Kene 8 gagasan kanggo ngatasi kegirangan lan ndhukung usaha awal karo tim anyar sampeyan.
8 Tip kanggo Pitulung Sampeyan Miwiti Sukses karo Tim Anyar Panjenengan:
1. Pakaryan dhisik sadurunge tanggal wiwitan. Nglampahi wektu karo manajer sampeyan kanggo ndeleng pangarepan lan kabutuhan saka tim sampeyan. Takon:
- Carane tim iki pas karo strategi sakabèhé tenan lan gol utama?
- Kepiye kinerja tim sing dievaluasi? (Lan apa ngukur / evaluasi anyar babagan carane tim wis dileksanakake?)
- Endi kekuwatan saka grup kasebut?
- Apa kelemahan sing ditemokake?
- Apa pangarepan manajer sampeyan ing peran anyar iki?
- Apa telung hal paling penting sing bisa sampeyan lakoni kanggo ndhukung agenda manajer sampeyan sajrone kuartal pisanan?
- Carane jero iku bakat ing tim? Endi kesenjangan?
2. Melu kanca-kanca kabeh . Sawise promo sampeyan wis digawe publik, aja peer lan entuk input saka rekan anyar sampeyan nglintasi organisasi.
Ngomongi perspektif babagan kinerja tim, kekuatan lan kesenjangan. Fokus ing titik-titik interaksi antarane klompok lan takon kanggo ngenali kekuwatan lan wilayah kanggo perbaikan. Njupuk cathetan gedhe lan sinau kanggo ngenali kesempatan kanggo kemenangan awal. Iku penting kanggo duwe kanca-kanca ing sisih sampeyan.
3. Nggawe pertemuan tim sing sepisanan, ora sampeyan . Biasane, manajer anyar entuk peran lan gawe kesadharan pisanan sing kurang dening waxing utawa nauseatingly babagan latar lan prestasi sing dhewe. Nolak dhiri kanggo nggawe dhewe titik fokus lan sawise introduksi singkat, takon pitakonan sing dirancang kanggo mbantu luwih ngerti budaya tim.
- Apa sampeyan bangga karo klompok iki?
- Apa wis dadi prestasi gedhe sajrone taun kepungkur?
- Apa gol saiki tim?
- Apa aktivitas sing arep ditindakake sing durung ketemu wektu?
4. Ngaturake anggota tim dhaptar ing peran anyar . Iki njupuk kuwat saka wani, nanging saran sampeyan gain bakal ngomong akeh babagan kahanan tim lan kabutuhan. Takon: "Ing pungkasan wektu minangka manajer saka klompok iki, apa sing bakal sampeyan mangsuli aku?" Pitakonan apik sing bakal mbantu anggota tim supaya bisa nemtokake kabutuhan pembangunan lan organisasi. Ngrungokake lan njupuk cathetan tanpa menehi komentar utawa menehi kritik. Aku wis melatih sawetara manajer liwat proses njaluk iki input banjur nulis lan Publishing Piagam Kepemimpinan, outlining komitmen sing kanggo porsi tim.
5. Mengkone rapat-rapat siji-siji karo saben anggota tim lan medhotake agenda prasaja iki mung 3 pitakonan:
- Apa sing digunakake?
- Apa ora?
- Apa sing kudu kula lakoni kanggo mbantu sampeyan sukses ing proyek sampeyan?
Saenipun, tumindak kanthi rutin pasuryan, nanging, telpon utawa konferensi videoconferencing apik kanggo kolega sing adoh. Ngirim cathetan, sinau kanggo ngenali lan menehi bantuan langsung kanthi masalah taktis kayata, "Aku ora duwe komputer cukup kuat kanggo nindakake proyek saya kanthi efektif."
Mlaku kanggo nggulingake gagasan lan saran lan nuduhake input karo kabeh klompok. (Elinga kanggo mesthine ora anonim.) Kunjungan iki menehi kesempatan gedhe kanggo krungu saka lan kanggo ngerteni anggota tim lan sinau babagan gagasan, kapentingan lan kabutuhan. Wong-wong uga menehi sampeyan lan gagasan-gagasan kelompok babagan kesempatan kanggo makarya kanthi nggoleki perbaikan awal lan owah-owahan sing dibutuhake.
6. Nggawe protokol operasi lan komunikasi sampeyan. Minangka bagéan saka penilaian awal, nliti kawicaksanan status utawa operasi biasa. Yen ana sesi reguler, sing tepat wektu, dianggep lungguh lan ngrungokake. Yen manajer sadurunge mlayu mau, rotasi pimpinan rapat antarane anggota tim. Yen sampeyan duwe perasaan kanggo efektifitas rutinitas operasi, sampeyan bisa nggawe pangalihan. Yen tim ana ing krisis, ora ana apa-apa sing bisa ditampa kanthi langsung ngetrapake agenda sampeyan dhewe. Mesthi, yen ora ana rutinitas, sampeyan duwe kesempatan akeh kanggo nggawe. Takon anggota tim kanggo masukan.
Kanggo protokol komunikasi sampeyan, supaya anggota tim bisa ngerti sampeyan. Mbantu wong ngerti tingkat keterlibatan sing dikepengini. Ngembangaké rasa kabutuhan komunikasi sing dikarepake-sawetara wong seneng saben dina utawa interaksi kerep lan liyane seneng melu karo manajer manawa utawa nalika panuntun dhumateng. Dadi fleksibel lan adaptasi karo kabutuhan.
7. Bekerjasama karo anggota tim kanggo refresh gol grup lan individu sak suwene 30 nganti 45 dina. Yen tim kasebut ana ing krisis utawa kahanan sing nguripake, cepet jadwal iki.
8. Aja ngakimi praktik klompok sadurunge utawa manajer sadurunge . Nalika nggodha kanggo ngira-ngira yen wong sing duwe otak ana ing omah, mesthine kudu gedhe banget supaya ora ngritik regime sadurunge.
Ing ngisor ngisor kanggo Saiki:
Titik ing wektu nalika sampeyan nganggep tanggung jawab kanggo tim anyar kudu dadi periode sing kuwat karo bangunan lan kolaborasi hubungan. Mengko dorongan kanggo nyatakake yen sampeyan "Sheriff anyar ing kutha," lan nggunakake pitakonan supaya bisa konteks ing bakat, operasi lan kesempatan. Sampeyan mbutuhake pitulung tim kanggo nggayuh lan cara sing bener kanggo miwiti kanthi nggawe kabeh anggota tim minangka bagean penting saka proses kasebut. Sampeyan bakal duwe wektu akeh kanggo nggawe owah-owahan kaya sampeyan gain konteks lan kapercayan. Ing wiwitan, iku praktik apik kanggo mirsani lan takon, nanging ora ngadili.