- Senior Partner
- Junior Partner
- Manager
- Senior Consultant
- Konsultan
Minangka siji gerakan hirarki, siji nganggep tanggung jawab pengawas liwat anggota staf liyane. Yen tenan utawa kantor diatur ing tim sing sethithik, iki bisa kanthi terus-terusan. Yen perusahaan utawa kantor diorganisir minangka bakat umum, tanggung jawab pengawasan kuwi bakal dadi keterlibatan klien kanthi basis keterlibatan klien. Saliyane, minangka salah sijine kemajuan ing hirarki, salah siji maneh ngajak supaya bisa ngetrapake layanan perusahaan kasebut marang calon klien anyar, utawa ngedol interaksi anyar marang klien sing wis ana. Sukses sadurunge ngedol bisnis utamane penting yen siji kanggo advance saka manager kanggo partner.
Sawise anggota staf dianggep ora bisa disebut pasangan, dheweke dipecat. Tekad iki bisa teka ing sembarang titik ing mangsa, lan ora mung ing periode review kinerja tahunan. Keputusan personel iki biasane digawe dening voting saka mitra ing kantor sing diwenehake.
Evaluasi staf sing ana ing sangisoré tingkat manajer biasane, lan kabutuhan, gumantung banget marang input saka wong-wong sing wis ngawasi karyawan kasebut kanthi tetep utawa ing acara khusus.
Dasar kanggo Up or Out Policy
Ana pirang-pirang dhasar babagan konektivitas "munggah utawa metu" kebijakan.
Salah siji sing tetep mung wong-wong sing potensial dadi partner, padha supaya tetep nduweni intelijen lan skills sing paling gedhe, tegese makaryakne gaweyan sing luwih kuat lan luwih produktif ing perusahaan tinimbang bakal ana yen wong sing duwe potensial sing luwih murah bakal ditahan, ora kira sing penting banget.
Alesan liya yaiku menawa anggota staf bakal kerja luwih keras yen padha nguber wortel potensial kemitraan. Miturut kontras, karyawan sing dadi isi karo tingkat saiki ing praktik konsultasi, kanthi ora nyenengake iki kanggo maju, secara teoritis bisa rawan banget. Mangkono, kawicaksanan "munggah utawa metu" minangka salah sawijining piranti kanggo ngreksa kabeh karyawan kanthi sikil-sikil lan ngleksanani kanthi cepet.
Elinga yen nampa kemitraan kanthi normal ora menehi perlindungan wektu kerja sing padha minangka umur ing akademisi. Biasane ana mekanisme kanggo mitra bisa dievaluasi dening kanca-kanca lan / utawa dening atasan ing struktur perusahaan, sing terakhir yen praktek konsultasi sing dimaksud yaiku bagean saka perusahaan multi-kantor gedhe, kayata perusahaan akuntansi publik .
Motivasi sing ora dikeprigekake kanggo ngadopsi kebijakan "munggah utawa metu" kadhangkala minangka kepinginan sadar kanggo ngindhakake paguyuban pegawe, kanggo ngurangi biaya kompensasi pegawe .
Wiwit dina saluwih taunan diwenehake kanthi murah hati, njaga karyawan kanthi mantep bisa dadi sarana kanggo ngeculake karyawan biaya dhuwur lan ngganti karo neophytes sing luwih murah lan murah. Utamané ing tingkat ngisor hirarki, pasokan MBA enom sing kepenak lan mumpuni njamin infus sacara ampuh tanpa wates getih anyar, kanthi ora ana rugi utawa efisiensi organisasi.
Positif
Benten kaliyan perusahaan industri, manawi kamajuan saged sanget sanget, kanthi umur lan senioritas saged dipunkobataken dados kualifikasi kangge promosi (sanadyan biasanipun boten dipunbikak sacara terang-terangan), individu ingkang ambisi kanthi cepet saged manggih "munggah utawi metu" dados prinsip ingkang menarik. Kajaba iku, bisa katon luwih jujur lan lugas tinimbang kecenderungan akeh majjo kanggo nahan staff kanthi menehi indikasi palsu babagan prospek sing bakal dikarepake kanggo promosi.
Negatif
Lingkungan kerja ombak sing dhuwur ing "munggah utawa metu" bisa ngalami stres banget. Iku kerep bisa dadi sarana kontrol sosial sing luwih kasar, supaya para karyawan tetep wedi ngreksa pekerjaan kasebut yen ora bisa nerusake kanthi cepet, ing wektu karo minggu kerja 80 utawa 100 utawa luwih jam minangka rencana sing aktif. Deleng diskusi babagan tarif pemanfaatan staf ing konsultasi . Tekanan kanggo ngasilake nomer dhuwur saka jam ditrapake banget .