Nalika sampeyan nyiapake wawancara kanggo posisi ing ngendi resolusi konflik bisa dadi faktor, disiapake kanggo nuduhake conto-conto wektu tartamtu sing mbantu ngatasi konflik ing papan kerja.
Jelasake masalah sing ditangani, apa masalahe, tindakan sing sampeyan gunakake kanggo ngatasi masalah, lan carane mbantu ngatasi utawa ngatur solusi. Punika informasi babagan apa konflik ing papan kerja, cara bisa ditanggulangi, lan conto situasi ing ngendi resolusi konflik perlu kanggo ngatasi masalah papan.
Konflik Tempat Kerja
Konflik ing papan kerja biasane nglibatake beda pendapat, gaya, utawa pendekatan sing ora gampang dipungkiri. Iki bisa nyebabake rasa lan altercations antarane karyawan.
Konflik bisa dumadi antarane rekan kerja, utawa antarane pengawas lan bawahan, utawa antarane panyedhiya layanan lan klien utawa pelanggan. Konflik uga bisa dumadi antarane klompok, kayata manajemen lan buruh, utawa antarane departemen kabèh.
Sawetara konflik ateges kanthi sewenang-wenang, tegese ora masalah sing "menang," mung masalah sing wis dipungkiri supaya saben wong bisa bali menyang lapangan.
Nanging sawetara konflik nggambarake perselingkuhan nyata babagan cara organisasi kudu tumindak.
Yen pemenang konflik iku salah, organisasi kasebut bisa nandhang sangsara. Sawetara konflik nyangkut bullying utawa pelecehan sajroning sawetara jenis, ing ngendi resolusi sing adil kudu narik kawigaten tumrap kaadilan.
Lan yen siji partai metu, rangkuman kekuwatan bisa ngrubah resolusi sanajan saben wong sing kuwatir tegese.
Proses Resolusi Konflik
Resolusi konflik ing papan kerja biasane nglibatake sawetara utawa kabeh proses ing ngisor iki:
- Pangenalan dening para pihak kasebut yaiku masalah sing ana.
- Persetujuan kanggo ngatasi masalah kasebut lan golek resolusi sawetara.
- Upaya kanggo mangerteni perspektif lan keprihatinan saka individu utawa kelompok sing nentang.
- Ngenali owah-owahan ing sikap, prilaku, lan pendekatan sing bisa digunakake dening pihak sing bakal ngurangi perasaan negatif.
- Ngenali pemicu kanggo episode konflik.
- Intervensi dening pihak katelu kayata wakil Human Resources utawa manajer tingkat tinggi kanggo ngiringi.
- Kesenengan dening siji utawa loro pihak kanggo kompromi.
- Agreement ing rencana kanggo nemtokake beda.
- Ngawasi impact sembarang perjanjian kanggo owah-owahan.
- Disiplin utawa mungkasi karyawan sing nolak upaya kanggo ngrusak konflik.
Contoh Skills Resolusi Konflik
Keahlian ing ngisor iki asring penting ing resolusi konflik. Saben dipresentakake kanthi conto hipotesis babagan keprigelan iki bisa digunakake ing panggonan kerja. Daftar ora lengkap, lan mesthi, akeh aplikasi saben skill sing bisa dimanfaatake.
Assertiveness
Supervisor bisa uga njupuk inisiatif kanggo nyelenggara rapat antarane rong karyawan sing wis nandhang perselisihan umum. Pegawe bisa nggoleki wong sing padha duwe konflik kanggo suggest kerja bareng kanggo nemokake cara kanggo bisa bebarengan kanthi tentrem.
Interviewing and Active Listening Skills
Perwakilan Human Resources bisa uga kudu takon lan ngrungokake kanthi teliti kanggo nemtokake sipat konflik antarane pengawas lan bawahan.
Empathy
A mediator bisa nganjurake empati kanthi nyuwun karyawan ing konflik kanggo saben nggambarake carane liyane bisa raos lan mikir lan carane kahanan bisa katon menyang partai liyane. Empathy uga minangka skill penting kanggo mediator, sing kudu bisa mangerteni perspektif saben partai, tanpa kudu setuju.
Fasilitasi
Manajer departemen saingan bisa nyepetake sesi brainstorming bareng karo tim sing nggawe solusi kanggo titik konflik sing aktif. Teknik-teknik fasilitasi kelompok uga bisa digunakake kanggo nyegah konflik nalika nggawe keputusan, kanggo diwiwiti.
Keterampilan Mediasi
Supervisor bisa mimpin bawahan-bawana sing ana ing konflik liwat proses kanggo ngenali owah-owahan sing saru.
Ngatasi Masalah Creative
Supervisor bisa mbenerake fungsi peretas rong rawan konflik kanggo mung ngilangi titik gesekan. Kreativitas uga bisa nemokake solusi menang / menang anyar.
Tanggung jawab
Supervisor bisa ndokumentasikake tindak tanduk konflik sing dipamerake dening complainer kronis minangka persiapan kanggo penilaian kinerja. Kanthi cara iki, pengawas mbantu nyedhiyakake akuntabilitas, amarga karyawan ora bisa lagi ndalang masalah kasebut ora kedadeyan.