Metu Panjenengan Pekerjaan Saiki Kanthi Grace kanggo Mriksa Masa Depan Sukses
Peneliti Anthony Klots lan Mark Bolina nliti wong-wong sing metu saka pekerjaan kanthi full-time lan diklasifikasikake dadi gaya sing beda-beda.
Iki minangka:
- 31 persen mundur saka buku kasebut. Iki tegese padha marang para panggedhe pasuryan, menehi surat mundur, lan ngetutake protokol standar, kalebu nyedhiyakake kabar majeng . Wong-wong iki uga menehi alesan kenapa dheweke lunga.
- 29 persen ngliwati gerakan sing padha kaya ing ndhuwur, nanging ora nuduhake apa sing ditindakake kanggo ninggalake organisasi.
- 9 persen nyambut damel kanggo mentransformasi dhewe.
- 8 persen supaya bos ngerti dhisik sing padha arep ninggalake organisasi.
- 9 persen ora mbukak babagan panelusuran proyek karo panggedhe. Kadhangkala dheweke mandheg liwat HR utawa dikirim email utawa teks ing akhir minggu.
- 4 persen mandheg ing impulse. Iki biasane kedadeyan sawise ngalami sial utawa ala kedaden ing karya.
- 10 persen jembatan pemanggang. Wong-wong iki ora peduli karo apa sing dipikir wong-wong mau sawise dheweke lunga. Pembakar jembatan sing disedhiyakake, ora kakehan, wektu pèngetan singkat.
Apa kabeh iki tegese? Inggih, gumantung manawa sampeyan manajer utawa wong sing metu. Loro kelompok bisa sinau saka analisis iki.
Managers Bisa Sinau
Akèh sing ngeculaké impuls lan pembakar jembatan kacarita bos pangrungu . Yen karyawan sampeyan kerep mandheg tanpa mangerteni utawa tumindak kaya-kaya ora peduli apa sing sampeyan pikirake, bisa uga ateges sampeyan, bos, dadi masalah.
Nalika karyawan elek bakal tansah ana , yen kedadeyan kasebut kanthi rutin ing organisasi sampeyan, wekdal wektu kanggo ngrampungake prilaku dhewe. Takon dhewe pitakon ing ngisor iki:
Apa aku nguwuh? Ngunggahake swara sampeyan bisa uga kaya cara sing efektif kanggo entuk informasi, nanging ndadekake karyawan ora nyaman.
Apa aku nambani wong kanthi adil? Apa kanca paling sampeyan minangka salah sawijining laporan langsung? Banjur sampeyan mbokmenawa ngobati dheweke beda saka karyawan liyane.
Kepiye carane aku nambani wong pungkasan sing metu? Apa sampeyan nggawe urip neraka kanggo karyawan sing menehi kabar rong minggu? Apa sampeyan ngetokake jam dheweke, utawa menehi dheweke shift paling awon? Apa bab referensi? Apa sampeyan ngomong perusahaan-perusahaan ing pundi dheweke bisa ngendhaleni, supaya bisa nuntut supaya dheweke ninggal kowe? Karyawan liyane weruh yen sampeyan nambani wong liya nalika metu.
Apa aku menehi saran lan pituduh sing konsisten? Nalika sampeyan nemtokake tugas, kowe bali maneh mengko lan ngandhani wong kasebut kanthi cara sing beda? Apa sampeyan ninggalake karyawan lan nolak kanggo njawab pitakonan nganti project gagal?
Yen sampeyan mangsuli pitakon sing kasebut ing ndhuwur, mulihake. Sampeyan lagi ngobati karyawan sampeyan kanthi kurang, lan ora mung sing luwih cenderung mandheg, nanging uga luwih cenderung ninggalake sampeyan kanthi cepet.
Bisnis sampeyan mlaku kanthi luwih apik nalika sampeyan entuk kabar sing luwih dhuwur babagan karyawan sing wis tuntas , supaya bisa menehi ganjaran marang wong sing wis dilaporake. Lan nambani wong saben wektu. Sukses terus sampeyan gumantung marang iki.
Karyawan Bisa Sinau
Yen sampeyan karyawan sing kepengin ninggalake , prilaku sing paling apik kanggo mangsa profesional sampeyan yaiku menehi kabar majeng lan kerja keras nganti pungkasan pekerjaan sampeyan. Kajaba yen kesehatan (mental utawa jasmani) ana ing bebrayan, jeblugan utawa kobongan impulsif ora becik.
Sampeyan bisa uga mikir yen sampeyan bisa ngobong jembatan kabeh sing dikarepake amarga sampeyan ora pengin kontak karo mantan boss maneh. Nanging sampeyan ora bisa milih iki. Nalika sampeyan nggarap tugas anyar, panrangko bisa ngubungi mantan boss kanthi utawa tanpa ijin.
Paling perusahaan pengin ngomongake ing paling ora departemen HR babagan saben proyek sing wis ana ing mangsa kepungkur.
Yen sampeyan mandheg tanpa weruh utawa nindakake apa wae kanggo ngobong kreteg, wong HR utawa manajer sampeyan ora bisa ngomong, "Ya, dheweke mandheg tanpa kabar, nanging amarga aku nguwuh-uwuh marang dheweke. ngomong, "mandheg tanpa kabar. Ora layak kanggo rehire. "Lan, bakal ninggalake.
Mesthi, manawa sampeyan diwenehi manajer sampeyan, lan manawa sampeyan menehi pitutur babagan apa sampeyan ninggalake gumantung manajer lan budaya perusahaan . Yen manajer sampeyan wong bodho, matur, "Aku mandheg amarga sampeyan pancen bodho," ora bakal mbantu.
Yen manajer sampeyan dadi manajer sing gedhe , nanging kawatesi dening perusahaan, ngomongake, "Aku bakal ninggalake amarga aku pemain dhuwur, lan perusahaan ora bakal ngidini sampeyan mundhakaken kabutuhan sing apik," aja amarga menehi manajer sampeyan nggunakake dhukungan kanggo mantan kanca rekanmu yen sampeyan lunga. Sampeyan kudu nggawe keputusan iki adhedhasar pengalaman manajer lan organisasi sampeyan.
Elingi, sanajan sampeyan duwe julukan kanggo manajer , sampeyan menehi kabar rong minggu kanggo mbantu mangsa sampeyan lan ngrasakake transisi kanggo kanca-kanca.
Cara manawa sampeyan milih ninggalake proyek sampeyan, elinga yen sampeyan lumaku metu lawang saiki bisa nyebabake proyek mburu limang taun mudhun . Priksa pilihan sampeyan kanthi teliti.