendi bisa, umpan balik sing mbangun, lan konteks apa sebabe ora bisa maju. Mulai nambani bakat potènsi kanthi pitutur lan tembung bakal sumebar. Ana ing sejatine ora ana alesan kanggo cara akeh calon lan responden bakal dianggep manajer, fungsi sumber daya manusia, lan manajemen senior sing nampa iki minangka bagian saka kepribadian perusahaan.
Ing ngisor garis
Kita nyedhiyani layanan penting kanggo nemokake lan melu bakat sing bener. Wektu iki kanggo nyelehake untu menyang proses lan fokus ing kualitas ing saben langkah lan kanggo nyambungake inisiatif kualitas kanggo asil saka organisasi.