Secara resmi, departemen sumber daya manusia bakal mbenerake pangopènan legenda (oposisi transparan) minangka sarana kanggo nglindhungi privasi karyawan individu, lan kanggo nyegah wutah jaganousies lan permusuhan ing sajrone beda-beda ing saldo. Nalika iki bener, ana liyane, ora jelas, alasan uga. Iki biasane nyebabake keprigelan sing ditindakake dening para majikan sanajan ngandhani pangkat gaji utawa gaji sing ditrapake kanggo kategori pekerjaan, judhul proyek utawa deskripsi proyek .
Uga pirembagan diskusi sing gegandhengan karo kebijakan gaji lan negosiasi gaji .
Exception Force Sales: Kanggo personil sales sing mbayar basis komisi , rumus mbayar, yen ora jumlah nyata sing dibayar kanggo saben karyawan kategori sales, dikenal lan transparan. Contone, ing perusahaan perantara sekuritase kothak mbayari broker metu ing mbukak kanggo kabeh wong mbayar kanthi mangkono kanggo ndeleng. Struktur insentif iki bisa ditrapake kanggo kabeh pihak.
Kanggo babagan jumlah sing ditampa dening salespersons ing lapangan kayata pangiriman sekuritase (saiki sing resmi diarani layanan penasehat keuangan ), sales insurance utawa sales real estate, apa sing didol sing ndhuwur wis diwiwiti liwat anané acara pangenalan lan penghargaan pangenalan. Produksi minimum, penjualan regane utawa komisi sing kudu ditampa kanthi becik, supaya bisa ndadekake prestise kanggo pemenang lan menehi rega kanggo wong liya.
Wiwit rumus kanggo ngukur metrik kasebut dadi payung, uga jumlah minimal sing ditampa dening para pemenang.
Nanging, mungkin wae perusahaan karo rumus gaji basis komisi bisa dadi buram tinimbang transparan. Mulane yen paramèter saka rumus mbayar beda-beda dening pegawe individu, lan paramèter kasebut, uga sabab-sababé prabédan ing kono, bakal katutup déning perusahaan.
Studi Anyar ing Transparansi Salary: Challenger, Chicago, Grey & Christmas, perusahaan sing metu saka papan utama, pracaya yen transparansi ganjaran mbokmenawa bakal dadi topik sing luwih panas ing sawetara taun sabanjure. Miturut release tanggal 28 Januari 2015, "Nalika transparan gaji isih adoh saka sumebar, gagasan nyusun kebijakan bukak bukaan ing saben karyawan entuk manfaat."
Ing survey sing dianakake ing antarane profesional sumber daya manusia ing kuartal akhir 2014, 13% nanggepi affirmatively menyang proposisi radikal sing "karyawan kudu ngerti persis saben wong ing perusahaan entuk. Liyane 42% padha karo langkah kurang ekstrem , setuju yen perusahaan kudu "mung menehi kisaran gaji kanggo departemen lan posisi." Mangkono, 55% milih sawetara jurusan transparansi gaji.
Ing sisih pinggir buku gedhe, 39% disenengi nyimpen kabeh data ing rahasia mbayar.
A caveat karo panaliten iki minangka sampel sing rada cilik. Challenger ngandhakake kira-kira 100 profesional sumber daya manusia. Tegese nuduhake yen "respek wuta dikirimake saka blumbang sing makili maneka industri, wilayah lan ukuran perusahaan."
Masalah-masalah Kanthi Transparansi Salary: Ing statement ngetokake asil survey, John A. Challenger, CEO saka perusahaan sing jenenge, nggawé angka-angka kasebut:
- Ana pitungan sing ora kaétung sing ana hubungane karo latihan transparansi gaji.
- Malah beda-beda sing beda antarane gaji kerja buruh bisa nyebabake rasa resentment lan konflik sing entuk apa.
- Ana akeh alasan ngapa loro wong ing posisi sing padha bisa entuk gaji sing beda.
- Karyawan kanthi gaji sing luwih dhuwur bisa duwe skill unik utawa sing dikarepake.
- Sampeyan bisa uga njupuk gaji sing luwih dhuwur kanggo ngarahake wong siji saka juragan sadurunge.
- Mungkin wong sing luwih dhuwur mung minangka negosiator sing luwih trampil lan agresif .
- Sanajan majikan ngumumake alasan kanggo gaji sing luwih dhuwur, buruh sing kurang nduweni kemungkinan bakal tetep ora seneng.
- Akibat sing bisa nyebabake morale lan produktivitas lan ningkatake turnover.
Nyebutake Salary Ranges: Challenger percaya yen, nalika nuduhake gaji individu iku kudu dadi masalah banget, nuduhake informasi babagan macem-macem upah kanggo saben posisi bisa nggawe akal sing gedhe. Khususipun, karyawan kudu menehi saran babagan apa sing bisa dilakoni kanggo maju menyang skala sing luwih dhuwur.
Conto sing diajokake yaiku Sistem Kesehatan Laut Utara-LIH ing New York, sing ditampilake ing artikel Magazine HR anyar babagan transparansi gaji. Sistem rumah sakit iki menehi tingkat transparansi sing beda-beda gumantung saka kategori karyawan. Upah pekerja buruh sacara umum ing negosiasi kolektif. Buruh nonunion mung ngerti sawetara gaji kanggo saben posisi. Iki akeh banget ing baris karo pengalaman AT & T lawas, kaya sing diterangake ing artikel kita babagan kisaran gaji (tututi pranala ing paragraf sadurunge). Kajaba iku, iki nuduhake pendapat 42% responden menyang survey Challenger sing anyar (uga kasebut ing ndhuwur) sing disenengi kanggo informasi babagan kisaran gaji kanggo departemen lan / utawa kategori proyek.
Nyebutake Kabeh Upah: Ing sisih liyane, proposal (disenengi dening 13% saka responden survey) sing karyawan kudu ngerti persis carane akeh wong ing perusahaan entuk bener wis praktek SumAll bisnis analytics bisnis basis New York. Dheweke uga dikutip ing artikel HR Magazine kasebut .
Babagan pambocoran kompensasi saben wong ing perusahaan sing diwenehake, John Challenger pancen nulis:
- Akeh sing percaya yen sinar matahari minangka disinfektan sing paling apik.
- Iku bakal mbantu karyawan nemtokake nilai kanggo perusahaan.
- Iku uga bakal meksa para pengusaha kanggo mikir banget babagan upah lan bisa ngatasi kesenjangan.
Kesimpulan: Sabanjure, kaputusan manawa mujudake kebijakan transparansi gaji, tingkat transparansi, lan keberhasilan kebijakan kasebut, bakal ditemtokake dening budaya perusahaan, John Challenger kanthi bijak nyatakake. Kajaba iku, dheweke rumangsa banget yen organisasi kudu njupuk dawa lan jujur ing budaya sing wis digawe.
Utamane, dheweke ngelingake yen "mbukak buku ing gaji" ora minangka obat apik-kabeh. Pancen, ing organisasi sing nandhang sangsara saka sejarah sing dawa "ora percaya, kepencut, persepsi pilih kasih, lan liya-liyane," wahyu kasebut luwih cenderung nambah ketegangan tinimbang ngredhakaké. Nanging, transparansi gaji kudu didhisiki dening owah-owahan fundamental ing budaya perusahaan sing kudu ditindakake wektu.
Saliyane, ing perusahaan kanthi "tenaga kerja sing paling kolaboratif, buruh sing ditindakake, kabijakan mbukak lawang, lan gaya manajemen dhasar" transparansi gaji bakal dadi "ekstensi alami budaya sing wis ana."