Kanggo sapa wae sing nganggep minangka peran sing tanggung jawab kanggo karya wong liya, nginep sawetara wektu kanggo nyoba peran ing fit bakal mbiyantu nyegah kesalahan karir sing larang. Kanggo manajer tanggung jawab kanggo ngenali lan mromosikake individu dadi peran kepemimpinan pisanan-wektu iku penting kanggo ngurangi kesalahan pilihan pimpinan anyar.
Salah siji pendekatan kanggo nglindhungi kepentingan kabeh pihak sing nduweni kepentingan yaiku kanggo manajer kanggo mbabar pimpinan sing nduweni aspirasi saka peran kasebut liwat serangkaian tugas ing ngendi resiko kurang lan kesempatan kanggo ngalami pengalaman kepemimpinan sing dhuwur.
Sawetara perusahaan nduweni program kepemimpinan formal utawa program magang, ananging akeh manajer sing duwe dhewe kanggo milih lan ngembangake pemimpin anyar ing tim. Ing kahanan iki, wektu investasi ing mbabarake calon kepemimpinan menyang seri aktivitas utawa proyèk sing menehi rasa peran bisa mbantu ngurangi kemungkinan rusak banget.
5 Kegiatan Kanggo Ndhudohake Pemimpin Aspiring Manggihan Pengalamanmu sing Wigati Sadurunge Promosi
1. Miwiti cilik. Nyuwun pegawe kanggo nggampangake sawetara aspek rapat-rapat operasi sampeyan. Menehi wong kesempatan kanggo ngembangake bagean fleksibel saka agenda lan nyuwun supaya bisa ngoordinasi karo anggota tim kanggo persiapan rapat.
Sijine individu sing tanggung jawab kanggo ngatur rapat sing bener lan banjur mangerteni yen item aksi wis rampung dening pihak sing tanggung jawab.
2. Nyedhiyani sawetara masalah kanggo ngatasi. Nawakake pimpinan sampeyan sing pinter ing masalah proses utawa masalah sing bisa ditindakake. Saene, resolusi bakal kalebu nggarap proyek liyane ing departemen lan kabeh fungsi.
3. Gunakake rotasi proyek kanggo ningkatake pembelajaran . Menehi individu dadi siji tugas ing macem-macem wilayah fungsi utawa organisasi sampeyan. Supaya bisa diwiwiti kanthi sinau dasar lan banjur menehi serangkaian tugas sing tambah akeh angel ing wilayah kasebut. Sawise padha nampilake kompetensi lan kapercayan kanggo karya ing salah siji wilayah, pindhah menyang sing sabanjure.
4. Leverage projects for the learning opportunities . Atur individu kanggo mimpin tim proyek. Ayo padha ngerti, yen ana tanggung jawab kanggo nggawa proyek kasebut menyang kesimpulan sing sukses ing wektu, ing utawa miturut anggaran lan ing tingkat kualitas sing tepat. Mulai karo gagasan sing luwih cilik, inisiatif taktis lan ing wayah wektune lan adhedhasar asil positif, ngunggahake prakarsa-prasarana luwih strategis lan lintas-fungsional.
5. Nelpon individu menyang peran tim-resmi. Nalika ana rasa sing beda ing posisi iki, paling sering tanggung jawab kanggo asil grup nanging ora nduweni daya kanggo nganggur, njupuk utawa ngevaluasi anggota tim.
Boten kados manajer proyek ingkang nyambut damel wonten ing serangkaian inisiatif sementara lan unik, tim punika gadhah gegayutan kaliyan nggarap, nuntun lan mbantu aktivitas ingkang dipunlampahi operasi. Aku wis nggunakake peran utama tim kanggo sukses ing dhukungan pelanggan, IT, marketing lan kelompok sales.
A Praktik Best Manager kanggo Nandu Experience Leadership Drive Experience
- Nemtokake pimpinan pinter kanthi rutin ing macem-macem setelan. Mesthi kanggo nyedhiyakake kepelatihan real-wektu cedhak lan saran babagan tindak tanduk tombol kanggo ngilangi utawa nguatake.
- Dadi sabar karo kesalahane lan nolak urge kanggo mlebu lan mbenakake kabeh sing dadi salah. Dorong individu supaya bisa ngilangake kesalahane lan tantangan dheweke supaya bisa ngatasi masalah kasebut.
- Mlumpatake obrolan individu ing setelan sing kudu entuk kapercayan lan dhukungan saka wong liya minangka bagéan saka sukses karo inisiatif. Mupangatake pangerten babagan carane nantang sing bener iku kanggo nyedhaki lan entuk dhukungan saka wong liya minangka salah sawijining pelajaran paling berharga sing bisa ditliti ing program iki.
- Ketemu kanthi rutin kanggo maneh kemajuan lan ngrembug tantangan. Saliyane umpan balik lan kepelatihan sing tepat, sampeyan bakal nemtokake diskusi reguler kanggo ningkatake kemajuan lan ngukur tingkat kapapar utawa frustrasi. Sesi kasebut kudu kalebu sampeyan takon pitakonan mbukak-rampung lan ngrungokake kanthi teliti. Mengkono dhiri minangka prescriptive kanggo masalah tartamtu lan kasurung individu kanggo propose banjur tindakake-thru ing / gagasan dheweke dhewe.
- Input solicit saka anggota tim liyane. Nyuwun input lan umpan balik marang kinerja pimpinan sing dikarepake. Apa dheweke bisa luwih apik? Apa dheweke kudu ngendhegake? Nawakake umpan balik iki menyang magang lan nyuwun supaya diterjemahake input menyang perbaikan. Coba gawe umpan 360 derajat kanthi survey anonim ngendi anggota tim ngitung kinerja individu ing sawetara dimensi sing beda. Ninggalake papan kanggo komentar. Maneh, gawan input karo pimpinan calon.
- Ngukur kapentingan ing magang lan komitmen kanggo berkembang minangka pimpinan. Pungkasan, sampeyan lan anggota tim duwe keputusan apa arep nerusake menyang langkah sabanjure: peran manajemen formal karo laporan-anggota tim, utawa, kanggo ngowahi luwih saka peran penyumbang individu. Pengamatan lan pembinaan sampeyan ing wayah wengi bakal nerangake manawa individu kasebut bisa njupuk langkah gedhe iki. Nanging, sampeyan uga kudu netepake tingkat kepentingan lan komitmen individu. Dadi, dheweke ngerti dasar-dasar utama lan nuntun wong liya. Takon:
- Kowe seneng peran iki?
- Apa sampeyan tantangan?
- Apa sampeyan aran diganjar dening karya iki?
- Apa sampeyan nyenengake minangka panyumbang pribadi?
- Apa sampeyan nyiapake dhewe kanggo ndhukung lan ngembangaken liyane?
- Apa sampeyan bisa ngatur aspek-aspek tantangan saka peran, kalebu ngirim umpan balik sing wigati?
-
Langkah-langkah lan saran ing ndhuwur kerep diluncurake kanthi cepet ing bisnis. Biaya nglebokake wong salah sing tanggung jawab kanggo anggota tim liyane iku luar biasa dhuwur saka segi moral, produktivitas, keterlibatan lan turnover. Utawa, nggembol individu liwat sawetara program magang informal sampeyan menehi sawetara keuntungan, kalebu:
- Individu sinau apa tegese supaya bisa ngerjakake karya liwat wong liya.
- Anggota tim sampeyan aktif melu ing pangembangan pimpinan sabanjure.
- Pimpinan potensial sampeyan duwe swara apa peranan iku bener utawa salah.
- Sampeyan ngiyataken ketrampilan minangka pelatih lan pengembang talent lan sampeyan nindakake karya sing wigati kanthi aktif ngembangake para pemimpin generasi sabanjure ing perusahaan sampeyan.
Ing ngisor Bottom kanggo Saiki:
Pamimpin pimpinan pisanan-wektu utawa flameout kabeh-banget-umum ing organisasi kita. Kanthi sawetara pangembangan pembangunan sing disenengi, sampeyan bisa ngurangi risiko iki lan nambah kemungkinan ngembangake kekuatan kepemimpinan sing perlu kanggo sukses perusahaan. Lan supaya ngadhepi, ana sawetara tugas sing luwih penting ing organisasi apa wae tinimbang ngenali lan ngembangake para pemimpin sing mampu.