Kenapa Karyawan Ora Melok Manca Interview Kanthi Majikan?
Apa sing Nilai Partisipasi Bagus kanggo Metu Interview?
Panliten nuduhake yen tingkat respon rata-rata kanggo wawancara kertas lan potlot cetha kira-kira 30-35 persen.
Iki tegese perusahaan karo 2000 karyawan lan tingkat turnover 15 persen bakal nyana bakal nampa 100 wawancara metu rampung saben taun. Ing tingkat partisipasi iki, organisasi wis entuk umpan balik saka mung 5 persen saka total pegawe pegawe.
Kanthi mung gaweyan sethithik, sampeyan kudu bisa ngganda tingkat respon. 65 persen utawa luwih minangka gol apik kanggo metu partisipasi wawancara. Sampeyan bisa ngrampungake iki karo wawancara metu kertas lan potlot, wawancara metu online online lan wawancara telpon metu.
Ngukur Partisipasi Sampeyan ing Interview
Kanggo ngukur tingkat respon, dibagi nomer diwenehi wawancara metu dening jumlah karyawan sing diwajibake wawancara metu. Ideally, nomer kapindho kudu padha karo jumlah total pambatasan nanging kanggo alasan praktis, iki ora umum.
Minangka conto, yen sampeyan wis diwenehi 125 wawancara metu saka 300 wong sing dijaluk kanggo ngrampungake wawancara metu, tingkat partisipasi sampeyan 125/300 sing padha .416 utawa 41,6 persen.
Penting kanggo mesthekake yen sampeyan duwe cara sing apik kanggo nyedhiyakake iki jenis partisipasi. Minimal, sampeyan pengin nglacak tingkat partisipasi nalika wiwitan proyèk perbaikan lan banjur salajengipun sesampunipun.
Skenario becik iku kanggo njaga rata-rata sing bisa mlaku kanthi rutin.
Nomer wektu iki langsung menehi tandha manawa sampeyan gugur (utawa nambah) ing partisipasi karyawan nalika metu saka wawancara. Sistem manajemen wawancara metu online kudu nindakake iki kanthi otomatis.
Perusahaan gedhe bisa uga pengin ngetung tarif partisipasi kanthi kapisah kanggo anak perusahaan, bagean gedhe utawa wilayah geografis. Perusahaan cilik-kanggo-agêng umum bisa entuk manfaat saka tingkat partisipasi total kanggo organisasi kasebut.
Yen sampeyan milih manawa partisipasi ing wawancara metu bisa mandheg, langkah sabanjure kanggo nganalisis proses wawancara metu saiki . Rong wilayah sing paling penting kanggo ditinjau yaiku:
- Kenapa karyawan milih ora ngrampungake wawancara metu?
- Apa ana masalah logistik sing nyegah sumber daya manusia saka njupuk informasi kanggo karyawan kanthi cara sing tepat lan efektif?
Karyawan Ora Ngrampungake Panutupane Interview
Sawetara alasan sing milih karyawan ora kanggo ngrampungake wawancara metu yaiku:
- Interview metu banget dawa.
- Pitakonan metu pitakonan mbingungake utawa invasi pribadi.
- Pegawe ora ngandel yen wawancara metu bakal dibaca utawa nggawe prabédan.
- Pegawe iku wedi marang akibat.
- Pegawe nesu ing perusahaan.
- Pegawe nolak utawa lali.
- Proses iki angel utawa ora nyaman.
Yen sampeyan nggunakake survey wawancara metu kanthi pitakonan sing dirating, 35-60 pitakonan babagan dawa survey sing bener. Luwih saka 60 pitakonan diwiwiti dawa lan ora adil kanggo karyawan. Yen sampeyan ngluwihi 70 pitakonan, sampeyan kudu disiapake kanggo jumlah sing luwih dhuwur saka wawancara metu sing ora rampung.
Deleng pitakonan pitakonan sing metu kanggo kesederhanaan. Sijine sampeyan ing sepatu karyawan lan takon dhewe carane sampeyan bakal aran njawab pitakonan. Aja akeh pitakonan wawancara metu sing njaluk perasaan lan emosi.
Akeh karyawan ora pas karo raos (utawa yen padha ora pengin nuduhake bareng karo sampeyan). Iku luwih gampang kanggo karyawan kanggo menehi rating efektifitas proses tinimbang carane padha aran babagan proses.
Umpan Balik Interview Umpan Balik
Karyawan ora bakal ngrampungake wawancara metu yen dheweke yakin yen umpan balik sing diwenehake ora bakal diwaca utawa bakal ditindakake kanthi cepet. Penting supaya karyawan ngerti yen sampeyan ngira umpan balik . Nalika sampeyan nggawe paningkatan adhedhasar saran saka metu saka wawancara, aja wedi nyritakake karyawan ngendi ide kasebut teka.
Liwat wektu, karyawan bakal ngerti yen sampeyan ngrungokake . Sawise iki dadi bagean saka budaya perusahaan , sampeyan bisa yakin akeh gagasan, saran lan kritik sing jujur lan jujur.
Repercussions Saka Jujur Komentar
Uga, cetha karo karyawan yen umpan balik sing jujur ora bakal nyebabake akibat . Statement digawe ing wawancara metu ora kudu digunakake kanggo nyegah kelayakan mangsa kanggo ngundhakake maneh.
Ana akeh pakar sing ngomongke karyawan supaya ora jujur ing formulir wawancara utawa ora kanggo ngrampungake. Padha ngaku yen perusahaan nggunakake informasi iki marang karyawan. Profesional Sumber Daya Manungsa ngerti yèn iki omong kosong, nanging isih kudu nempuh pemahaman sing ora bisa didadekake kanyataan kasebut.
Umpan Balik Karyawan
Karyawan sing duka karo perusahaan uga aran yen ora pengin mbantu kanthi melu ing wawancara metu. Sampeyan bisa nyengkuyung karyawan kasebut ngowahi nesu ing wawancara metu. Akeh karyawan sing nesu iki seneng karo kasempatan kanggo ngrungokake swara - utamane yen dheweke ngerti yen bakal keprungu dening manajemen senior.
Proses sing resik lan disederhanate uga penting. Apa web-based utawa kertas lan pensil, formulir wawancara metu kudu apik karo wangun survey sing intuitif lan gampang dimengerteni.
Masalah logistik minangka area utama kapindho kanggo ditinjau ing proses wawancara metu. Ana pranala sing umum banget ing proses apa wae lan metu saka wawancara ora dikecualian. Ujian sampeyan kudu nyakup kabèh acara sing diwiwiti nalika karyawan menehi kabar lan bakal rampung nalika karyawan ngirim warta metu.
Audit metu proses Interview Panjenengan
Sampeyan bisa miwiti njlentrehake proses wawancara metu kanthi nemokake informasi ing ngisor iki.
- Carane karyawan umum menehi kabar sing arep ditindakake?
- Sapa wong pisanan diwenehi kabar lan biasane diwenehi kabar?
- Sapa sing ngandhani Divisi Sumber Daya Manungsa lan carane? Apa maneh sawise pegawe menehi kabar HR diwartosaken? Sapa sing ana ing HR dikirimi notifikasi dhisik?
- Sapa sing tanggung jawab miwiti wawancara metu? Nalika wong kasebut (s) diberitahu babagan terminasi pegawe ?
- Carane karyawan diwenehi kabar saka wawancara metu? Miturut sapa? Cara apa? Nalika?
- Apa ana kepemilikan sing jelas ing Human Resources saka proses wawancara metu? Apa sing digunakake ing proses mangerteni pentinge lan urgensi saka wawancara metu?
- Apa sing diweruhi dening pegawe babagan wawancara metu? Ing cara apa padha didhukung kanggo ngrampungake wawancara metu? Apa karyawan diwenehi luwih saka siji wektu lan luwih saka siji cara?
- Apa wawancara metu gampang kanggo ngrampungake?
- Nalika lan ing ngendi bakal karyawan ngrampungake wawancara metu? Apa ana akses sing gampang kanggo sumber daya sing dibutuhake?
- Apa karyawan duwe privasi sing bisa ngrampungake wawancara metu yen lagi ngrampungake ing kantor?
- Apa pengawas lan manajer nyengkuyung proses wawancara metu? Apa padha wedi nrima umpan balik negatif saka karyawan? Apa sampeyan ngandelake para pengawas sing wedi kanggo mandhiri informasi babagan wawancara metu menyang karyawan?
- Apa gampang para karyawan ngirim wawancara metu?
Deleng maneh pitakonan-pitakonan audit kasebut ing ndhuwur lan entèk-entèk sing cetha ing proses wawancara metu. Temtokake apa sampeyan bisa nindakake kanggo nambah saben wilayah kasebut . Sawise rampung review, sampeyan bisa miwiti nggawe dandan maneh.
Ngukur maneh Proses Interview Keluar
Sawetara owah-owahan sing bakal digawe bakal nyedhiyakake dandan kacepetan ing partisipasi tingkat cepet banget. Liyane bakal mbutuhake wektu luwih suwe kanggo ngembangake budaya perusahaan.
Ngukur maneh tarif partisipasi ing telung sasi, nem sasi, sangang sasi lan rolas wulan. Miturut tandha rolas wulan, sampeyan kudu nyinaoni dandan dramatis ing tingkat partisipasi ing wawancara metu. Iki tegese sampeyan bakal duwe data luwih akeh sing bisa digunakake kanggo matesi penggantos lan nambah penylametan karyawan.
Kesimpulan
Sampeyan bisa ningkatake nilai saka wawancara metu sacara signifikan kanthi nambah jumlah terminating karyawan sing melu ing proses wawancara metu. Miturut review lan ningkatake isi lan struktur wawancara metu, bebarengan karo proses internal sampeyan dhewe, sampeyan bisa ngasilake kenaikan substansial ing tingkat partisipasi sampeyan.
Pungkasan, nimbang kemungkinan yen wawancara ing personel karo anggota staf HR bisa uga ora mung nambah tarif partisipasi nanging nyedhiyakake informasi sing luwih apik. Sampeyan ora bisa ngremehake regane pitakonan pitakonan.