Ora, iki dudu artikel babagan betapa pentingnya manajer kanggo utusan utawa cara utaman. Jujur, sing aku wiwit nulis, banjur bosen. Maksudku, manajer sing paling ngerti kudu ngirim utusan, lan nglakoni iku ora persis ilmu roket. Mulane apa ora?
Alasan manawa manajer sing ora utuh iku rumit, asring kebungkus ing nilai, ngenali, dipercaya, kuwasa, ngontrol, lan wedi.
Dadi, kita bakal nyimpen artikel kasebut kanggo dina liyane - yaiku, apa sing diarani manajer ora utusan.
Artikel iki nliti liyane babagan nemen saka delegasi kontemporer - sawetara perkara sing manager ngirim ora tau utusan. Kabeh liya game sing adil.
1. Wawasan. Wawasan iku inti saka kepemimpinan, supaya manajer ngupayakake mbentuk vakuola kanggo wong liya (konsultan, tim, anggota tim), uga bisa mbrontak kepemimpinan. Manawa, iku kerep banget kanggo entuk kawigaten wong liya kanggo nggawe visi - kanggo luwih akeh, ndeleng Carane Nggabungake Tim About A Vision Shared . Iki minangka salah siji area sing manajer bakal nemtokake panggung, bisa banget melu, lan pungkasane, kudu disetujoni.
2. Nggawe keputusan. Aku uga weruh manajer bisa gumantung banget karo konsultan, agensi, panitia, lan HR kanggo nemokake talent lan nggawe keputusan.
Aku bisa dadi pemain paling dawa ing babagan iki, nanging aku percaya yen bakat kerja minangka salah sawijining hal sing paling penting manajer bisa nindakake supaya sukses. Kenapa sampeyan utusan proses penting kuwi? Aku malah pindhah adoh kanggo nindakake layar telpon dhewe lan mriksa latar mburi. Aku arep ngomong karo mantan bosku, supaya bisa mbuktekake apa sing dicritakake kandidat marang aku, utawa kanggo nggoleki informasi penting sing bakal mbantu aku dadi manajer sing luwih apik kanggo calon jabatan kasebut.
3. Nggabungake karyawan anyar . Aku ora peduli apa level, saka eksekutif senior menyang karyawan tingkat entri, manajer perlu njupuk peran tangan ing mbantu karyawan anyar aran tampi. Padha kudu njupuk peran aktif ing rencana onboarding lan latihan, lan mbusak jadwal sing paling akeh supaya bisa nyepetake karyawan anyar. Conto kasus paling apik: manajer sales sing nyambut gawe saben karyawan anyar ing lawang nalika teka. Conto paling awon: manajer penjualan ing perjalanan bisnis rong minggu lan ora tau ndeleng karyawan anyar.
4. Disiplin. Aku tau nyambut gawe kanggo manajer sing diwenehake asisten administratif marang aku. Akeh. Manajer liyane bakal ngliwati disiplin manajer HR. Iku mung salah, lan ora sopan marang karyawan. Managers kudu ngunggahake lan ngrampungake karya sing kotor nalika nerangake disiplin progresif .
5. Pujian lan pengakuan. Managers sing, "mung ora apik ing pangenalan lan pujian," bakal nemokake kabeh cara kreatif kanggo nyegah tanggung jawab kepemimpinan sing penting. Wong-wong mau nulis aksara pengantar lan pidato kanggo nulis, nggawe program pangakuan peer (minangka pengganti, ora minangka pelengkap), lan duwe asisten administratif tuku hadiah kanggo karyawan.
Supaya pangenalan dadi efektif, kudu tulus lan pribadhi, lan ndadekake supaya wong liya bisa ngalahake tujuan kasebut.
6. Motivasi. Iku nganti pimpinan nggawe lingkungan sing bisa didhukung. Kanggo luwih saka iki, waca Sepuluh Cara kanggo Motivasi Karyawan. Lan nuwun, nggawe lingkungan motivasi ora kalebu nggawe "panitia sing nyenengake ."
7. Mimpin owah-owahan transformasional. Pimpinan kudu terlibat langsung - ora, ora mung melu, ananging ngarahake gaweyan nalika nerangake owah-owahan gedhene, owah-owahan transformasional. Iku peran pemimpin kanggo netepake wawasan kanggo owah-owahan (ndeleng nomer siji), lan ana uga akeh banget sing bisa salah kanggo ninggalake owah-owahan transformasi ing tangan komite utawa konsultan. Waca Ten Models for Leading Change .
Reorganisasi .
Waca Pedoman Ngorganisasehake Panjenengan Departemen utawa Perusahaan . Maneh, kaya akeh tanggung jawab ing dhaptar iki, njaluk liyane sing terlibat iku apik. Aku wis tau ndeleng tim manajemen bisa kanthi obyektif ngatur maneh - pimpinan perlu kanggo nggawe telpon angel sing ora ana sing pengin.
9. Pembangunan . Perkembangan pemimpin ora bisa didelegake kanggo HR, pelatih eksekutif, utawa departemen latihan. Ya, kabeh iku sumber daya sing ndhukung, nanging pemimpin kudu duwe pangembangan dhewe, uga pangembangan laporan langsung .
10. Penaksir kinerja . Salah sijine petugas petugas favoritku - nyedhiyani karyawan nulis tujuwan dhewe lan banjur manajer sing menehi tandha minangka pengkajian akhir. Ndelok Top Ten Performance Appraisal Blunders a Manager Can Make for this blunder and others.