Iki minangka artikel papat ing seri sing nggunakake panemtuning nine box lan matrik potensial kanggo perencanaan suksesi lan pengembangan kepemimpinan.
Liyane ing seri kalebu:
8 Alasan Nggunakake Matrix Sembilan Box kanggo Perencanaan Kesejahteraan
Cara Nggunakake Matrix Sembilan Box kanggo Perencanaan Kesejahteraan
7 Cara Nemtokake Potensial Kepemimpinan nggunakake Matrix sangang kothak
Nalika nggunakake kinerja lan potensial matriks (nine-box) kanggo netepake para pemimpin, sawetara organisasi bakal netepake saben karyawan, banjur ngrembug pangembangan ing rapat patemon, utawa kasus paling ora, ora kabeh.
Ngrembakaken strategi pembangunan tartamtu kanggo saben karyawan minangka bagian saka diskusi penilaian minangka praktik sing paling anyar. Cara iki, informasi babagan kekuwatan lan kelemahane seger ing pikirane saben wong, lan transisi alam kanggo pindhah menyang strategi kanggo mindhah saben karyawan menyang tingkat kesiapan sabanjure.
Nalika ora ana wektu kanggo ngrembug saben karyawan ing kothak sangang kothak, pembangunan karyawan potensial dhuwur kudu dibahas. Iki minangka karyawan sing paling mbokmenawa bakal rampung ing daftar rencana kasuksesan, saengga bisa nyebabake kabeh tim kepemimpinan ing strategi brainstorming para karyawan kasebut.
Punika minangka pedoman pengembangan umum kanggo saben sembilan kothak.
Iki mung pedoman umum, lan paukuman kudu diajukake gumantung saka konteks lan kebutuhan pimpinan individu.
Aku uga ngati-ati marang godaan supaya gawe label lucu kanggo saben sembilan kothak (ie, "bintang-bintang", "pemain sing mantep"), utawa daftar deskriptif kanggo saben sembilan kothak.
Label kasebut lan / utawa deskriptor bakal ngakibatake kebingungan lan nambah rega sing rada beda kanggo diskusi kasebut.
1A (potensial dhuwur, dhuwur kinerja): Waca Apa sing "High Potensial"?
- Stretch assignments, perkara sing durung ngerti carane nggawe, assignments sing njupuk wong ngluwihi peran saiki; dhuwur profil, ngendi taruhan sing dhuwur
- Menehi tugas "wiwitan", soko barang sing durung rampung, produk anyar, proses, wilayah, lan liya-liyane.
- Menehi tugas "fix-it", kesempatan kanggo ngetokake lan ngatasi masalah utawa ndandani kekacoan wong liya
- Perubahan proyek, rotasi, swap proyek; kesempatan kanggo nemu peran anyar, short utawa long term
- Mbantu mbangun hubungan salib-fungsional karo pemain A liyane
- Golek wong sing mentor - sethithik sak tingkat. Nyedhiyani pelatih internal utawa eksternal lan / utawa akses menyang kesempatan pelatihan eksklusif
- Akses menyang rapat-rapat, komite, etc tingkat siji munggah; paparan manajer senior, VP; konsultasi dewan, dewan direksi
- Watch metu kanggo tandha burnout
- Watch kanggo pratandha saka risiko penylametan; ngerti carane "nyimpen" hi-po (potensial dhuwur)
- Tingkat sabanjure munggah pajanan, tanggung jawab, bayangan
2A (kinerja dhuwur, potensial moderat):
- Aktivitas pembangunan sing padha karo 1A
- Prabédan asring tingkat "kesiapan" kanggo peran luwih gedhe. Pembangunan minangka preparation kanggo kesempatan jangka panjang
- Terusake kanggo netepake potensial
3A (dhuwur kinerja, potensial winates):
- Takon apa motivate lan carane wong pengin berkembang
- Nyedhiyani pangenalan, pujian, lan ganjaran
- Nyedhiyani kesempatan kanggo berkembang ing peran saiki, kanggo tuwuh kemampuan lan pengetahuan sing luwih tliti lan luwih jembar
- Nyedhiyakake umpan balik sing jujur babagan kesempatan kanggo maju lamun dijaluk
- Watch kanggo pratandha saka risiko penylametan; ngerti carane "nyimpen" "hi-pro" (profesional dhuwur)
- Takon marang mentor, ngajar, lan melatih wong liya
- Ngidini wong-wong mau kanggo nuduhake apa sing padha ngerti, presentasi ing rapat perusahaan, konferensi eksternal, dadi "pakar sing paling dihargai"
1B (kinerja apik / rata-rata, potensial dhuwur):
- Aktivitas pembangunan sing padha karo 1A
- Prabédan punika tingkat kinerja saiki
- Fokus luwih jumbuh karo kesenjangan kompetensi sing bakal mindhah saka B menyang Kinerja; apik kanggo kinerja gedhe
- Nyedhiyani umpan balik lali lan nyebut kapercayanmu
2B: (kinerja apik / rata-rata, potensial moderat):
- Muga-muga aja sinau utawa bisa maju; aja nyurung wong-wong mau, ngidini menyang ngendi wae
- Tansah mriksa-in gegayutan kesenengan kanggo advance, pindhah
- Nyedhiyakake kesempatan kanggo "nyoba" wong-wong mau
- Nyedhiyani tugas seksual
- Nyedhiyani pembinaan lan latihan
- Mbantu wong pindhah saka "apik kanggo gedhe"
- Marang wong-wong iku sing dihargai
- Delengen gagasan
- Puji kabungahane
- Dipercaya
3B (kinerja apik / rata-rata, potensial winates):
- Gabungan manajemen kinerja, latihan, lan kepelatihan kanggo mbantu wong pindhah saka oke kanggo apik
- Nyedhiyakake umpan balik sing jujur babagan kesempatan kanggo maju lamun dijaluk
1C (kinerja miskin, potensial dhuwur):
- Ngerteni sababe ROOT saka kinerja sing kurang apik lan bebarengan gawe rencana aksi kanggo nambah
- Coba mindhah potensial sing dhuwur kanggo peran sing beda (bisa uga wis ora cocok)
Nyedhiyakake dhukungan tambahan, sumber daya - Deleng cara kanggo "masang" menyang 1As, 1Bs, utawa 2As
- Sawise wektu sing cukup, yen kinerja ora nambah, banjur maneh nliti penilaian potensial sampeyan
2C (asring digunakake kanggo pemimpin banget anyar kanggo menehi ganti rugi):
- Fokus ing onboarding , orientasi, bangunan sesambetan
- Nyedhiyani mentri peer
- Nyedhiyani pelatihan pimpinan anyar resmi
3C (kinerja miskin, potensial winates):
- Gunakake pendekatan manajemen kinerja, dudu pendekatan perkembangan
Rencana aksi perbaikan vs. IDP - Jelas ekspektasi
- Ngenali lan mbusak blockers, pemain miskin sing ngadeg ing dalan potensial dhuwur
- Nyedhiyakake tujuan sing jelas
- Apa tegese babagan cara sing kudu ditindakake
- Nyedhiyani kepelatihan lan umpan balik remedial
- Sawise nyoba kabeh ing ndhuwur, sawise wektu cukup, mindhah wong metu saka peran. Nolak utawa pindhah menyang peran penyumbang individu