Dikirim ing 18/18/2015
Sampeyan uga wis krungu saka acara realita sing disebut Wife Swap , ing ngendi wanita bakal ndagang kulawarga seminggu, lan adaptasi karo lingkungan lan gaya sing béda banget.
Kepiye babagan yen organisasi ngapikake program "swap manager" minangka cara kanggo sinau kanggo mimpin lingkungan beda, lan nganggo gaya sing beda?
Salah siji cara sing paling apik kanggo ngembangake kompetensi kepemimpinan sing luas lan jero yaiku kanggo mindhahake macem-macem proyek sing tantangan lan maneka warna.
Pemimpin sing paling sukses, utamane manajer umum, cenderung ngasah kemampuane kanthi nggarap fungsi, geografi, lan lini produk.
General Electric dikenal minangka model pengembangan kepemimpinan umum. Padha bisa nindakake iki amarga padha gedhe, lan duwe akeh bisnis beda ing ndonya.
Nanging, sanajan perusahaan ora nduweni potensi kanggo mindhah para pamimpin potensial dhuwur ing tugas-tugas pembangunan, dheweke ora tansah nindakake. Ngapa ora? Tanpa intervensi, utawa proses top-down, ora bakal kelakon. Owah-owahan proyek, utamane ing wilayah anyar, iku pancen beresiko, kanggo manajer lan uga manajer hiring. Loro-lorone bisa mangerteni yen gerakan iki kanggo jangka panjang sing luwih apik, Nanging, prioritas jangka sing luwih cendhek mesthi teka dhisik.
Salah siji cara perusahaan, utawa pimpinan HR, bisa ngatasi dilema iki yaiku ngenakake "Program Exchange Manager", utawa "MEP".
Punika cara kerjane:
1. Ngenali posisi
Manager Talent, utawa HR Leader, nggarap eksekutif senior kanggo ngenali posisi sing bisa diisi karo calon MEP. Iki kudu posisi sing dikembangake kanthi desain - tetanduran cilik, bisnis cilik, Asisten CEO, lan liya-liyane. Posisi bisa mbukak ing mangsa ngarep utawa peran sing anyar sing anyar.
Sampeyan bisa nyetel target siji posisi saben eksekutif senior, utawa unit bisnis. Iku mbiyantu kanggo ndukung sponsor CEO, yen sawetara eksekutif senior ora pengin main.
2. Ngenali calon
Bagian iki luwih trickier. Calon kanggo MEP kudu kaliber paling dhuwur, potensial sing paling dhuwur sing dipapanake kanggo posisi kepemimpinan senior . Wong kudu dadi titik sing siap lan siap kanggo tantangan iki. Cara sing paling cepet kanggo mateni program iki yaiku supaya wong bisa dadi program sing dikarepake eksekutif senior.
Kandidat sing ideal bakal dadi pimpinan sing janjeni sing ora tau kerja ing njaba negarane, utawa insinyur karier sing butuh pengalaman manufaktur, utawa manajer baris sing butuh sawetara pengalaman staf. Ngumpulake daftar jeneng, bebarengan karo bios ringkes lan ringkesan kabutuhan pembangunan.
3. Cocog calon karo posisi
Iki bisa dadi proses taunan, disambungake menyang prosesi suksesi lan proses pembangunan , utawa bisa dadi rapat saben wulan utawa kuartalan. Manajer Talent utawa HR Leader tanggung jawab ngumpulake kabeh eksekutif senior sing tanggung jawab ing meja lan nyengkuyung diskusi sapa sing kudu pindhah menyang apa tugas.
Ing wekdal punika, CEO mbetahaken kangge meksa kaputusan utawi ngatasi eksekutif senior ingkang tanggel. Pungkasan, nalika program entuk sawetara traksi lan critane sukses, program kasebut njupuk urip dhewe. Pemimpin potensial dhuwur mulai takon menyang daftar, amarga padha nyadari yen iku tukang gawe karir. Senior Executive entuk posisi sing luwih nyaman kanthi kandidat "ora wajar" amarga padha weruh apa pimpinan kaliber ndhuwur, sanajan karo kurva learning dhasar, bisa nggawa menyang bisnis.
Tansah proses minangka prasaja sabisa. Ana mung loro dokumen rahasia - dhaptar posisi lan dhaptar calon. Apa luwih saka tegese sampeyan tambah akeh birokrasi lan luwih rumit. Fokus kudu ing diskusi lan gerakan perkembangan sing sejati, ora ngisi akeh formulir lan mriksa kothak.