Dimensi Loro
Managers biasane bisa menehi rating karyawan sing kanthi bener lan kanthi percaya diri nalika nerangake kinerja. Diskusi kasebut ora mrodhuksi lan ora kontroversial. Padha kerep nggawa salinan kinerja kinerja pegawe (telung taun pungkasan) utawa scorecards bisnis kanggo rapat-rapat review bakat, lan tingkat karyawan ing ukuran telung-titik prasaja:
- A kinerja dhuwur uga
- B sarupa medium
- C umpamane kurang
Managers kerep perjuangan nalika nerangake potensial. Uga ing ngendi panggunaan model sangang kothak diwiwiti kanthi paling kritis utawa kebingungan.
Potensial asring ditemtokake minangka:
1 umpamane dhuwur potensial; 2 umpamane potensial medium; 3 umpamane kurang potensial
Ana rong alasan kanggo nggoleki potensial kaya hard:
- Wong ora tansah jelas lan konsisten kaya apa tegese sarana lan cara kanggo netepake
- Boten kados penilaian kinerja (saderengipun), ngetrapake potensial nedahaken prediksi masa depan. Predicting mangsa ora bisa 100 persen akurat - yen kabeh, kita kabeh bisa sugih muter pasar saham utawa gambling, lan ora ana apa-apa minangka konsep NFL "dhadha."
Pitu Ways
Nalika ngetrapake potensial tansah ana subyektif lan ora mesthi, ana sawetara perkara sing bisa kita lakakake kanggo nambah proses kasebut. Aku bakal nemtokake wong-wong mau supaya luwih rumit.
Iku pengalaman saya sing luwih kompleks ora tansah nerjemahake luwih akurat. Komplek sing luwih apik bisa uga luwih larang lan mbuwang wektu, nanging ora mesthine luwih efektif.
Setuju karo Definisi Apa Potensi Cara
Iku definisi umum, lan siji sing aku gunakake yaiku: "Dipromosikan kanggo peran kepemimpinan sing luwih gedhe." Iku definisi prasaja, lan manajer senior ora duwe masalah karo iku.
Variasi apa wae sing apik, anggere saben wong nggunakake definisi sing padha.
Rembugan Saben Pegawe minangka Bagéan saka Rapat Review Talent .
Njupuk pirang-pirang persepsi saka kabeh tim kepemimpinan mbantu ngurangi "bias geni tunggal" lan ningkatake akurasi.
Gunakake Daftar sah saka Atribut sing Nerangake Potensi
Ana akeh model panalitif, kayata keterampilan belajar Korn Ferry (Lominger) , model potensial Dimensi Pembangunan Dimensi Internasional (DDI), lan daftar Ram Charon.
Cara sing paling gampang kanggo nggunakake dhaptar iki mung kanggo menehi dhaptar menyang pembajak lan pitutur marang wong-wong sing nganggep atribut nalika menehi rating saben karyawan kanggo potensial. Liyane bakal seneng karo pendekatan sing luwih kuantitatif, lan "skor" saben karyawan marang saben item ing daftar kanggo nggawe rating final.
Contone, kanggo dhaptar sepuluh kritéria potensial, ngetung nomer total atribut sing nduweni respon lan nggunakake skor ing ngisor iki:
- 0-3 padha karo Low
- 4-7 sami kaliyan Sedheng
- 8-10 sami kaliyan High
Elinga, ana bebaya kanggo nemtokake nomer menyang penilaian subjektif - bisa nggawe ilusi kepastian. Nalika angka mung menehi cara kanggo ngukur pangadilan, nduwe sistem pemandhangan umum bisa mbantu ningkatake prediktabilitas lan paling sithik ngurangi sawetara kegelisahan kanggo manajer.
Gunakake Assessment or Assessment
Sawetara organisasi sing padha disebut babagan bakal ngedol sampeyan instrumen penilaian sing ngukur kritéria sing potensial. Ana akeh instrumen penilaian sing ngetrapake potensial - akeh banget kanggo sebutno. Mesthekake yen penilaian kasebut bener lan bisa dipercaya.
Tes Employee dening Observing Perilaku lan Hasil ing Program Pembangunan Eksekutif
"Tindakan learning" program pembangunan eksekutif kerep nyangkut karyawan potensial dhuwur ing tim kanggo ngatasi masalah bisnis nyata. Iki menehi kesempatan sing apik kanggo para pengamat sing dilatih ndeleng karyawan kasebut ing tumindak. Bisa ditemtokake ing kemampuan kanggo nggarap tim, timah, kemampuan analisis, kemampuan kanggo ngaruhe, panambalan umpan balik, lan keterampilan sinau.
Nalika akeh peserta ing program iki mangertos evaluasi minangka bagean saka kesepakatan, iku praktik apik kanggo ngeja kasebut kanthi tegas sadurunge program kasebut.
Wawancara
Panelusuran konsultan iku pameran ing evaluasi kanggo pas lan potensial, lan akeh perusahaan ngundhakake wong-wong mau kanggo netepke karyawan saiki kanggo potensial kepemimpinan. Mung ati-ati saka bias sing bisa ditindakake kanggo karyawan saiki, yaiku, nggawe calon njaba sing manggon.
Gunakake Pusat Assessment
Pusat penilaian minangka dhasar sing diukur, tes, simulasi, latihan, lan wawancara sing dirancang kanggo ngukur potensial. Biasane diterbitake dening psikolog organisasi utawa sawetara Ph.D liyane. karo latihan khusus. Nalika aku nemokake dheweke dadi banget efektif, uga bisa larang larang - saben $ 10,000 utawa luwih saben wong.
Maneh, ngetrapake potensial bakal terus dadi bagian seni lan bagean ilmu. Nggunakake kabeh utawa kabeh teknik ing ndhuwur bakal mbusak akeh saka guesswork lan nambah tingkat kapercayan sing sampeyan njupuk karyawan tengen kanggo peran Kepemimpinan kritis.