Artikel iki njlentrehake pitung kesalahane pegawe sing paling umum lan menehi panuntun dhumateng cara sing paling apik kanggo para manajer kanggo menehi hasil kanthi cara sing mbangun.
Kaping pisanan, Elingi Komentar Panjenengan Pawulangan
Manajer efektif minangka pamimpin ing ngirim umpan balik-kanthi jinis konstruktif utawa negatif uga umpan balik positif lan favorit wong-wong. Elinga, umpan balik kabeh babagan pengaruhe positif sing ndhukung bisnis, tim, utawa sukses pribadhi, utawa, ngrampungake utawa ngilangi tindak tanduk sing ngurangi kinerja. Ing saben kahanan sing diterangake ing artikel iki, sampeyan bakal nyinaoni kemampuan umpan balik kanggo nggawe kesempatan sing wigati kanggo sinau lan ngembangake.
Tujuh Kesalahan Employee Kesalahan lan Cara Ngerjani Mengkono
1. Njaluk, "Apa Aku kudu?" Akeh karyawan ora duwe risiko utawa nindakake apa-apa kanthi cara sing nguciwani utawa mangerteni manajer. Yen sampeyan ngidini pakaryan iki kanthi nyediakake arah, sampeyan bakal dadi bagean penting saka alesan pengrajin ora ngerti yen dheweke duwe wewenang kanggo njupuk tindakan lan ndandani masalah utawa nggawe keputusan.
Solusi: Respon menyang "Apa kudu aku?" Karo prasaja, langsung, "Aku ora yakin. Apa sampeyan kudu nggawe? "Ayo karyawan mikir babagan lan menehi jawaban. Yen ana ing lingkungan sing bener, tawarake, "Iku apik. Yagene kowe ora nyoba. "Temtu, yen ora cukup bener, tinimbang menehi katrangan apa sing kudu dilakoni, takon pitakonan sing menehi saran supaya kritis.
Nggunakke téknik iki kanthi konsisten bakal ndhukung perkembangan pegawe lan ningkatake perasaan pemberdayaan lan keterlibatan.
2. Ora Berkomunikasi karo Sampeyan ing Titik Tengen Rincian. Karyawan salah ing salah siji loro arah ing masalah iki. Wong loro iku padha karo banget utawa ora cukup. Sing mantan ngganggu lan sing terakhir bisa ngrusak kredibilitas sampeyan yen sampeyan kejiret ora ngerti masalah pokok.
Solusi: Nglatih karyawan anyar ing pilihan komunikasi sampeyan kanggo rinci. Yen seneng ndeleng gambar kabeh, ajak karyawan supaya menehi briefing lan laporan rinci. Yen luwih seneng judhul ndhuwur lan titik kunci, menehi sawetara conto lan sawetara update utawa laporan sing anyar, njagong lan menehi saran tartamtu.
Ngewangi karyawan sampeyan mangertos carane komunikasi karo level detail sing bener bakal ngiyatake kemampuan sampeyan kanggo nindakake proyek lan ngilangi guessing ing bagean karyawan.
3. Ora Komunikasi Kanthi Frekuensi Tengen. Kaya "tingkat rinci" sing kasebut ing ndhuwur, saben manajer nduweni preferensi kanggo frekuensi komunikasi karo bawahan. Sawetara manajer seneng komunikasi saben dina lan nganyari status. Liyane seneng melu kanthi berkala kanggo nganyari status, nanging komunikasi sabenere ora dibutuhake.
Solusi: Sampeyan utang menyang karyawan kanggo nyorot protokol komunikasi sampeyan. Supaya wong ngerti gaya lan kabutuhan lan menehi tulangan positif nalika nyinkronake kabiasaan kanggo ketemu karo kabutuhan. Mesthine, minangka manajer, sampeyan duwe tanggung jawab kanggo uga ngerti preferensi lan flex kanggo ngganti gaya kanggo interaksi sampeyan karo karyawan. Uga, eling kanggo nyedhiyani karyawan sing kanggo kahanan darurat lan masalah gedhe, kabeh taruhan ora aktif lan sampeyan bakal bisa langsung gunakake.
Ngembangake rutin komunikasi sing efektif karo karyawan bakal mbantu wong-wong mau ngorganisir karya-karyane dhewe lan operate kanthi jaminan sing bener-bener ndhukung sampeyan.
4. Ora Nuduhake Berita Bad karo Sampeyan. Yen sampeyan wis kejiret babagan masalah babagan salah sijine karyawan sing terlibat utawa ngerti babagan, sampeyan ngerti carane ngatasi masalah iki.
Kecenderungan sampeyan bisa kanggo nampilake kombinasi saka murka lan frustrasi. Nanging, nyabuki lidahmu lan tututi solusi sing kasebut ing kene.
Solusi: Nggambarake kemampuan umpan balik lan ngalembana dhewe yen nalika ngombe panas utawa kahanan emosional, sampeyan kudu duwe periode cooling-off sadurunge ngirim umpan balik. Sawise sampeyan wis meneng, bukak diskusi sampeyan karo deskripsi sing ora apik babagan ora nyatakake kabar apik sing mbantah kemampuan sampeyan kanggo mbantu ngatasi masalah lan nindakake tugas sampeyan. Nuduhake yen sampeyan kesengsem babagan ditangkap ora ngerti lan sing iki salah sing ora bisa kelakon maneh. Ora perlu digoleki apa sing dianakake karyawan nalika menehi informasi. Mung gawe kuatake yen penting banget kanggo dheweke supaya nyangkut sampeyan ing kahanan ing mangsa ngarep. Takon yen padha ngerti lan banjur mungkasi diskusi lan maju.
Kekarepan kanggo nuduhake kabar apik karo boss iku fungsi saka kepercayaan. Mesthi karyawan sampeyan nganggep yen sampeyan bakal duka lan kabar kasebut bisa mbebayani tumrap pagawean utawa paling ora evaluasi sampeyan. Sampeyan kudu nguatake manawa wis samesthine lan aman kanggo wong nuduhake kabar apik karo sampeyan. Cukup elinga supaya ora metafora njupuk utusan.
5. Gossiping. Iku meh ora mungkin kanggo ngilangi dialog babagan masalah lan wong ing panggonan kerja. Nanging, kita kabeh ngerti gosip iku pancen bisa nyasab lan malah ngalami kacau. Yen sampeyan mirsani karyawan gossiping, sampeyan menehi kesempatan kanggo sampeyan kanggo nguatake nilai inti positif.
Solusi : Pindhah menyang dalan kanggo anggota tim sampeyan potensial gosip destruktif. Nguatake manawa subyek gosip tansah ana ing kerugian lan wong-wong sing melu lan nyebar gosip sing nimbulake karusakan marang reputasi sing dhewe. Nguatake kabutuhan kanggo wong nglirwakake gosip. Ngganti wong tinimbang ngupaya wong metu lan takon yen dheweke nduweni masalah utawa masalah.
Bukak, dialog jujur luwih becik tinimbang tuduhan sing ditemokake ing pandhita. Karya sampeyan mbusak gosip bakal mbayar deviden ing wangun panggonan sing sehat ing ngendi saben individu ngormati.
6. Proyek ora rampung. Salah siji manajer nyatakake iki minangka "70 Persen Kesalahan," ing ngendi karyawan bakal miwiti nanging ora tau ngrampungake inisiatif utama. "Dheweke bakal nggoleki dalan, nanging ora bisa rampung," jawab manajer.
Solusi: Nguatake budaya tanggung jawab kanggo asil penting kanggo sukses sampeyan. Ngajak karyawan supaya nggunakake teknik manajemen project sing tepat, kalebu ngenali tanggal completion lan pengiriman. Nalika tanggal kadhangkala diluncurake, sampeyan kudu njaga supaya karyawan bisa njaga tembung kasebut lan ndadekake saben proyek nutup.
Terlalu akeh proyèk lingering ngirangi sumber daya lan perhatian manajemen. Yen sampeyan berjuang kanthi "70-Percentre", sampeyan kudu ngupayakake usaha kanggo ngawasi, njaga, lan mbutuhake tindakan. Minangka karyawan sampeyan nyana 100 persen saka sampeyan minangka manajer, sampeyan bisa ngira padha saka wong-wong mau.
7. Ora Bekerjasama karo Coworkers. Yen sampeyan ora ati-ati, sampeyan bisa nggolek pidana minangka wasit kanggo karyawan. Iku ora umum ing panggonan sing cedhak kanggo karyawan sing ora setuju. Nanging, nalika padha miwiti nyuwun karo sampeyan kanggo ngatasi masalah komunikasi , wektu iku kanggo njupuk tindakan sing beda.
Solusi: Ketemu individu lan banjur minangka grup kanggo nliti tantangan komunikasi. Maneh, teken manawa sampeyan bisa menehi umpan balik sing paling apik, njlèntrèhaké kanthi spesifik babagan carane prilaku iki bakal ngurangi kinerja lan sukses. Nggedhekake yen detracts saka kinerja dhewe. Penawaran kanggo nyedhiyani latihan babagan diskusi sing angel. Priksa pihak ing tumindak lan kurban kepelatihan lan umpan balik sing akeh.
Nglatih anggota tim kanggo nglakoni rembugan sing angel bakal nguatake kesempatan kanggo kinerja dhuwur kanggo muncul lan nyuda sampeyan kudu dadi wasit. Tinimbang njupuk sisi, olahraga lan ya, meksa individu kanggo mutusake masalah dhewe.
Ing ngisor garis
Ngarahake masalah lan kesalahan karyawan iku mung minangka bagian saka peran sampeyan minangka manajer. Tansah nliti masalah minangka kesempatan kanggo ngajar, latihan, pelatih, lan ningkatake kinerja. Pendekatan positif kanggo aktivitas sing kerep banget iki bakal nyedhiyakake umpan sing kuat kanggo saben tim.