Penciptaan lan pangopènan sistem tingkat kelas karyawan standar bisa njamin kompensasi sing padha kanggo tingkat kerja sing padha ing departemen lan bagean liyane.
Coba, perusahaan perangkat lunak sing ngolah programer , penguji, spesialis dhukungan, wakil sales, spesialis pemasaran, manajer proyek, manajer sumber daya , akuntan, lan liya-liyane.
Iku bakal nantang kanggo njamin kompensasi sing konsisten lan adil nglintasi peran kasebut kanthi manawa ora nggawe sawetara mekanisme standarisasi. Faktor ing kasunyatan sing kanggo saben judhul posisi, ana macem-macem tingkat, kalebu peran junior utawa senior kanggo manajer lan kontributor individu lan sampeyan bisa mbayangake potensial kanggo kebingungan tanpa sistem sing diatur. Sistem tingkat kelas utawa karyawan mung kasebut.
Sample Position / Deskripsi Grade Pegawe Karyawan
Punika conto dhèskripsi tingkat pegawe saka karyawan individu nganti tingkat Wakil Presiden.
Tingkat A - Entry Level Kontributor Individu
- Individu ing tingkat iki biasane ngetutake rutin karya standar
- Padha umume digunakake ing pengawasan sing cedhak
- Iku biasane duwe kemampuan nggawe keputusan sing sethithik banget
- Ora duwe tanggung jawab budget utawa kemampuan kanggo nglampahi tanpa persetujuan
- Biasane kurang saka telung taun pengalaman sing relevan dibutuhake ing level iki.
Tingkat B - Anggota Individu sing Berpengalaman
- Individu ing tingkat iki biasane duwe pengalaman prosedural utawa sistem
- Dheweke kerja ing pengawasan umum
- Kaputusane biasane adhedhasar tata cara sing ditetepake
- Padha duwe utang nominal nominal utawa kemampuan kanggo nglampahi.
- Biasane 3-5 taun pengalaman sing relevan dibutuhake ing level iki.
Tingkat C - Managers and Senior Technical Professionals and Individual Technical
- Individu ing tingkat iki kudu nduweni komando tata cara lan sistem sing digunakake.
- Padha umume digunakake kanggo tujuan sing bisa diukur kanthi spesifik sing mbutuhake skill planning skill kanthi sethitik langsung pengawasan
- Padha nduweni latitude sing cukup kanggo nggawe keputusan ing unit
- Padha duwe keterlibatan ing proses hiring, pembangunan, lan personel terkait
- Padha biasane duwe tanggung jawab anggaran
- Ketrampilan wong penting
- Biasane pengalaman 5-7 taun sing cocog dibutuhake ing level iki.
Tingkat D - Direksi
- Individu ing level iki kudu duwe pemahaman sacara pepek saka aplikasi teori lan praktik prinsip profesi.
- Padha umume digunakake kanggo tujuan umum sing tanggung jawab
- Padha duwe latitude sing signifikan kanggo nggawe keputusan kanggo operasional utawa unit fungsional
- Padha duwe panguwasa / panguwasa saka anggota tim
- Padha duwe tanggung jawab langsung marang anggaran departemen utawa unit sing signifikan
- Kaahlian wong penting
- Biasane 8-10 taun pengalaman sing relevan dibutuhake ing level iki.
Tingkat E - Wakil Presiden / Manajer Umum
- Individu ing tingkat iki profesional profesional ing bidang kepakaran
- Padha menehi panuntun dhasar kanggo unit-unit ing kontrol
- Padha berkembang lan langsung gol jangka pendek lan cedhak kanggo unit
- Lintang-lintang pengambilan keputusan sing wiyar sajrone fungsi fungsional.
- Dheweke duwe kendali anggaran lengkap kanggo fungsi kasebut ing kontrol
- Ketrampilan wong penting, kalebu kemampuan kanggo ngembangake wong bawahan, sing kritis.
- Pengalaman luwih saka 10 taun dibutuhake ing level iki.
Posisi Grade Posisi Numpuk kanthi Tingkat Kompensasi
Tingkat kelas posisi ndhuwur bakal diatur karo paragraf kompensasi sing ditrapake minangka tingkat kompensasi.
Saben posisi posisi sing beda bakal duwe gaji dhewe, saka singgah kanggo dhuwur. Kajaba iku, ana uga pirang-pirang lapisan wesalan ganti rugi sing gaji sing kurang, dhuwur lan midpoint beda-beda saka tingkat ke tingkat. Coba tandhingake kategori Manager Tingkat C bisa kalebu manajer junior, manajer lan manajer senior, kabeh kanthi rasio ganti rugi dhewe. Gg
Pengembangan Tingkat Kelas
Proses ngembangake, ngimplementakake lan banjur ningkatake posisi lan tingkat kompensasi kelas sajrone wektu iku biasane tanggung jawab departemen sumberdaya manusia. Coba pitakon Wakil Presiden kanggo nggawe posisi kabeh-anyar. Dheweke bakal nggarap tim Human Resources ing proses kasebut;
- Njlèntrèhaké alam, ruang lingkup, lan tanggung jawab peran anyar ing rinci.
- Netepake kriteria kanggo pendidikan lan pengalaman latar mburi sing dibutuhake kanggo peran.
- Evaluasi wewenang anggaran lan pengambilan keputusan peran.
- Deleng kemajuan karir sing dikarepake kanggo posisi kasebut.
- Dibandhingake peran kanggo wong liya ing departemen.
- Bandingake paramèter peran lan proyek kanggo conto njaba.
Sawise panjelasan kasebut rampung, eksekutif sumber daya manungsa bakal nemtokake tingkat posisi kasebut. Sawise posisi leveling iki wis diatasi, matriks kompensasi bakal diterapake lan posisi low, mid lan high point kanggo ganti rugi bakal didokumentasikan. Data kompensasi pasar kanggo posisi sing padha karo industri sing padha bakal digunakake kanggo mbandhingaké pambiji internal kanggo realitas eksternal.
Ing ngisor garis
Proses sing rinci lan dileksanakake iki bisa njamin konsistensi kanggo perawatan kabeh karyawan, tanpa mangerteni fungsi utawa vocations utama.
-
Dianyari dening Art Petty