Kompleksitas sing ana ing sekitar ngrewangi lan ngatur karyawan internasional saka adoh sing kudu dianggep. Titik ing ngisor iki lan dhaptar checklist sing cocog bakal mbantu sampeyan njlèntrèhake posisi legal sing tepat lan ngenali variasi antarane AS lan negara liya nalika ngrekrut karyawan manca.
Ing-bakal Employment lan Employee Termination
UU US sing nemtokake hubungan kerja sing bisa dianggo minangka salah sawijine pihak (majikan utawa pegawe) bisa langsung ngilangi hubungan kerja ing sembarang wektu, kanthi utawa tanpa panjelasan sadurunge.
Ngirim karyawan asing sing menehi penawaran ing lapangan bakal kerep banget lan minangka kesalahan umum nalika dituduhake menyang penduduk non-AS, amarga ora ana konsep karyawan sing bakal metu ing njaba Amerika Serikat.
Contone, ing Brasil, penundaan pegawe gumantung apa perusahaan nduweni alasan kanggo ngilangi. Nanging, sabab kanggo terminate biasane diwatesi karo kasus-kasus kejahatan kasar lan mulane ora ngilangi terminations amarga kinerja sing kurang apik utawa alasan ekonomi.
Saliyane kuwi, hukum Siprus nyatakake yen majikan, kanthi persetujuan tertulis, bisa ngluwihi wektu percobaan pegawe, saka 26 minggu nganti maksimal 104 minggu, saéngga saéngga majikan bisa ngilangi karyawan tanpa alesan lan tanpa kabar.
Ngerti kerumitan babagan hukum lan cara kerja sing beda-beda sing mrentah bisnis ukuran sing beda-beda, lan saben negara nyedhaki karyawan sing dihentikan, beda-beda. Nggoleki ahead lan nglacak owah-owahan ing aturan bisa ateges prabédan antarane kasil njupuk karyawan lan nangani utang pensiun substansial mengko.
Dipuntedahaken minangka pratelan anggepan penghentian pegawe:
- Apa negara sing mung njalari?
- Menawi makaten, punapa sebabipun punapa sebabipun lan apa pangolahan kedah dipun paringi?
- Apa ana kriteria kualifikasi kanggo mandap, kayata durasi layanan, dhuwit lokal, ambang gaji, lan liya-liyane?
- Apa ana sistem lokal pambayaran pinalti sing ditindakake tinimbang sababe (kaya ing Spanyol)?
- Apa syarat kabar pamblokiran lokal?
Rincian liyane sing perlu dipikirake: Surat sing nyawisake lapangan kerja kudu ngutip gaji ing mata uang lokal tinimbang dolar AS amarga kurs owah-owahan lan gaji sing ditulis ing mata uang lokal ora bisa suda saka sasi sabanjure tanpa persetujuan pegawe.
PTO Versus Annual Leave, Leave Leave, Etc.
Ing AS, rencana Paid Time Off (PTO) ora mbedakake antara dina pribadi , dina liburan (cuti taunan), utawa dina sing lara , lan asring ora ngidini tunjangan wektu sing ora diduweni menyang taun sabanjure. Boten kados Amerika Serikat, kathah negara manca lenggah dhumateng pendekatan ingkang beda, ingkang misahaken hak legal ingkang béda kangge cuti taunan, cuti sakit, lan maneka warna godhong.
Kanggo cuti taunan (yaiku dina sing khusus digunakake kanggo vacation), pegawe uga nduweni hak dina minimal saben dina saben taun minangka dictated lokal statute.
Cepet taunan saben taun ditampa ing taun sadurunge dijupuk.
Aturan sing ditindakake kanggo cuti ora dienggo ing saben negara beda-beda; paling tiba ing sisi karyawan, salah sijine nyedhiyakake hak ngajak kanggo ngusulake cuti sing ora dienggo utawa ngidinke pengembalian ing ngendi karyawan ngakoni kesepakatan kerja sing nyegah supaya ora entuk tunjangan.
Apike, sawetara negara, kayata Belgia lan Walanda, mbutuhake para pengusaha kanggo mbayar karyawan kanthi gaji sing luwih dhuwur sajrone vacation (bonus liburan disebut) - paling asring 25 nganti 33% ing ndhuwur upah normal.
Tunjangan vacation bisa dadi target sing obah. Ing akehe negara, hak undhak-undhakan minimal mundhak karo layanan, nalika ing negara liya gumantung saka umur pegawe lan, malah luwih jarang, faktor sing luwih cetha kaya bocah-bocah ing kulawarga.
Ing Hongaria, karyawan karo telung anak bisa ngetokake tambahan pitung dina sing diijini karo kolega tanpa anak.
Bentenane lan kapisah saka cuti taunan yaiku kasedhiya Paid Time Off kanggo penyakit utawa cuti lara. Karyawan sing ora bisa kerja amarga dheweke gerah bakal diwenehi bayaran nalika ketiban, miturut watesan tahunan lan gaji.
Sering banget jumlah mbayar bakal kurang saka gaji biasa individu. Ing sapérangan negara, ana panyalah gunungan saka sawijining sistem sing menehi kompensasi sing kapisah lan karyawan sing ora mung bisa nglakoni penyakit asli.
Pratinjau daftar cacahe karyawan kalebu:
- Apa hak tumindake minimal taunan, lan kepiye iki?
- Apa tunjangan minimum statutori tambah, kayata kanthi nambah layanan, umur, lan liya-liyane?
- Apa ana bonus liburan (utawa gaji sing luwih dhuwur) payable sak cuti taunan?
- Apa aturan aturan pass leave?
- Punapa minimal statutori dipunanggep remeh nalika dibandhingake tarif pasar lokal?
- Kanggo cuti lara, pirang dina sing dileksanakake, apa gaji, lan kudu dibuktekake kanthi sertifikat dokter?
- Apa jinis-jinis cuti liyane sing dianggep karyawan? Apa iki dibayar utawa ora dibayar, lan ing tingkat apa?
Exempt Employees vs. Working Time Regulations
Kanggo akeh-akehe majikan ing AS, klasifikasi saka karyawan sing dikecualake lan ora dikecualake ngilangi conto gedhe saka tenaga kerja saka pambayaran kanggo nyambut kerja lembur . Nalika akèh negara bakal duwe pengecualian, umumé cilik manawa karyawan jaban rangkah sing luwih sithik bisa dianggep dibebaske.
Ing Eropah, umpamane, mung eksekutif paling senior sing dianggep bebas. Ana, mesthine, sawetara pengecualian kanggo norma - kayata ing UK, ing ngendi karyawan bisa setuju kanggo ngilangi peraturan wektu kerja saka pagawean, utawa ing Perancis, kanggo, kanggo tartamtu karyawan sing nduweni, majikan bisa ngaplikasi eliminasi rezim tahunan sing perlu kanggo trek jam makarya ing saben dina lan saben minggu basis.
Umumé, majas kudu nyiapake awake dhewe kanggo nyatane yen lembur iku soko sing kudu dilayani lan dibayar. Kanggo tenaga kerja remot, iki jelas narik kawigatosan babagan ngawasi jam kerja karyawan.
Kanggo nglacak lan mbayar karyawan, daftar pitakonan sing kalebu:
- Apa standar dina / minggu kerja?
- Apa karyawan sing nduweni hak kanggo mbayar lembur kanggo karya rampung ing wayah wengi? Yen mangkono, ing tingkat apa?
- Apa ana karyawan sing bisa dianggep "dibebasake" saka syarat lembur?
- Apa bisa karyawan setuju kanggo ngeculake hak kanggo lembur?
- Apa ana wates maksimum kanggo wektu wektu, kalebu lembur, saben dina, saben minggu, lan liya-liyane?
- Apa ana praktik lokal ngendi gaji dhasar bisa dipisahake kanggo nampung jumlah sing ditemtokake kanggo lembur?
Inventasi Karyawan lan Non-kompetisi
Umumé ditampa ing AS sing karyawan bisa nransfer hak-hak marang hak cipta kanggo penemuan mangsa saiki, salah sawijine hubungane karo pagaweane utawa disambungake menyang bisnis majikan.
Posisi internasional ing ngisor iki njalari prinsip yen transfer hak ora bisa dumadi nganti penemuan wis digawe, lan biasane karyawan lan majikan wis ngetutake proses notifikasi lan tuntutan ditindakake dening statute. Mulane, ing pirang-pirang negara, persetujuan penugasan pra-penemuan gaya AS ora bisa dileksanakake.
Kanthi wawasan marang non- pesaing pasca-terminasi sing nyegah karyawan nggarap pesaing, negara-negara paling njamin persyaratan sing padha karo AS kanggo mentingake basa ing wilayah lan durasi. Wigati: para majikan kudu weruh yen ing saindhenging Eropah biasane syarat kanggo mbayar ex-pegawe ing mangsa pambatesan sing kasebut ing persetujuan non-saingan. Ing sawetara negara, kayata Republik Ceko, iki bisa dadi 100 persen saka gaji rata-rata individu.
Salah siji aspek luwih saka persetujuan non-saingan sing kudu ditimbang yaiku yaiku kudu disertakan minangka bagian saka kontrak kerja ing awal proyek supaya bisa dileksanakake. Malah karyawan sing ora nemtokake ancaman langsung marang perusahaan lan wis ditindakake kanggo kinerja sing ora becik bisa uga entuk kompensasi non-saingan sawise padha ninggalake perusahaan.
Daftar priksa kanggo nglindhungi perusahaan kanthi panemu inventaris lan persetujuan non-saingan kalebu:
- Apa perjanjian pakaryan pra-penemuan diterapake?
- Yen ora, apa aturan lokal babagan majikan mundhakaken pratelan liwat penemuan karyawan, kalebu klasifikasi, bingkai wektu, pembayaran, lan liya-liyane?
- Yen pengusaha pengin ngaplikasi perjanjian non-saingan, apa sing kudu diwetokake ing kontrak kerja? Apa padha njaluk bayaran sajrone mangsa? Lan sampeyan bisa mbatalake non-saingan tanpa suwe notifikasi suwe?
- Yen jawaban kanggo titik ing ndhuwur nggawe perjanjian non-saingan sing ora bisa dileksanakake, iku opsisi non-solicitation pasca-terminasi pilihan?
Kasepakatan bebarengan
Cukup, persetujuan kolektif bisa dadi masalah, mula kudu mriksa apa sing bakal ditindakake utawa ora.
Persetujuan kolektif umumake suplemen hukum tenaga kerja lokal, kanthi ngedhukake standar minimum, kayata tarif sing luwih becik saka cuti taunan, utawa nggawe kawicaksanan tambahan lan proses kanggo luwih njaga karyawan. Iki bisa kalebu persyaratan konsultasi sing tambah ing mandap, tata cara keamanan lan / utawa pelatihan sing luwih apik, lan liya-liyane.
Akeh bakal uga nggawe hierarki gram karyawan, ngetungake gaji lan tunjangan gaji sing minimal karo syarat ing majikan kanggo nyedianake kelas sing bener kanggo saben paupane anyar. Kasusah paling gedhe karo perjanjian bebarengan yaiku sing biasane ditulis mung ing basa lokal lan kerep dianyari, sing ndadekake angel banget kanggo ngawasi lan ngatur jarak kasebut.
Ing akèh negara, persetujuan bebarengan mung ditrapake manawa majikan kasebut kanthi sukarela mlebu. Akeh pengusaha internasional ora milih gawe kontrak kasebut supaya ora dadi masalah. Nanging, ing sawetara negara, persetujuan kolektif dianggep ora digunakake kanthi ora sengaja kanggo kabeh pengusaha sing ngoperasikake perdagangan tartamtu. Negara-negara Eropah kanthi persetujuan wajib yaiku Prancis, Italia, Spanyol, lan Denmark.
Coba priksa daftar ing ngisor iki kanthi persetujuan bebarengan:
- Apa ana persetujuan kolektif wajib sing ditrapake kanggo tenaga kerja kita?
- Apa industri-, vocation-, utawa wilayah-spesifik?
- Apa syarat persetujuan bebarengan?
Ngemudidani Ora Perlu
Minangka ditampilake ing kene, ngasilake gelar akrab karo praktik-praktik sing gegandhengan karo umum ing njaba AS iku kritis. Kanthi pratelan mbaka sethithik kanggo nyuwun pitakonan sing tepat lan kanggo ngandharake syarat lokal, tinimbang mung ngatasi negara kasebut, bakal luwih milih posisi pengusaha kanggo nyewa karyawan - lan njaga kantor mlaku-mlaku, multinasional kanthi fungsi Human Resource sing efektif.